СОДЕРЖАНИЕ
Введение 6
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала современной
компании 9
1.1. Понятие и сущность мотивации труда персонала
предприятия 9
1.2. Виды мотивации труда персонала предприятия 17
1.3.Технологии мотивации труда персонала современного
предприятия 23
Глава 2. Анализ технологии мотивации персонала в ООО
«ИКЕА ДОМ» 29
2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «ИКЕА
ДОМ» 29
2.2. Характеристика и анализ структуры персонала в ООО «ИКЕА
ДОМ» 40
2.3. Оценка основных составляющих системы мотивации труда
персонала ООО «ИКЕА ДОМ» 64
Глава 3. Предложения по совершенствованию технологий мотивации
персонала в ООО «ИКЕА ДОМ» 71
3.1. Комплекс мероприятий по совершенствованию технологий
мотивации персонала в ООО «ИКЕА ДОМ» 71
3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий 84
Заключение 91
Список использованной литературы 93
Приложение 97
Введение
В современном менеджменте все больше внимание уделяется
мотивационным аспектам. Мотивация персонала является основным средством
использования ресурсов. При этом уровень развития компании зависит от того,
как именно влияют на него его основные элементы, т.е. отдельные люди.
Основная сила развития компании заключается в мотивации труда
персонала и формировании нужных для компании мотивационных механизмов,
таким образом стимулирование персонала вносить вклад в достижение
стратегических целей организации, а именно раскрутки дела, для дальнейшего
управленческого развития и расширения предприятия, для его преуспевания и
получения прибыли. Правильное стимулирование персонала должно повышать
результативность работы. Если сотрудник доволен зарплатой, отношениями в
коллективе, ему нравится его работа, и соблюдены все условия адаптации —
это важный шаг к победе для директора. Однако на практике компаний
мотивация персонала осуществляется общепринятыми методами (к примеру,
повышение заработной платы).
Вопросами мотивации и стимулированием персонала занимались
многие отечественные ученые в частности: Богиня Д.П., Доронина М.С., Колот
А.М., и другие. Также этому вопросу уделяли внимание зарубежные ученые А.
Маслоу, В. Врум, Л. Портер, Ф. Тейлор, Ф. Герцберг, Д. Мак- Кливленд и др.,
научные труды которых посвящены мотивационному механизму и разработке
мотивации. Однако открытыми остаются проблемы, связанные с эффективной
системой мотивации труда с использованием современных технологий.
Актуальность выбранной темы связана с тем, что построение
эффективной системы мотивации персонала – это одна из основных задач,
которая возникает в процессе разработки стратегического развития компании.
Цель данной работы: разработка рекомендаций по повышению
эффективности технологии мотивации персонала в современной организации
ООО «ИКЕА ДОМ».
Задачи данной работы:
1) анализ мотивации персонала компании «ИКЕА ДОМ»;
2) анализ научной литературы, в которой рассматриваются стратегии
развития компании, системы управления персоналом, мотивации и
стимулирования персонала, особенно внутренние корпоративные источники;
3) изучение системы мотивации и стимулирования персонала в компании;
4) выявление как положительных, так и отрицательных сторон
системы мотивации персонала в компании;
5) разработка рекомендаций, направленных на совершенствование
системы мотивации и стимулирования труда в компании на основе
стратегического развития.
Объектом данного исследования выступает торговая сеть ООО «ИКЕА
ДОМ», а именно подразделение ИКЕА Дыбенко.
Предметом исследования является методы воздействия на мотивацию
персонала, применяемые в компании.
Структура работы. Работа состоит из введения, трех глав, заключения и
списка использованной литературы.
Во введении изложена актуальность темы, определены цели и задачи,
объект и предмет исследования.
В первой главе представлена теоретическая основа мотивации персонала.
В ней дается понятие мотивации, раскрывается разница между мотивацией
и стимулированием труда, приводятся известные мотивационные модели, их
достоинства и недостатки, а также современные методы воздействия на
мотивацию персонала.
Во второй главе анализируется деятельность магазина «ИКЕА»
Дыбенко, рассмотрена история компании ИКЕА в целом, изучена бизнес-идея
организации, ее основные ценности и идеи, анализируется система управления
персоналом и мотивация труда персонала компании.
В третьей главе работы анализируется существующая система
мотивации в компании ИКЕА Дыбенко, проводится анализ выявленных
проблем, дается общая оценка системы мотивации на данном предприятии,
разработаны мероприятия, которые направлены на улучшение уже
существующей системы мотивации персонала в данной организации.
В заключении излагаются основные результаты и выводы исследования.
В работе были использованы научные монографии и труды по таким
направлениям, как стратегический менеджмент и управление персоналом, а
также внутренние документы в ИКЕА Дыбенко.
Глава 1. Теоретические аспекты мотивации персонала
современной компании
1.1. Понятие и сущность мотивации труда персонала предприятия
Мотивация - это процесс побуждения работников к деятельности для
достижения целей организации. [6]
Мотивацию можно определить двумя способами:
1. Мотивация является процессом побуждения, как себя, так и других к
определенному виду деятельности для того, чтобы достичь личные цели или
цели компании [11].
2. Мотивация является процессом сознательного выбора человеком
определенного типа поведения, который зависит от определяемого
комплексным воздействием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы)
факторов. В процессе деятельности мотивация позволяет сотрудникам
удовлетворить свои основные потребности путем выполнения трудовых
обязанностей. [11]
Такого вида определение отражает внутреннее состояние человека,
побуждающие к действию и заставляют его осознанно или неосознанно
совершать некоторые поступки [1]. Связь между отдельными силами и
действиями человека определена сложной системой взаимодействий, в
результате которой различные люди могут совершенно по-разному реагировать
на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил [2].
Исходя из изложенного, можно предположить, что процесс мотивации
человека подвержен как внутренней, так и внешней детерминации. Отсюда
вытекает понятие мотивирования.
Мотивирование – это процесс воздействия на человека с целью добиться
от него определенных действий путем побуждения в нем определенных
мотивов. [2].
Основная функция мотивации заключается в том, чтобы оказывать
влияние на трудовой коллектив с помощью побудительных мотивов к таким
элементам, как: эффективный труд, общественное воздействие, коллективные и
индивидуальные поощрительные меры. Эти формы способствуют активизации
работы субъектов управления, повышая эффективность всей системы
управления организацией. [25]
Сущность мотивации ориентироваться на систему потребностей
работников, обеспечивать полное и эффективное использование трудового
потенциала для скорейшего достижения целей организации. [24]
Мотивация труда - побуждение работников к активной, плодотворной
трудовой деятельности, основанное на удовлетворении важных для человека
потребностей. [22].
В структуру мотива труда входят:
– потребность;
– благо, способное удовлетворить эту потребность;
– трудовое действие, необходимое для получения блага;
– цена.
Понятие мотивации в экономическом смысле появилось в связи с
необходимостью стимулирования производительной работы и означает
определенную ступень демократизации производства. Ранее понятие
мотивации употребил А. Шопенгауэр в статье «Четыре принципа достаточной
причины» (1900-1910), затем термин закрепился в основном в педагогике,
психологии, а в дальнейшем промышленной социологии и теории управления.
Первоначально понятие мотивации приравнивалось к экономическому
стимулированию. И только спустя некоторое время в промышленной
социологии и теории управления пришло понимание того, что такой подход
разрушительно действует на мотивационную часть поведения работника. Далее
мотивацию стали использовать как инструмент, который позволяет объяснить
поведения. [2]
Мотивация – это процесс, начинающийся с физиологической или
психологической нехватки, или потребности, которая активизирует поведение
или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или
вознаграждения [3, c.123]. Процесс мотивации лежит в значении слов
«потребности», «побуждение», «вознаграждение» и во взаимоотношении
между ними. Сущность мотивации состоит в том, что потребности создают
побуждения, нацеленные на получение вознаграждения. Исходя из этого,
мотивация складывается из трех взаимозависимых и взаимосвязанных
элементов: потребности, побуждения и вознаграждения. [4]
Потребности – это осознанная необходимость в тех или иных
материальных, культурных благах, социальных и духовных ценностях [1, c.
201]. Природа потребностей чрезвычайно разнообразна и сложна.
Потребности могут быть:
1.
Первичные потребности, как правило, врожденные. К ним относятся
физиологические потребности организма в пище, воде, сне, дыхании и т.
д.
Вторичные потребности по своей природе являются психологическими.
(потребности в уважении, успехе, привязанностях, богатстве, во власти и
т. д)
2.
естественные потребности (в пище, воде и т.п.)
социальные потребности (в признании, славе);
3.
врожденные потребности (в познании)
приобретенные потребности (в обучении);
4.
материальные потребности (деньги, вещи)
нематериальные потребности (в красоте).
Связь с уровнем жизни проявляется через уровень удовлетворения
потребностей людей. Исходя из этого, различают реальные и нормативные
потребности.
Реальная потребность – это запрос конкретных людей или группы людей
на получение определенного количества благ и услуг [15, c. 98].
Нормативная потребность характеризуется нормой потребления, которая
устанавливается исходя из анализа, расчета, опыта и возможностей [15, c. 99].
Нет возможности непосредственно наблюдать или измерить потребности.
То, что они существуют, можно судить только по тому, как именно ведут себя
люди. Потребности можно обнаружить только в мотивах, которые побуждают
человека вести определенную деятельность и стать формой его проявления
[37]. Когда человек ощущает потребность, она пробуждает в нем стремление
достичь цели. Человеческие потребности очень многообразны, потому
выделяют наиболее общие факторы, влияющие на эффективную мотивацию.
Структурой таких факторов могут служить «иерархия потребностей» А.
Маслоу и теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда. Способы
достижения эффективного труда в организациях связаны с побуждениями
людей. [5]
Побуждение – это ощущение недостатка в чем-либо, имеющее
определенную направленность. Оно является поведенческим проявлением
потребности и сконцентрировано на достижении цели [4, c. 267]. Цель в этом
случае является средство удовлетворения потребности.
Когда человек достигает цели, его потребность оказывается
удовлетворенной. Степень удовлетворения, полученная в ходе достижения
поставленной цели, влияет на поведение человека в будущем. Потребности
вызывают у человека стремление к их удовлетворению, то менеджеры должны
создавать такие ситуации, которые бы позволили людям чувствовать, что они
могут удовлетворить свои потребности посредством определенного типа
поведения, приводящего к достижению целей организации. Во всех случаях
знание истинных мотивов поведения работника поможет избежать потери
хорошего специалиста, предупредить возможный конфликт в коллективе. [14]
Вознаграждение необходимо для того, чтобы побудить людей к
проявлению эффективной деятельности.
Вознаграждение является, что каждый человек будет считать ценным
именно для себя. Но при этом, понятия ценности у каждого человека могут
быть специфичными, поэтому, будет различной оценка вознаграждения и его
ценности [2, c. 56].
Вознаграждения можно классифицировать как внутренние и внешние.
Внутреннее вознаграждение заключается в самой работе, так как это может
быть: чувство достижения результата, содержательность и значение
выполняемой работы, самоуважение. Самый простой способ в том, чтобы
обеспечить внутреннее вознаграждение – это создать соответствующие условия
работы и точно поставить ее задачи [16, c. 301].
Внешнее вознаграждение является определенным типом поощрения,
возникающим не от самой деятельности, а от организации [7, c. 34]. С
мотивационной точки зрения его определяют, как стимулирование труда.
Стимулирование – это целенаправленное или нецеленаправленное
воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных
характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой
активности [12, c. 428]. Стимулирование базируется на следующих принципах:
1. Доступность. Каждый стимул должен быть доступен для всех
работников, при этом условия стимулирования должны быть понятными для
персонала предприятия и демократичными.
2. Ощутимость. Есть граница действенности стимула, который может
существенно различаться в разных коллективах, поэтому данный момент
необходимо учитывать при определении нижней границы стимула.
3. Постепенность. Материальные стимулы постоянно корректируются в
сторону повышения, этот факт необходимо всегда учитывать. Но резко
завышенное вознаграждение, которое будет не подтверждено потом, может
отрицательно сказаться на мотивации работников в связи с такими аспектами,
как формирование повышенного вознаграждения и возникновения нового
нижнего порога стимула, который смог бы устраивать работников.
4. Минимизация разрыва между результатом труда и его оплатой. К
примеру, переход на еженедельную оплату труда, если соблюдать такой
принцип, то можно снизить уровень вознаграждения, т.к. здесь действует
принцип «Лучше меньше, но сразу». Если вознаграждение буде проводиться
чаще, то его четкая связь с результатом труда будет являться сильным
мотиватором [29, c. 1111].
Мотив является осознанным побуждением к достижению конкретной
цели, которое понимается индивидом как личностная необходимость. [1]
Трудовой мотив является непосредственным побуждением работника к
деятельности (работе), которое связано непосредственно с удовлетворением его
потребностей.
Мотив труда может сформироваться только тогда, когда трудовая
деятельность становится если не единственным, то основным условием для
получения блага. [2]
Виды мотивов труда.
Мотивы труда делят на социальные и биологические:
Биологические мотивы связаны напрямую с физиологическими
потребностями (голодом, жаждой, снос, сексом и т.д.), но первично его
подвигает к труду именно биологический мотив.
К социальным относят: