• коллективизм (потребность жить в коллективе), он характерен для японского
стиля управления персоналом, но также у него очень сильные позиции в
России;
• личное самоутверждение (самовыражение), оно характерно для большей
части работников, преимущественно молодого или зрелого возраста;
• мотив самостоятельности, проявляется у работников, которые готовы
жертвовать своей стабильностью и высокими доходами, чтобы быть хозяином и
иметь свое собственное дело;
• мотив надежности (стабильность), полностью противоречит предыдущему
мотиву;
• мотив приобретения нового (знания, вещи), находится в основе маркетинга,
часто используется производителями новых товаров и услуг;
• мотив справедливости, который прошел через всю историю человечества,
если справедливость не соблюдается, то может наступить демотивация;
• мотив состязательности, на генетическом уровне присущ каждому человеку,
способствует проведению различных соревнований на предприятии. [5]
Стимулы и мотивы необходимы, так как они – основные рычаги
мотивации. В научной литературе данные понятия часто употребляются как
тождественные, но их необходимо между собой различать: мотив
характеризует стремление работника получить определенные блага, а стимул
подразумевает сами эти блага. [35]
Все рассмотренные элементы мотивации являются неотъемлемой частью
процесса мотивации. Мотивация, рассматриваемая как процесс, может быть
представлена в виде шести следующих стадий, наглядно представленных на
рисунке 1.1.1.
Рис. 1.1.1 - Схема мотивационного процесса
Первая стадия – возникновение потребностей. Потребность проявляется в
виде того, что человек начинает ощущать, что ему чего-то не хватает. [13]
Вторая стадия – поиск путей устранения потребности. Раз потребность
возникла и создаёт проблемы для человека, то он начинает искать возможности
устранить её: удовлетворить, подавить, не замечать. [9, c. 112]. Третья
стадия – определение целей (направления) действия. Человек фиксирует, что и
какими средствами он должен сделать, чего добиться, что получить для того,
чтобы устранить потребность [25, c 67]. На данной стадии происходит увязка
четырёх моментов:
1. Что я должен получить, чтобы устранить потребность;
2. Что я должен сделать, чтобы получить то, что желаю;
3. В какой мере я могу добиться того, что желаю;
4. Насколько то, что я могу получить, может устранить потребность.
Четвёртая стадия – осуществление действия. На этой стадии человек
затрачивает усилия для того, чтобы осуществить действия, которые, в конечном
счёте, должны предоставить ему возможность получения чего-то, чтобы
устранить потребность. [12]
Пятая стадия – получение вознаграждения за осуществление действия.
Проделав определённую работу, человек либо непосредственно получает то,
что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может
обменять на желаемый для него объект. [18]
Шестая стадия – устранение потребности. В зависимости от степени
снятия напряжения, вызываемого потребностью, а также от того, вызывает ли
устранение потребности ослабление или усиление мотивации к деятельности,
человек либо прекращает деятельность до возникновения новой потребности,
либо продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению
потребности [29, c. 213].
Трудовая мотивация долго понималась как вознаграждение за труд, чаще
всего в виде премий, морального стимулирования. С развитием общества,
рыночной экономики мотивация призвана активизировать все человеческие
факторы, наращивания производственного потенциала, повышать
эффективность производства, стать фактором социальной стабильности
общества, элементом воспитания работника. [20]
Рассмотрев сущность мотивации персонала, можно сделать вывод, что
создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей
является достаточно сложным делом, так как мотивы трансформируются в
зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени.
Поэтому менеджер призван искать мотивацию персонала в привлекательности
труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, а также служебном
росте работника. Для этого необходимо брать во внимание каждый элемент
мотивации, функции мотивации, учитывать каждую стадию мотивационного
процесса.
1.2. Виды мотивации труда персонала предприятия
Трудовая мотивация была интересна еще до того, как появился сам
термин, учитывая, что, когда появилась организация, то соответственно и
необходимость подчинять себе определенных людей, которые осуществляли
свою деятельность в ней. Примерно с начала ХХ в. начинаются поиски
эффективных методов мотивации, которые бы могли выходить за рамки
экономического принуждения. Как утверждал Ли Якокки, если есть
необходимость того, чтобы предприятие развивалось и росло, то необходимо
мотивировать для этого людей.
Одними были проанализированы факторы, которые оказывают влияние
на мотивацию, при этом они концентрируются больше на том, чтобы выявить
потребности у людей, определить их приоритетность, влияние на мотивацию
(теории А. Маслоу, Ф. Герцберга, К. Альдерфера, Д. Мак-Клелланда).
Процессуальные теории, появление которых спровоцированы были работами В.
Врума, Л. Портера и Э. Лоулера, рассматривают мотивацию в виде процесса,
при этом акцентируя внимание на когнитивных предпосылках поведения,
которые реализуются в мотивации и при осуществлении деятельности. Позже
появились теории справедливости и атрибуции, которые смогли внести
определенный вклад в развитие представлений о мотивации, но не была создана
из нее единая концепция. [1]
Рис. 1.2.1 – Виды мотивации
Мотивацию классифицируют по видам:
1. По источникам возникновения мотивов различают мотивацию внутреннюю и
внешнюю.
Внутренняя. Предполагает самостоятельное развитие мотивации у
работника. Осуществление определенных задач приносит им моральное
удовлетворение. Но при этом персонал может оставаться в поиске выгоды.
Внешних мотивационных рычагов при внутренней мотивации недостаточно,
для получения желаемого блага. [6]
Внешняя мотивация важна для человека через признание его
окружающими. Внешние мотивы формируются под воздействием
определенных факторов: условия оплаты труда, социальные гарантии,
возможность карьерного роста, поощрение или наказание и т.д. Именно они
оказывают сильное воздействие, хотя не всегда длительное. Внешние факторы
мотивации выражаются в деньгах, карьере, статусе, признании, престижных
вещах, эстетике быта, возможности путешествовать. [28]
2. По направленности на достижение целей фирмы необходимо различать
мотивацию положительную, которая способствует эффективному достижению
целей, и отрицательную, которая препятствует этому.
Положительная мотивация характеризуется применением положительных
стимулов. Основные виды положительной мотивации: материальное
поощрение посредством надбавок к окладам и премии, повышение авторитета
работника и доверия к нему в коллективе, поручение более важной работы и т.
п. [9]
Отрицательная мотивация основана на отрицательных стимулах.
Отрицательная мотивация является материальным взысканием в виде
штрафных санкций, снижения социального статуса в коллективе,
психологической изоляции работника, создания атмосферы нетерпимости,
понижения в должности. [9]
3. По используемым способам существует мотивация нормативная,
принудительная и стимулирование.
Нормативная мотивация является побуждением человека к
определенному поведению с помощью определенного идейно-
психологического воздействия: это может быть убеждение, внушение,
информирование, психологическое заражение и т.д. [7]
Принудительная мотивация основывается на том, что для этого
используется власть, угрозы, направленные на неудовлетворение каких-либо
потребностей работника в том случае, если им не выполнены соответствующие
требования руководства. [7]
Стимулирование является воздействием не на саму личность как таковую,
а на внешние обстоятельства посредством благ, т.е. стимулов, которые
побуждают работника к определенному поведению, одобряемому
руководством.[17]
Первые два вида мотивации прямые, так как предполагают непосредственное
воздействие на подчиненных, третий - косвенный, так как в его основе лежит
воздействие внешних факторов - стимулов. [26]
4. В зависимости от основных групп потребностей различают мотивацию
материальную, трудовую и статусную.
Материальная. Предусматривает вознаграждение в денежном
эквиваленте, в качестве услуг и материальных объектов. Она применима в
отношении одного работника или группы, ко всей организации крайне редко,
потому что считается малоэффективным методом. [34]
Трудовая мотивация порождается непосредственно такими аспектами,
как сама работа, ее содержание, условия труда, организация трудового
процесса, режим труда. Она является внутренней мотивацией человека,
совокупностью его внутренних движущих сил поведения, которые связаны
непосредственно с работой как таковой. Трудовая мотивация связана, с одной
стороны, с содержательностью, полезностью непосредственно труда, а с другой
- с самовыражением, самореализацией работника.[34]
Статусная мотивация – это внутренняя движущая сила поведения
человека, которая связана с его стремлением занимать более высокую
должность, выполнять наиболее сложную и ответственную работу, трудиться в
более престижных, социально значимых сферах организации. Помимо этого,
человек стремится к лидерству в коллективе организации, чтобы иметь высокий
неофициальный статус, также стремится стать признанным специалистом,
иметь определенный авторитет среди коллег.[6]
Существуют материальные и нематериальные формы мотивации.
Материальная форма мотивации делится на:
- прямую, т.е. повременную, где сдельная оплата труда, премирование
трудовых достижений, участие в доходах компании, оплата обучения;[34]
- косвенную, когда предоставляются льготы на приобретение жилья, на проезд
в транспорте, организуется питание на предприятии.[34]
Нематериальная форма мотивации повышает привлекательность труда в
данной организации за счет: возможности карьерного роста, получение права
совещательного голоса при принятии решений руководством, повышения
квалификации, организация гибкого графика.
Личность является объектом и субъектом мотивации. Личность имеет
различные врожденные и приобретенные потребности. Трудовая среда
(организация) призвана позволить человеку удовлетворить свои потребности
путем эффективной работы по достижению целей организации. Эту задачу
можно решить, лишь создав мощные мотивы трудовой деятельности человека.
[24]
Труд и его оценка является конечным пунктом процесса мотивации и
важнейшим элементом системы мотивации. Именно он дает оценку
эффективности мотивации труда в организации. Личность работника с точки
зрения мотивации характеризуется четырьмя основными элементами:
психологической структурой, ценностной структурой, потребностями и
интересами. [30]
Существуют различные способы мотивации, в том числе:
убеждение - побуждение человека к определенному поведению путем
психологического воздействия, внушения, информирования;
принуждение - использование порицания и применение мер наказания в
случае невыполнения работником требований руководства;
стимулирование - косвенное воздействие на личность через изменение
внешних обстоятельств, использование стимулов (например, изменение
размера зарплаты, предоставление/лишение определенных возможностей,
материальных ценностей), побуждающих к ожидаемым действиям. [32]
Задачей трудовой среды в модели мотивации труда является создание
мотивирующих условий для эффективной работы человека в организации. [19]
Организационная культура охватывает большую часть явлений духовной
и материальной жизни коллектива. Основными элементами организационной
культуры являются: миссия организации – ее общая философия и политика,
базовые цели организации, доминирующие в ней моральные нормы, принятый
кодекс поведения и укоренившиеся ритуалы. Организационная культура
предполагает не только формирование делового кредо организации, но и
доведение его до каждого работника, включение его в систему мотивации. [4]
Средства труда представляют собой вещи, с помощью которых люди
воздействуют на предметы труда и видоизменяют их. К средствам труда
относятся машины и оборудование, инструменты и приспособления, здания и
транспорт и т.д. Техническое состояние этих средств, их степень их степень
изношенности, использование передовых технологий влияют на
производительность труда работников и на их мотивацию. [15]
Можно сделать вывод, что мотивация в управлении персоналом
понимается как процесс активизации мотивов работников (внутренняя
мотивация) и создания стимулов (внешняя мотивация) для их побуждения к
эффективному труду.
1.3. Технологии мотивации труда персонала современного
предприятия
Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения
его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных
мотивов.[2] В зависимости от того, какие цели преследует мотивация персонала
можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.
Мотивацией труда должно основываться на принципах системного подхода и
анализа, что означает охват всего кадрового состава предприятия и увязку
конкретных решений в пределах подсистемы с учетом влияния их на всю
систему в целом. [4]
Методы управления мотивацией персонала:
Рис. 1.3.1 – Методы управления мотивацией персонала.
Административные методы
Для них характерно прямое централизованное воздействие субъекта на объект
управления. Административные методы ориентированы на такие мотивы по-