2
Оглавление
Введение ....................................................................................................................... 3
Глава 1. Методы управления персоналом предприятия ......................................... 5
1.1 Административные методы управления ............................................................. 5
1.2 Экономические методы управления ................................................................... 8
1.3 Социально-психологические методы управления ........................................... 11
1.4. Мотивация персонала в современных условиях ............................................. 14
Глава 2. Мотивация персонала, как средство повышения эффективности
управления на примере АО «Кировский мясокомбинат» ..................................... 25
2.1 Общая характеристика АО Кировский мясокомбинат» ................................. 25
2.2 Причины пассивности работников .................................................................... 36
2.3 Анализ методов мотивации сотрудников предприятия .................................. 46
Глава 3. Пути совершенствования мотивации сотрудников ............................... 51
3.1 Мероприятия по совершенствованию мотивации сотрудников .................... 51
3.2 Применение новых технологий мотивации работников ................................. 56
Заключение ................................................................................................................ 63
Список использованной литературы ....................................................................... 65
Приложения ............................................................................................................... 71
3
Введение
Актуальность темы выпускной квалификационной работы.
Эффективность работы любой организации зависит того, насколько ее
сотрудники заинтересованы в достижении высоких результатов. Даже при
самой новейшей технике, используемой на производстве, но без
заинтересованности персонала в своей работе, ожидать повышения доходности
не приходится. Сегодня мотивация как функция управления представляет собой
часть кадровой политики и систему стимулирующих к повышению качества
труда мер. Выбор способа стимуляции зависит от установленных правил в
организации, ее корпоративной политики, взаимоотношений начальства и
сотрудников. Правильно выбранная мотивация как функция управления
способна значительно повысить прибыль предприятия и обеспечить ему
стабильно высокую доходность.
Теоретические и методологические основы мотивации и
стимулирования персонала были заложены в работах А.Смита, Ф. Тейлора, Э.
Мейо, А. Маслоу, Ф. Герцберга, Д. МакКлеланда и др. Большой вклад в
развитие данного направления внесли Д.М. Гвишиани, П.М. Керженцев, Г.Х.
Попов, А.В. Попов, А.Г. Аганбегян, Ю.П. Васильев, А.И.Анчишкин и др.
На необходимость применения стратегического подхода к
формированию системы мотивации и стимулирования персонала указывали
Дж. Томпсон, Дж. Стрикленд, Каверин С.Б., Моргунов Е.В., A.Л. Кибанов и др.
Степень научной разработанности проблемы. Исследования
теоретических основ формирования мотивационного механизма управления
персоналом, наряду с отечественными исследователями, выполнялись учеными
США, Англии, Германии и других промышленно развитых стран мира.
Разработанные теории основаны, как правило, на анализе потребностей и
оценке их влияния на стимулирование и мотивацию.
Целью выпускной квалификационной работы является разработка
технологии мотивации персонала.
4
Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих
задач:
1) рассмотреть административные, экономические и социально-
психологические методы управления персоналом предприятия;
2) оценить организационно-экономическую характеристику
рассматриваемого предприятия;
3) провести анализ мотивации персонала предприятия;
4) на основе выявленных проблем разработать мероприятия,
направленные на совершенствование системы мотивации персонала
предприятия.
Объектом выпускной квалификационной работы является персонал АО
«Кировский мясокомбинат»
Предметом выпускной квалификационной работы является система
мотивации персонала АО «Кировский мясокомбинат».
Период исследования – 3 года (2015, 2016, 2017 г.г.).
Методы исследования, используемые в работе: анализ теоретических
источников и публикаций по проблеме, анализ документов организации,
методы математического и статистического анализа, обобщения и
интерпретации результатов исследования, формулирование предложений. В
работе так же использованы методы опроса, наблюдения и экономического
анализа.
Исходной базой для анализа мотивации персонала послужили данные
бухгалтерской и годовой отчетности предприятия. Теоретическую базу
исследования составили положения теории управления, труды отечественных и
зарубежных ученых в области экономики труда, менеджмента и управления
персоналом, социологии, психологии.
5
Глава 1. Методы управления персоналом предприятия
1.1 Административные методы управления
Методы управления персоналом – способы воздействия на коллективы и
отдельных работников в целях осуществления координации их деятельности в
процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три
группы методов управления персоналом: административные, экономические и
социально-психологические [4, С.496].
Административные методы управления персоналом основаны на
применении и соблюдении нормативных положений в процессе трудовой
деятельности. Административные методы управления основаны на соблюдении
нормативов и дисциплинарных взысканиях.
Эта группа методов управления персоналом направлена на чувство
ответственности сотрудников, соблюдение условий коллективного договора,
правил производственной дисциплины.
Целью административных методов управления персоналом является
организация деятельности коллектива, направленная на решение задач
управления.
Особенности административных методов управления в еще прямом
воздействии оно на сотрудников (еще обязательное исполнение еще нормативных актов), а но
также в их еще соответствии регламентирующим оно документам.
В системе административных еще методов управления оно применяются
следующие но способы воздействия:
1) Материальная ответственность и взыскания.
За причиненный непрофессиональными действиями или бездействием
ущерб система административных методов управления персоналом
предусматривает возложение на работника обязанности возместить ущерб.
Сотрудник обязан возместить ущерб предприятию, с которым был заключен
6
трудовой договор, а также третьим лицам, если ущерб был причинен
работниками и возмещен предприятием [4, С.496].
2) Дисциплинарная ответственность и взыскания.
еще Группой административных еще методов управления но персоналом этот еще метод
воздействия оно применяется в случае еще нарушения трудового оно распорядка.
Ненадлежащего исполнения но или неисполнения еще трудовых обязанностей. Причем
дисциплинарная еще ответственность может оно быть наложена еще только в случае но
умышленного нарушения но трудового законодательства. Работник не еще может
привлекаться к еще дисциплинарной ответственности, еще если трудовой еще распорядок
нарушен еще по не оно зависящим от оно него причинам [4, С.498].
Для привлечения к дисциплинарной ответственности, предусмотренной
системой административных методов управления персоналом, необходимо
наличие следующих условий: неисполнение трудовых обязанностей (или
ненадлежащее их исполнение), нарушающие трудовое законодательство
действия или бездействие сотрудника, нарушение трудового распорядка.
Право налагать дисциплинарные взыскания имеет руководитель
предприятия и другие лица с подобными полномочиями (начальники цехов,
руководители подразделений и т. д.). Право увольнять работника система
административных методов управления предусматривает только для
руководителя предприятия. Административные методы оно предусматривают и
другие но меры воздействия но на работника, но не являющиеся еще дисциплинарными
взысканиями - еще лишение сотрудника оно премии, вознаграждения, но денежного бонуса
но по итогам но года и т. д.
3) Административная ответственность и еще взыскания.
Предусмотрена системой оно методов управления оно персоналом за еще
административные нарушения. В этом системой оно административных методов оно
предусмотрены следующие оно взыскания и наказания: еще штраф, исправительные оно
работы, административный еще арест, конфискация но или изъятие но имущества с
последующим но возмещением. Инструментами системы административных
7
методов управления персонала являются нормативные документы организации
(штатное расписание, должностная инструкция, правила внутреннего
распорядка и т.д.) [4, С.499].
За совершение административных правонарушений могут
устанавливаться и применяться но следующие административные оно наказания:
- предупреждение – оно мера административного еще наказания, выраженная в но
официальном письменном но порицании физического еще или юридического еще лица;
- административный еще штраф – денежное еще взыскание, которое оно может
выражаться но величиной, кратной но минимальному размеру еще оплаты труда, но
стоимости предмета но административного правонарушения оно на момент оно окончания
или оно пресечения административного оно правонарушения, сумме оно неуплаченных
налогов и еще сборов, подлежащих оно уплате;
- возмездное оно изъятие орудия еще совершения административного но
правонарушения;
- конфискация но орудия совершения но или предмета но административного
правонарушения;
- но лишение специального еще права (например, но управления транспортным оно
средством);
- административный еще арест;
- дисквалификация – лишение физического лица права занимать
руководящие должности в исполнительном органе управления юридического
лица, входить в совет директоров, осуществлять предпринимательскую
деятельность по управлению юридическим лицом [8, С.75].
Уголовная ответственность наступает в случаях совершения
преступлений, которые характеризуются как общественно опасные деяния в
виде активных противоправных действий. Уголовная ответственность
применяется к физическим лицам, устанавливается только судом и только на
законных основаниях. Меры уголовной ответственности соответствуют
характеру преступления.
8
Наиболее еще часто встречающиеся в еще практике служб но управления
персоналом но уголовные преступления, но связанные с посягательствами но на
личность и оно на собственность. Сюда относятся:
- но превышение власти и еще полномочий (хищения еще имущества, клевета, но
оскорбление, преследование еще за критику);
- оно самоуправство (злоупотребление еще служебным положением, оно халатность,
получение оно или дача но взятки, должностной но подлог);
- нарушения оно законов о труде (еще увольнение беременной еще женщины или но
кормящей матери, еще похищение или еще подделка документов) [9, С.54].
Административные методы управления являются мощным рычагом
достижения поставленных целей в случаях, когда нужно подчинить коллектив
и направить его на решение конкретных задач управления. Идеальным
условием их эффективности является высокий уровень регламентации
управления и трудовой дисциплины, когда управленческие воздействия без
значительных искажений реализуются нижестоящими звеньями управления.
Это особенно актуально в больших многоуровневых системах управления, к
которым относятся крупные предприятия.
1.2 Экономические методы управления
Экономические методы управления персоналом – это система приемов и
способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения
затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции,
финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). При
этом следует учесть, что кроме сугубо личных целей каждый участник
процесса преследует общественные, и групповые цели.
Экономические методы управления персоналом направлены на
обеспечение развития организации и ее нормального функционирования.
Методика управления персоналом заключается в объединении и направлении
трудовых ресурсов на достижение поставленной цели.
9
Экономические методы но воздействуют на еще экономические интересы еще
личности, коллектива, еще государства для еще достижения оптимальных еще результатов
их но функционирования с минимальными еще требованиями и материальными но
затратами.
Экономические методы еще представляют взаимосвязанную оно систему
стимулирования и еще экономического воздействия оно на все но стороны
жизнедеятельности оно государства, коллектива и но индивида и их но органы
управления.
Две группы экономических методов управления.
1) Прямой экономический расчет – базируется на плановом,
централизованном, директивном распределении и перераспределении
трудовых, материальных и финансовых ресурсов для обеспечения
макропропорций расширенного воспроизводства.
Прямой экономический расчет является плановым и директивным
(обязательным).
Прямой экономический расчет важен для предупреждения и ликвидации
чрезвычайных ситуаций и в других случаях, принимая форму субсидий,
субвенций и дотаций.
2) Хозяйственный расчет – базируется на употреблении стоимостных
категорий в качестве регулирующих инструментов и рычагов соотнесения
результатов и затрат в производстве и реализации продукции.
Основные принципы экономических методов управления:
- системность;
- комплексность.
Экономические методы управления опираются на все рычаги
хозяйствования:
- прибыль;
- финансы;
- кредиты;
10
- рентабельность;
- фондоотдачу;
- заработную плату и т. п [16, С.26].
Экономические интересы еще можно рассматривать оно по уровням оно их
преимущественного но влияния.
Назначение экономических оно методов: путем оно воздействия на еще
экономические интересы еще работников и экономических еще контрагентов с
помощью оно налогов, цен, еще кредита, оплаты еще труда, прибыли и но других
экономических еще рычагов создать еще эффективный механизм но работы.
Экономические методы еще основываются на но использовании экономических
оно стимулов, предусматривающих оно заинтересованность и ответственность оно
управленческих работников но за последствия но принимаемых решений и но
побуждающих работников но добиваться осуществления оно установленных задач еще без
специальных еще указаний.
Специфические черты оно экономических методов:
- управляемые процессы но становятся более но эластичными и
адаптивными;
- оно появляется возможность оно более эффективного но контроля;
- административный но контроль становится оно не обязательным;
- распространение экономических оно методов сочетается с но относительным
обособлением но отдельных подразделений и еще повышением уровня еще
саморегулирования [21, С.45].
Примеры проявления экономических методов управления персоналом.
- Субсидирование персонала. Многие организации имеют
субсидированные столовые и рестораны для своего персонала.
- Товары со скидкой. Во многих организациях работники имеют
возможность приобретать товары и услуги организации со скидкой.
- Ссуды. Возможность получения ссуд с низким процентом на
различные потребительские цели.
11
- Частное страхование здоровья. Некоторые организации осуществляют
частное страхование здоровья своих работников, имеют возможность
корпоративного обслуживания в частных клиниках.
Экономическим но методам управления но отводится центральное но место. Это
обусловлено еще тем, что но отношения управления еще определяются в первую оно очередь
экономическими оно отношениями и лежащими в еще их основе но объективными
потребностями и еще интересами людей.
Чтобы экономические еще методы управления еще были действенными, оно
необходимо как но минимум обеспечить "но отзывчивость" организации но на
экономические еще рычаги. Без этого еще теряет смысл но расширение прав но структурных
единиц и оно самофинансирование организации.
В свою очередь еще расширение самостоятельности но ведет к большей еще свободе
коллективов в оно хозяйственной деятельности и оно экономическим методам еще
руководства. Только в условиях обоснованной самостоятельности возможен
реальный переход к экономическим методам руководства: коллектив
распоряжается материальными фондами, полученным доходом (прибылью),
зарплатой и реализует свои экономические интересы. Экономические методы
способствуют выявлению новых возможностей, резервов, что особенно важно в
переходный к рыночным отношениям период. Речь идет об изменении системы
материального стимулирования с учетом экономических интересов всех
участников производственного процесса.
1.3 Социально-психологические методы управления
Современные методы управления персоналом акцентированы на
поддержании гармоничной атмосферы внутри коллектива, внимании к
основным потребностям сотрудников. Возрастающая конкуренция в еще разных
отраслях еще бизнеса делает но основной задачей но удовлетворение потребностей оно
клиента.