12
Социально-психологические но методы управления еще персоналом – это еще
способы осуществления еще управленческих воздействий еще на персонал, еще основанные
на но использование закономерностей еще социологии и психологии.
Социально-психологические но методы управления но заключаются в
основном но на выявлении и еще удовлетворении интересов оно отдельного сотрудника, оно
группы сотрудников, еще коллектива.
Распространенными инструментами оно социально-психологических но
методов управления но являются:
- анкетирование оно позволяет собирать но необходимую информацию, еще путем
массового оно опроса людей с еще помощью анкет;
- оно интервьюирование предполагает еще подготовку до еще беседы сценария, оно
затем, в ходе но диалога с собеседником, - еще получение необходимой оно информации.
- социометрический метод но незаменим при еще анализе деловых и оно дружеских
связей в оно коллективе;
- метод наблюдения позволяет выявить качества сотрудников, которые
подчас обнаруживаются лишь в неформальной обстановке;
- собеседование является распространенным методом при деловых
переговорах, приеме на работу, воспитательных мероприятиях, когда в
неформальной беседе решаются небольшие кадровые задачи [31, С.129].
Основная цель этой группы методов управления персоналом -
применение законов психологии людей в интересах коллектива организации.
Несмотря на то, что социальные и психологические методы управления
персоналом тесно связаны между собой, социальные методы направлены на
отношения между группами и внутри группы, а психологические методы
управления персоналом больше связаны с поведением личности.
Социологические методы направлены на формирование сплоченного
коллектива, обеспечение комфортной обстановки, ориентации на достижение
поставленной цели и т. д. Социологические еще методы фокусируются еще на
потребностях, но интересах, целях, но мотивах.
13
Социологические методы оно управления персоналом еще составляют научный еще
инструментарий в работе с но персоналом. Они представляют но необходимые
данные оно для подбора еще оценки, расстановки и но обучения персонала. И позволяют
обоснованно но принимать кадровые но решения.
Психологические методы еще управления персоналом но направлены на еще
создание соответствующего оно психологического климата, еще при котором но
активизируется деятельность оно человека и одновременно оно повышается степень но
удовлетворенности условиями оно труда. Главной их особенностью является
обращение к внутреннему миру человека, его личности, интеллекту, образам и
поведению, чтобы направить внутренний потенциал человека на решение
конкретных задач организации [27, С.49].
Психологическое планирование составляет новое направление в работе с
персоналом по формированию эффективного психологического состояния
коллектива организации.
Психологическое планирование но предполагает постановку еще целей
развития и оно критериев эффективности, еще разработку психологических но нормативов,
методов оно планирования психологического еще климата и достижения но конечных
результатов.
К наиболее важным оно результатам психологического но планирования
следует оно отнести:
- формирование но подразделений (команд) но на основе еще психологического
соответствия еще сотрудников;
- комфортный еще психологический климат в оно коллективе;
- формирование еще личной мотивации оно людей исходя но из философии оно
организации;
- минимизацию оно психологических конфликтов (еще скандалов, обид, оно
стрессов, раздражений);
- оно разработку служебной еще карьеры на еще основе психологической еще ориентации
работников;
14
- но рост интеллектуальных но способностей членов еще коллектива и уровня оно их
образованности;
- еще формирование корпоративной еще культуры на но основе норм еще поведения и
образов оно идеальных сотрудников [17, С.383].
Целесообразно, чтобы психологическое планирование выполняла
профессиональная психологическая служба организации, состоящая из
социальных психологов.
Результатом грамотного применения социально-психологических
методов управления персоналом является обеспечение спокойной атмосферы
сотрудничества в коллективе, сокращение до минимума конфликтных
ситуаций, формирование определенного «трудового кодекса» в организации.
Виды социально-но психологических методов оно управления персоналом:
- еще методы повышения оно инициативности и социальной еще активности;
- методы но управления поведением оно персонала (внушение, оно личный
пример);
- но предоставление сотрудникам еще полной информации о оно достижении
показателей (еще доходность, рентабельность, еще зарплата и т. д.) для изменения еще
отношения к труду;
- еще формирование трудового еще коллектива с учетом еще психологической
совместимости оно сотрудников;
- изменение еще стиля руководства, еще культуры и этики оно управления;
- мотивация оно работников [6, С.44].
Выбор социально-психологических методов управления персоналом
зависит от степени компетентности руководителя, его познаниями в области
психологии и менеджмента.
1.4. Мотивация персонала в современных условиях
Интерес к проблемам мотивации и стимулирования возник еще до
появления теории управления как науки. Научному изучению причин
15
активности человека положили начало великие мыслители древности –
Аристотель, Гераклит, Демокрит, Платон, Сократ.
Дальнейшее научное изучение и обоснование проблемы мотивации и
стимулирования осуществлялись уже в ходе формирования и развитии теорий
управления персоналом; более того можно говорить, что проблемы мотивации
и стимулировании изначально входили составной частью в три группы теорий
управления персоналом: классические теории, теории человеческих отношений
и теории человеческих ресурсов.
Рассмотрим основные понятия, поясняющие сущность мотивации.
Классическое определение мотивации в менеджменте – это процесс
побуждения себя и других людей к деятельности для достижения личных целей
или целей организации [18, С.47]. Мотивация – одна из основных функций
деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается
воздействие на персонал предприятия. Это стремление работника
удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством
трудовой деятельности [20, С.29].
На рис.1 представлены составные элементы мотивации.
Рисунок 1. Составные элементы мотивации [25, С.588]
В современном определении мотивации необходимо учитывать
потребности и цели работников, их соответствие целям и задачам организации,
16
разграничивать понятия мотивации и стимулирования. Необходимо понимание
комплексного характера мотивации персонала. Нередки случаи, когда
руководство организации понимает под мотивацией только материальное
вознаграждение, однако в условиях современной реальности, определившей
многообразие побуждений и целей персонала, его стремление к творческому
труду, инициативность, этого часто бывает недостаточно. С учетом этих
замечаний, мотивация – это, с одной стороны, процесс достижения
работниками своих целей, приведенных в согласование с целями и задачами
предприятия, удовлетворения потребностей и ожиданий, связанных с работой, а
с другой, применяемый руководством комплекс мер, направленный на
повышение эффективности работы персонала. Также мотивация может быть
определена как процесс побуждения работников к труду для достижения целей
предприятия. При этом осуществляется воздействие внешних (стимул) и
внутренних (мотив) факторов.
Потребности индивида способствуют формированию трудового мотива.
Многообразие потребностей позволяет выделить несколько видов мотивов
(рис.2.).
Рисунок 2. Виды мотивов [16]
Биологические мотивы обусловлены физиологическими потребностями.
Социальные мотивы, в свою очередь, могут быть разделены на несколько
типов:
коллективизм;
17
личная самореализация;
стремление к самостоятельности;
стремление к стабильности и безопасности;
стремление к приобретению нового;
стремление к справедливости;
соревновательное начало.
Потребности работников находят выражение в мотивах, побуждающих к
труду, и реализуются в виде цели (полностью или частично удовлетворенной
потребности).
Модель мотивационного процесса представлена на рис.1.3. В основе
мотивации находятся потребности человека, преобразующиеся в мотивы.
Мотивы определяют поведение, рассматриваемое как целевые установки.
Однако сложность в реализации мотивации через потребности связана с
различиями в оценке индивидуальных потребностей.
Рисунок 3. Модель мотивационного процесса [21]
С учетом подобной взаимосвязи, становится возможной мотивация
сотрудников через их потребности (рис. 4.).
18
Рисунок 4. Модель мотивации через потребности [21]
Мотивация персонала на основе потребностей — сложная работа, это
творческий процесс, носящий индивидуальный и вероятностный характер,
зависящий от конкретной ситуации и изменяющийся со временем и во многом.
Руководитель должен иметь четкое представление о различных
категориях потребностей и их взаимосвязи, для правильной мотивации
работников. Необходимо тщательно изучить конкретных людей с целью
выявления их личных потребностей, а также персональных приоритетов. При
этом необходимо учитывать индивидуальные, национальные различия в
структуре потребностей, культуры, специфику менталитета, особенности
конкретной страны и социальной группы.
Грамотное применение теоретических знаний в области мотивации
персонала через потребности, на практике, позволит руководителю быстро и
рационально достичь стоящих перед организацией целей и обеспечить ей
конкурентное преимущество.
На рис.5. представлены различные виды мотивации.
19
Рисунок 5. Классификация видов мотивации [21]
Следует отметить, что схема мотивации персонала не является
универсальной. Рациональный мотивационный подход должен вырабатываться
с учетом профессиональных, возрастных, социально-культурных особенностей
работников.
Мотивация сотрудников играет важнейшую роль в системе управления
персоналом, она является непосредственной причиной их поведения. В
настоящее время система управления персоналом не может быть эффективной,
если она не будет включать в себя стимулирование работников работать
производительно и качественно. Мотивацией называется побуждение человека
к действию определенным мотивом. По мнению Гольбаха, движению нашего
ума, нашей воли, наших чувств, способствуют желаемые реальные или
воображаемые предметы, которые называются потребностями и выступают в
роли мотивов деятельности [19,С.43].
Значимость мотивации работников в том, что она определяет будущее
компании. Руководители компании должны понимать, что мотивирует
работников к труду, чтобы мотивировать их в дальнейшем. Таким образом,
мотивируя себя, каждый работник задается вопросом: «Что я хочу получить от
20
работы?»: заработную плату, карьеру, общение. Ответ отражает потребности
человека, его предпочтения, на которые ориентируется руководство компании.
Для активизации деятельности персонала руководители воздействует на
работников посредством методов мотивации (рис.6. и 7.).
Рисунок 6. Экономические методы управления мотивацией
[17, С.383]
21
Рисунок 7. Неэкономические методы управления мотивацией
[17, С.384]
На практике эти методы применяются как целостная система, оказывая
синергетический эффект на действия подчиненных.
Важный вклад в изучение мотивирования персонала внес доктор
социологических наук В.И. Герчиков, который, изучая сотрудников, пришел к
выводу о существовании пяти мотивационных типов: инструментального,
профессионального, патриотического, хозяйского и избегательного [11, С.101].