42
Исходя из данных проведенного анализа использования рабочего
времени, можно сделать вывод, что на предприятии наблюдается неполное
использования рабочего времени, в частности уменьшилось среднее время
работы и рабочий периоды. При изменении номинального фонда рабочего
времени на 1 день из-за календарных особенностей, неявки на работу заметно
увеличились (на 15 дней).
Это произошло за счет увеличения времени ежегодного отпуска и
дополнительных отпусков с разрешения администрации, также произошло
увеличение непроизводительных затрат рабочего времени, что свидетельствует
об ухудшении использования рабочего времени и перебоях в производственной
деятельности, свидетельствует и об увеличении внутрисменных простоев,
вследствие чего возросло и количество сверхурочно отработанного времени.
Таким образом, изучение количественных и качественных показателей
трудового потенциала персонала предприятия позволяет говорить о
нестабильности и высокой текучести.
Необходимо исследовать степень удовлетворенности работников
мотивацией (облучением, оплатой, профессиональным продвижением), так и
своей работой.
В исследовании принимали участие 745 сотрудников основного
производства АО «Кировский мясокомбинат» , что составляет 93,1% всех
работающих в данном цехе на предприятии, за исключением сотрудников,
находящихся в отпусках и на больничном.
Исследование проводилось в течение декабря 2017 года. Всем
респондентам была выдана анкета (образец анкеты представлен в Приложение
Д), работники заполняли её в нерабочее время. Обработка результатов
осуществлялась в течение января 2018 года.
Цель анкетирования - выявление удовлетворенностью персонала
различными факторами трудовой жизни по функциям управления персоналом.
Рассмотрим основные результаты проведенного исследования.
43
1. Общая оценка удовлетворенности трудом по факторам
удовлетворенности.
Согласно первому вопросу анкеты, сотруднику было необходимо
оценить общую удовлетворенность трудом в АО «Кировский мясокомбинат»
по шкале от 0% до 100%.
Анализ показал, что средний процент удовлетворенности сотрудников
составляет 81,4%, что является хорошим показателем (рис. 3).
Рисунок 3 Средний процент удовлетворенности работой в АО
«Кировский мясокомбинат» сотрудников по сравнению с
максимальным (100%), в %
2. Анализ по факторам удовлетворенности работой на предприятии
показал следующие результаты.
В целом в АО «Кировский мясокомбинат» наблюдается невысокий
процент удовлетворенностью оплатой труда (49,9%), зависимостью оплаты
труда от результатов работы (71,8%), признание заслуг в качестве устных и
письменных благодарностей (53,2%); но вместе с этим опрошенные
удовлетворены соблюдением социальных гарантий согласно ТК РФ (98,9%),
возможность пользоваться объектами социальной сферы (96,9%), имидж
работы в компании (92,1%) (рис.4).
81,4 %
100 %
0 20 40 60 80 100 120
44
Рисунок 4 Анализ по факторам удовлетворенности работой в
АО «Кировский мясокомбинат»
Режим труда и график работы полностью удовлетворяет только 90,7%
опрошенных.
Также высок процент неудовлетворенности по таким показателям как
уровень заработной платы, содержание работы, отношение непосредственного
руководства, отношения с коллегами. Особенно высок процент
неудовлетворенности карьерного роста сотрудников – до 35,4% в структуре
опрошенных.
Согласно проведенному опросу 89,9% знают, что ждет от них
руководство; 91,5% знают, на основании каких критериев оценивается их
работа, при этом 4,5% не понимают, как оценивают их работу - среди данного
процента преобладают специалисты и служащие, критерии работы которых
зависят только от временной выработки и премировании согласно
распоряжению начальства. 95,3% опрошенных понимают, в чем состоят их
функции и что сотрудник должен делать согласно своим должностным
обязанностям.
В таблице 12 представлены результаты анализа опроса сотрудников по
удовлетворенности системой нематериальной мотивации.
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
100
Оплата труда Зависимость
з/пл от
результатов
работы
Признание
заслуг
Соц.гарантии Объекты
соц.сферы
Имидж
работы в
компании
Режим труда
и отдыха
49,9
71,8
53,2
88,9
96,9
92,1
90,7
45
Таблица 12 Результаты опроса персонала по поводу методов и
способов нематериального стимулирования на предприятия (в % от
числа опрошенных)
Социальные блага: льготы,
гарантии и компенсации
Пользовался
в 2017 г.
Хотел бы
воспользовать
ся в 2018 г.
Занятия физкультурой и спортом
по абонементу
1,2
5,3
Участие в культурных
мероприятиях, праздниках
5,9
93,2
Участие в спортивных
мероприятиях
15,9
65,0
Компенсируемый
индивидуальный соцпакет
89,2
85,0
Материальная помощь
90,0
90,0
Добровольное медицинское
страхование сотрудника
65,5
60,0
Обучение, повышение
квалификации, образовательный кредит
16,8
17,0
Пользование корпоративными
жилищными программами
5,5
5,5
Негосударственное пенсионное
обеспечение
12,9
13,0
Согласно данным таблицы 12, можно увидеть, что на предприятии
используется довольно полный перечень социальных льгот и гарантий рамках
соц.пакета, и они являются довольно востребованными.
Более двух третей сотрудников предприятия пользуются услугами
пункта питания, организованных на предприятии. 90% сотрудников
оказывается материальная помощь, около 60% сотрудников получают
компенсацию проезда.
Но, тем не менее, в 2018 году сотрудники больше всего хотели бы
воспользоваться возможностью участия в корпоративных культурных
мероприятия (в том числе спортивных), что свидетельствует о низком уровне
внедрения элементов организационной культуры на предприятии.
Согласно проведенному опросу по поводу отношений с руководителем,
87,2% респондентов считает, что их непосредственный начальник уделяет им
46
достаточно внимания и они могут обсудить с ним любой рабочий вопрос; при
этом 7,2% работающих не чувствует внимания со стороны руководства, не
имеет возможности оперативно обсуждать рабочие вопросы.
Из общего числа респондентов 4,5% считают, что руководство не ценит
их заслуги. Только к 61,9% опрошенных часто обращаются за советом к
коллеге и руководству и 12,3% обсуждают рабочие вопросы с коллегами вне
рабочее время, что говорит в целом о невысокой сплоченности коллектива и
неблагоприятном социально-психологическом климате.
Только 52,3% опрошенных считает, что имеют интересную и важную
работу с возможностью учиться и развиваться, что свидетельствует о низком
уровне развития карьеры сотрудников предприятия.
2.3 Анализ методов мотивации сотрудников предприятия
Сущность методов мотивации сотрудников предприятия АО «Кировский
мясокомбинат» заключается в том, что правильная организация дела улучшает
качество трудовой жизни и предполагает, что сотрудники компаний имеют
возможность удовлетворять свои личные потребности, работая в организациях.
Методы управления, которые используют руководители предприятия:
1. Организационно-административные методы – являются способом
осуществления управленческих воздействий на персонал и базируются на
власти, дисциплине и взысканиях. К данным методам относят организационные
воздействия, которые основаны на подготовке и утверждении внутренних
нормативных документов, регламентирующих деятельность персонала в АО
«Кировский мясокомбинат». Распорядительные воздействия, которые
направлены на достижение поставленных целей управления, соблюдение
внутренних нормативных документов или поддержание системы управления
предприятиями в заданных параметрах путём прямого административного
регулирования, а также дисциплинарная ответственность и взыскания,
47
применяемые в случаях нарушения трудового законодательства, когда имеет
место дисциплинарный проступок; материальная ответственность работников,
выражающаяся в их обязанности возместить ущерб, причинённый виновным
действием или бездействием предприятиям, на которых они работают и
административная ответственность и взыскания.
Административно-организационные методы управления АО «Кировский
мясокомбинат»:
1. Взаимоотношения сотрудников регулируются с помощью положений
о структурных подразделениях и должностных инструкций;
2. Использование властной мотивации (издание приказов, отдача
распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.
2. Экономические методы - носят косвенный характер управленческого
воздействия. Такие методы осуществляют материальное стимулирование
коллективов и отдельных работников. Эффективное использование рабочей
силы требует, чтобы этот дорогой товар находился в работоспособном
состоянии. Следовательно, необходимо заниматься условиями труда и быта
работников, постоянно развивать их способность к труду путём непрерывной
системы подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации.
Экономические методы управления АО «Кировский мясокомбинат»
включают в себя материальное закупки стимулирование труда работников, а именно
премиальные по результатам труда, использование закупки для отдельных категорий
работников закупки сдельной закупки формы закупки оплаты закупки труда.
3. Социально-психологические методы – это способы осуществления
управленческих воздействий на персонал, базирующиеся на использовании
закономерностей социологии и психологии. Социологические методы
исследования составляют научный инструментарий в работе с персоналом, они
предоставляют необходимые данные для подбора, оценки, расстановки и
обучения персонала, позволяют обоснованно принимать кадровые решения.
48
Социально-психологические методы управления АО «Кировский
мясокомбинат» включают закупки закупки закупкив себя закупки стимулирование труда работников закупки с закупки
помощью закупки социальных гарантий (пособия, больничные листы и т.п.),
корпоративных праздников для сотрудников.
Также целесообразно выделить способы психологического воздействия
на персонал АО «Кировский мясокомбинат»: внушение и убеждение,
вовлечение, побуждение и осуждение, запрещение, а также порицание и
командование, намёк, похвала, просьба и совет.
Материальные методы стимулирования в АО «Кировский мясокомбинат»
считаются главным акцентом в системе. В соответствии с ТК РФ организация
самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных
ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения.
АО «Кировский мясокомбинат» ведет политику гарантирования
стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом
минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении
установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за
2 месяца.
В АО «Кировский мясокомбинат» устанавливаются следующие формы
оплаты труда:
- повременная (отработанное время оплачивается на основе месячного
оклада);
- повременно премиальная (сочетание окладной и премиальной части).
Система оплаты труда (повременная или повременно-премиальная)
устанавливается индивидуальным трудовым договором.
Сотрудник для получения повременной части оплаты труда обязан
исполнять свои должностные обязанности на протяжение определенного в
Обществе режима рабочего времени.
Размер должностного оклада сотрудника находится в зависимости от его
квалификации, трудности выполняемой деятельности, устанавливается штатным
49
расписанием, утвержденным Генеральным директором Общества. В
должностной оклад не вводятся доплаты, надбавки и премии, другие
компенсационные и социальные выплаты.
Размеры доплат формируются администрацией в зависимости от
определенных обстоятельств (уровня тяжести работ и влияния неблагоприятных
условий, объема работ, её значимости для компании, степени профессионализма
сотрудника и др.).
Премия сотрудников служит вознаграждением за качественное и
своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и
предприимчивости в труде и осуществляется каждый месяц. Премирование
сотрудников осуществляется при выполнении трудовых функций и
обязанностей, предустановленных законодательством о труде, инструкциями
внутреннего распорядка, должностными и техническими инструкциями.
Размер премии составляет:
1) для административно-управленческого персонала – до 90%
должностного оклада, согласно заключенным договорам.
2) для линейного персонала – до 90% должностного оклада;
3) для рабочего персонала – 80% от оклада и сдельного заработка.
Также, в АО «Кировский мясокомбинат» предусмотрены вычеты,
штрафы и взыскания, которые могут производиться только из переменной части
оплаты труда и не могут составлять более 60% базовой суммы.
Среди положительных черт организационной культуры в АО «Кировский
мясокомбинат» можно выделить:
1) рационально организованную систему обучения новичков:
прохождение испытательного срока, который в большинстве случаев
способствует лучшей адаптации на рабочем месте, закрепление опытных
наставников, которые помогают разобраться в специфике работы;
2) традицию отмечать День Рождения компании;
3) наличие униформы (делового стиля одежды);
50
4) символику предприятия, выпуск различной продукции с этой
символикой: ручек, календарей больших и малых форматов, папок, бланков и
др.;
5) комплекс обрядов. Например, обряды по поводу окончания учёбы,
стажировки (торжественное вручение дипломов, сертификатов);
6) проведение мероприятий по совместному отдыху, в частности: юбилеи
работников, выезды на природу, посещение группы здоровья, бассейна, солярия
и др.
7) запись на видеопленку основных событий в жизни компании:
конференций, семинаров, торжественных мероприятий и др.
Таким образом, можно выделить следующие проблемные области
мотивации персонала в АО «Кировский мясокомбинат»: не использован не весь
спектр возможного материального стимулирования и оплаты труда (например,
не используются дополнительные выплаты, такие как доплаты за стаж и
целевые бонусы) и недостаточно используются инструментарии
социологических методов мотивации и поддержания психологического климата
на предприятии.
51
Глава 3. Пути совершенствования мотивации сотрудников
3.1 Мероприятия по совершенствованию мотивации сотрудников
По итогам проведенного исследования можно выделить следующие
проблемы мотивации персонала в АО «Кировский мясокомбинат»:
1) по итогам проведенного социологического исследования
эффективности работы в АО «Кировский мясокомбинат» можно сделать вывод,
что в организации использован не весь спектр возможного материального
стимулирования и оплаты труда (например, не используются дополнительные
выплаты, такие как доплаты за стаж и целевые бонусы);
2) недостаточно используются инструментарии социологических
методов мотивации и поддержания психологического климата на предприятии.
При повышении эффективности методологии мотивации сотрудников,
повысится общая производительность труда сотрудников компании, поэтому
организации необходимо совершенствовать методы управления персоналом,
вводить новые формы нематериального стимулирования и социального
управления персоналом предприятия.
Для решения проблемы мотивации сотрудников предприятия
необходимо внедрить следующие мероприятия:
1. Для дальнейшего совершенствования качественного состава
работников в АО «Кировский мясокомбинат» необходимо проводить
периодическую оценку.
2. Рассмотрим меры улучшения оплаты труда, дополнительного
материального стимулирования сотрудников АО «Кировский мясокомбинат».
Как было описано в главе 2 данного исследования, часть начисления
заработной платы работникам основного производства используется в виде
сдельно-премиальной системы оплаты труда. Но так как рабочие работают
сообща, над каждым конкретным заданием, целесообразнее было бы
использовать бригадную систему оплаты труда. Данная система необходима