6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .................................................................................................................. 7
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала в современной
организации ............................................................................................................... 10
1.1. Сущность и значение мотивации персонала в организации ...................... 10
1.2. Современные технологии мотивации персонала......................................... 17
1.3. Методика оценки эффективности технологии мотивации персонала в
организации ............................................................................................................ 24
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала в НЧОУ ДО «Юнискул» ......... 29
2.1. Организационно-экономическая характеристика организации ................. 29
2.2. Анализ кадрового состава и системы мотивации в организации .............. 34
2.3. Оценка эффективности технологии мотивации персонала в НЧОУ ДО
«Юнискул» .............................................................................................................. 41
Глава 3. Пути совершенствования технологии мотивации персонала в НЧОУ
ДО «Юнискул» .......................................................................................................... 49
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию технологии мотивации
персонала организации .......................................................................................... 51
3.2. Обоснование эффективности предложенных мероприятий ....................... 63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ......................................................................................................... 69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ............................................... 73
ПРИЛОЖЕНИЯ ......................................................................................................... 77
7
ВВЕДЕНИЕ
В системе современного управления организации все большую роль
играет правильное и эффективное применение мотивации персонала. Данная
система является основным средством обеспечения оптимального
использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.
Главная цель, преследуемая мотивацией на предприятии – это получить
максимальный экономический и социальный эффект от использования
имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет повысить уровень
результативности предприятия и увеличить доходы.
Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что
правильно разработанная система мотивации персонала помогает повысить
социальную, деловую и творческую активность сотрудников предприятия, а
также привести к успешным результатам деятельности организации и повысить
показатели работы предприятия в целом.
Мотивация персонала, как ветвь организации труда, приобретает всё
большее значение в современных экономических условиях; в настоящее время
организация и нормирование труда построены на научной платформе, то есть
любой процесс данного явления можно проанализировать на практических
примерах и сделать вывод о грамотности ведения политики организации в
сфере труда. Высокая организация труда, высокая организация подготовки
кадрового состава и научно-обоснованные нормы затрат труда, на современном
этапе развития экономики, являются основным условием эффективной
деятельности организаций и предприятий. Данный факт обуславливается тем,
что в современном состоянии конкурентоспособности организации всё более
значение приобретает результативность труда работников организации, как
следствие, уровень прибыли организации.
Вопросами управления трудовой мотивацией персонала организации
занимались такие авторы, как С.Б. Каверина, Е.Н. Ветлужских, А.Я. Кибанова,
В.И. Ковалева, О.К. Комарова, А.В. Соловьева, а также множество других.
8
Цель данной работы – проанализировать существующие технологии
мотивации персонала в НЧОУ ДО «Юнискул» и разработать рекомендации по
их совершенствованию.
Для достижения поставленной цели необходимо выполнение следующих
задач:
- рассмотреть теоретические аспекты трудовой мотивации персонала в
современной организации;
- привести организационно-экономическую характеристику НЧОУ ДО
«Юнискул»;
- провести анализ действующей системы мотивации в организации и дать
оценку эффективности используемых технологий мотивации персонала;
- разработать рекомендации по внедрению новых технологий мотивации
персонала в НЧОУ ДО «Юнискул» и оценить их эффективность.
Объектом исследования является НЧОУ ДО «Юнискул».
Предмет исследования – технологии мотивации персонала.
В ходе исследования были использованы следующие методы работы:
анализ научных и периодических изданий; систематизирование изученного
материала; наблюдение; сравнение полученных данных; статистический
анализ; изучение документационной базы компании; расчет коэффициентов,
анкетирование и др.
Информационную основу исследования составили законодательные и
нормативные акты Российской Федерации, теоретические исследования
отечественных авторов в области управления персоналом, материалы
периодических изданий и статьи в ежегодных сборниках по теме мотивации и
стимулирования труда персонала.
Практическая значимость работы заключается в потенциальной
возможности применить полученные результаты в сфере управления
персоналом НЧОУ ДО «Юнискул» для разрешения ключевых задач,
направленных на совершенствование трудовой мотивации персонала и
повышение заинтересованности в результативности его труда.
9
Структура работы представлена введением, тремя главами основной
части, заключением, списком использованной литературы и приложениями. В
первой главе были рассмотрены теоретические аспекты трудовой мотивации
персонала, ее понятие и сущность, а также основные теории мотивации и
особенности их применения в современных организациях. Вторая глава
представлена организационно-экономическим анализом НЧОУ ДО «Юнискул»
и его системы мотивации в частности, что позволило выявить ее слабые
стороны и основания для их усовершенствования. В третьей главе были
разработаны практические рекомендации по совершенствованию методов
мотивации персонала НЧОУ ДО «Юнискул» и рассчитан экономический
эффект от их реализации. В заключение были вынесены результаты и главные
выводы, полученные в ходе исследования.
10
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала в
современной организации
1.1. Сущность и значение мотивации персонала в организации
Мотивация играет ключевую роль в поддержке сотрудников. Если в
компании не будут последовательно мотивировать своих сотрудников,
наверняка компания будет иметь низкую производительность труда и более
высокий оборот кадров. Схематично обусловленность актуальности мотивации
в современных условиях представлена на рисунке 1.
Рис. 1. Актуальность мотивации в современных условиях[32, c. 258]
Исследованию сущности и содержанию мотивации как способа
побуждения работников предприятия к высокопроизводительному труду
ученые посвящали уже давно свои исследования. Однако до сих пор не
существует общепринятой формулировки данного понятия.
Необходима
реализация
потенциала
работников
Происходит изменение
качественного содержания
потребностей работников
Персонал является
основным
капиталом любого
предприятия
11
Существует несколько трактовок понятия «мотивация» в интерпретации
различных ученых. А.Я. Кибанов дает определение мотивации так: «Мотивация
- внешнее или внутреннее побуждение экономического субъекта к
деятельности во имя достижения каких-либо целей»[18, c. 4].
Е.П. Ильин называет мотивацию «состоянием личности, определяющим
степень активности и направленности действий человека в конкретной
ситуации»[16, c. 11].
По Е.Н. Ветлужских «Мотивация - побуждение к действию, направленное
на выбор мотивов для объяснения реального трудового поведения»[7, c. 9].
Ю.Г. Одегов считает, что «Мотивация труда - это одна из важнейших
функций менеджмента, представляющая собой стимулирование работника или
группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через
удовлетворение их собственных потребностей»[26, c. 24].
Ф. Уайтли утверждал следующее: «Мотивация - оценка индивидуальных
и культурных различий в стремлении к достижениям»[33, c. 61].
Как можно увидеть все определения мотивации в большей или меньшей
степени подразумевают следующее: под мотивацией понимают специальные
действия руководства организации, побуждающие человека (работника) к
эффективному труду для достижения определенных целей. Целью мотивации
персонала в организации можно считать активизацию трудового коллектива в
целом и каждого работника по отдельности для повышения трудовых
показателей.
Наглядно структура мотивации персонала схематично изображена ниже
на рисунке 2.
Итак, мотив - это то, что вызывает определенные действия человека.
Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо
сделать и как будет осуществлено это действие.
12
Рис. 2. Структура мотивации[29, c. 325]
В целом, сущность мотивации заключается, прежде всего, в процессе,
который происходит в человеке и направляет его на реализацию поставленных
задач.
Удовлетворение потребности является сущностью мотивации. Когда
человек добивается подобной цели, его необходимости удовлетворяются,
отчасти удовлетворяются или же не удовлетворяются[22, c. 11].
Базовая основа мотивации – потребности человека. По сравнению с
предыдущими годами, у человека было минимальное количество ресурсов и
поэтому минимальное количество ресурсов могло его мотивировать делать
какой-то набор действий. Однако с каждым годом в современном мире каждый
из нас обрастает какого-то рода ресурсами, и мотивировать с каждым годом
становится все сложнее и сложнее, так как мотиваторов становится все меньше
и меньше[20, c. 62].
13
В качестве примера можно взять пирамиду потребностей по А. Маслоу,
которая говорит о том, какие уровни потребностей у человека могут возникать
в зависимости от его наличия ресурсов.
Первый уровень – базовый уровень потребностей. Это уровень
потребностей, при котором человеку необходимо все то, чтобы выжить как
физическому организму, т.е. вода, сон, жилье, голод и пр.
Более высокий уровень потребностей – это уровень потребностей в
безопасности. Если на базовом уровне заработная плата нужна по минимуму,
который необходим для выживания, то на уровне безопасности: стремление к
стабильности, страхование, финансовая стабильность.
Уровень выше – это уровень социальный или уровень общения.
Потребности: одобрение, чувство принадлежности, общение и пр. чем выше
уровень потребности человека, тем больше его заработная плата. Уровень их
зарплат начинается с других цифр, которые гораздо больше, нежели у тех
людей, уровень потребностей у которых базовый.
После того, как социальный уровень закрыт – уровень в почете и
уважении. Если человеку хочется, чтобы его отметили, ему нужна внешняя
оценка его действий, ему нужно, что его отметили как специалиста, то,
соответственно, чаще всего это говорит о том, что человек находится на данном
уровне.
Если уровень почета и уважения удовлетворен, то человек может перейти
на более высокий уровень, который не подлежит полному удовлетворению. Это
уровень самовыражения. Это уровень, когда человеку хочется сделать что-то
для себя, то, о чем он мечтал.
Базовый и уровень безопасности называется уровнем избегания неудач.
Уровень, когда у человека формируется необходимость анализировать вокруг
себя ситуацию и избегать всевозможных неудач. Он действует не по принципу
достижения успеха, а по принципу, как сделать так, чтобы не попасть в какую-
либо сложную ситуацию. Люди, которые находятся на этих уровнях, они
хорошо работают в авторитарном стиле.
14
Три более высоких уровня – это уровень достижения успеха. Люди,
которые стремятся достичь успех, почет и уважение. Чем выше уровень, тем он
дороже стоит. Для компаний вырабатывать систему мотивации на верхних трех
уровнях – это достаточно затратное мероприятие [34, c. 219].
Поведение работника определяется набором или комплексом отдельных
мотивов, в котором они взаимодействуют и определяют поведение персонала
предприятия, т.е. можно говорить о воздействии всего комплекса мотивов.
Мотивационная структура комплексной системы образуется состоянием и
взаимодействием различных мотивов, характеризующих поведение персонала.
У каждого работника она индивидуальна и обусловливается множеством
различных факторов. Например, внешними и внутренними: уровнем
благосостояния, социальным статусом, квалификацией, должностью,
ценностными ориентирами и т.д., т.е. нематериальными и материальными
компонентами. Мотивационная структура предприятия сферы услуг должна
обладать определенной стабильностью, устойчивостью. Однако она может
меняться, развиваться [3, c. 19].
Проблема мотивации и мотивов поведения персонала – одна из ключевых
и доминирующих в системе управления предприятием. Эффективная
деятельность персонала предприятия в рамках комплексной системы
мотивации позволяет видеть результаты своей работы и оценивать степень
удовлетворенности.
Набором мотивов, которые регулируют поведение индивида, обычно
называют структуру мотивации или мотивационной структуры.Исследование
основных составляющих мотивации нужд, мотивов, стимулов, запросов,
интересов, ожиданий позволяет глубже понять суть мотивации, более точно
определить, что побуждает человека к работе, разработать систему форм и
средств мотивационного влияния.
Изучение сущности мотивации персонала помогает руководству
организации понять, какие именно факторы заставляют людей работать, по
15
какой причине они выбирают тот или иной способ решения задачи или
определенного действия.
Кроме того, сущность мотивации персонала можно хорошо понять
посредством рассмотрения основных функций данного процесса на
предприятии. Так, нравственная функция характеризуется тем, что
определенные мотивы к выполнению трудовой деятельности определяют
активную жизненную позицию, высоконравственный климат в обществе. При
этом важно обеспечить правильную и обоснованную систему стимулов с
учетом традиции и исторического опыта.
Социальная функция предполагает формирование особой социальной
структуры общества, в которой существует разный уровень доходов, зависящий
от результативности индивида и обуславливающий получение советующих
стимулов.
Основные задачи мотивирования персонала на предприятии перечислены
ниже на рисунке 3.
Рис. 3. Задачи мотивации персонала[11, c. 335]
Задачи мотивации
персонала
Создание условий для
эффективного труда с
наименьшими затратами для
бизнеса
Создание у работников высокого
позитивного настроя на работу
Снижение текучести персонала и
повышение его лояльности
Удовлетворение базовых
потребностей персонала