16
Система мотивации всегда зависит от политики управления персоналом
компании. Разумеется, необходимо учитывать системы мотивации, внедряемые
конкурентами, но в какой степени ваша система мотивации будет более
эффективной, чем у ваших конкурентов, будет определять уровень текучести
кадров и производительность труда. Поэтому тщательное изучение системы
мотивации необходимо с учетом индивидуальных особенностей
предприятия[14, c. 108].
Действующая система мотивации - залог максимально эффективной
деятельности персонала, а верно, составленная система стимулов,
побуждающая сотрудников работать с наибольшей отдачей, - одна из наиболее
непростых и трудоемких задач современного руководителя. Чтобы влиять на
поведение и деятельность человека, в первую очередь необходимо понимать
мотивы, которые побуждают его к активности. В этом и заключается сложность
этого процесса для менеджера.
Исследование сущности и проблем мотивации имеет огромную
теоретическую основу. В основе изучения традиционных теорий мотивации,
лежит объяснение того, как с развитием экономических отношений и
совершенствованием управления, изменялись потребности человека и способы
воздействия на него. Существует огромное количество различных теорий
мотивации. Два классических постулата теории мотивации говорят: награждая,
работодатель получает взамен больше желаемого поведения, а наказывая,
получает меньше ненужного поведения. Пожалуй, этот древнейший метод
«кнута и пряника» до сих пор может показаться действенным для тех же
руководителей больших компаний. Но не стоит забывать, что самый яркий
пример этой теории - рабовладельческий строй - самый малоэффективный с
экономической точки зрения [37, c. 74].
Для простых и «прямолинейных» задач схема «Наказываю, а потом
награждаю» или «Если сделаешь то, получишь это» - работает отменно. Для
заданий, при выполнении которых нужно следовать правилам - отличные
результаты. Но такая мотивация бесполезна, если задача усложняется и
17
начинает требовать творческого и концептуального мышления.
В основе изучения традиционных теорий мотивации, лежит объяснение
того, как с развитием экономических отношений и совершенствованием
управления, изменялись потребности человека и способы воздействия на него.
За прошедшие столетия были созданы многие теория так или иначе
объяснявшие суть мотивации, но все они сходились в том, что данному вопросу
необходимо обязательно уделять значительное внимание, а методы
стимулирования должны определяться под воздействием ряда факторов.
Таким образом, научные взгляды на содержание мотивации имеют
различную теоретическую основу, однако бесспорным является необходимость
ее применения для достижения высоких результатов в трудовой деятельности
современной организации.Эффективная система мотивации персонала в
комплексе является значимой частью системы управления персоналом
предприятия.
1.2. Современные технологии мотивации персонала
В современных условиях мотивация трудовой деятельности в рамках
управления трудовыми ресурсами на предприятиях, в целом, ориентирована на
создание стабильного, сплоченного, ответственного и
высокопроизводительного коллектива способного обеспечить в частности,
повышение конкурентоспособности организации в долгосрочной
перспективе.Мотивация персонала представляется главным средством
обеспеченья рационального применение ресурсов, мобилизации имеющегося
кадрового потенциала[31, c. 111].
Общая схема методов мотивирования персонала представлена ниже на
рисунке 4.
18
Рис. 4. Классификация методов мотивации персонала[27, c. 82]
Для совершенствования системы мотивации применяют методы,
основанные на внешнем и внутреннем мотивировании персонала [24, c. 70].
Внешняя мотивация связана с условиями оплаты труда, социальными
гарантиями, перспективой карьерного роста, поощрением (наказанием)
руководителем и т. п. Эти понятия имеют значительное влияние, но не всегда
длительное (деньги, продвижение по карьерной лестнице, статус, признание).
Также первый вид мотивирования обусловлен административным
воздействием в организации, иными словами подчиненный исполняет ту
работу, которую ему поручил начальник. Для использования данного вида
19
мотивации работодателю следует знать какие именно мотивы могут являться
причиной для качественного и своевременного выполнения работы. Для
каждого сотрудника это могут быть абсолютно разные методы: достойная
оплата труда или бонусы, либо же достаточно будет устной похвалы и
признания значимости сотрудника в жизни организации.
Что касается внутреннего мотивирования, то данный тип является более
сложным процессом, для которого необходимо сформировать определенную
мотивационную структуру человека. При применении внутреннего
мотивирования следует выявить наиболее важные для человека критерии для
выполнения работы, например, обеспечить разнообразие рабочего процесса.
Данный тип предполагает хороший уровень знаний менеджера в теории
мотивации и психологии.Единственная проблема в том, что внутренняя
мотивация персонала не реализуется в короткие сроки. Для этого нужно
длительное время. Но достижение целей, реализация идей, мечты можно
назвать уникальным, универсальным и самым действенным инструментом для
мотивации сотрудников (самореализация, стремление к творчеству, здоровье,
общение, личный рост).
Фактически, внутренние мотивы работают, как двигатель. Который
заставляет сотрудника каждый день работать. А внешняя мотивация персонала
является топливом, благодаря которому этот двигатель работает. Постоянно
подпитывая двигатель топливом, мы не даем всей конструкции остановиться,
помогаем ей постоянно находиться в движении. Это значит, что внешние
факторы поддерживают человека на его движении вперед к реализации его
цели. Основной движущей силой являются только внутренние факторы [19].
В целом, применяемые технологии повышения мотивации персонала
можно условно разделить на два вида: денежная (выплата заработной платы,
бонусы, премии.) и не денежная (организация питания на рабочем месте,
служебный транспорт, услуги связи и др.). Ко второй, нематериальной группе
стимулов можно отнести: социальные (карьерная лестница, престижность
труда), моральные (уважение со стороны окружающих, награды) и творческие
20
(возможность саморазвития и самореализации)[35, c. 261].
Материальная мотивация считается одним из наиболее эффективных
способов привлечения сотрудников к труду. Применение такого рода
мотивации дает стимул работнику справляться со своими служебными
обязанностями быстро, качественно. Материальная мотивация - это мотивация,
которая напрямую зависит от размера материального вознаграждения.
Существует множество конкретных способов, но не все руководители и
работники знают о возможностях и особенностях их использования в трудовых
отношениях. В то же время материальная мотивация находит свое отражение в
нормативных актах - в других случаях компенсация и дополнительные выплаты
обязательны для работников, например, при работе во вредоносных или же
небезопасных условиях.
Под формами материальной мотивации подразумевается прямой
(денежный) и косвенный (неденежный) способы стимулирования. Прямое
материальное поощрение - это стимулирование работников путем прямых
денежных выплат, это различные доплаты к основной зарплате, к таким
относятся премии, бонусы, возможность роста заработной платы, увеличения
окладной части заработной платы и так далее. То есть при прямой форме
материальной мотивации работник получает деньги в собственное
распоряжение.
Что касается косвенной системы, к ней относятся предоставление
возможности закупать товары компании по сниженной цене, страхование
жизни и здоровья, оплату обучения, отчисления в пенсионное страхование,
медицинское страхование, оплата больничных, отпускных и т.д.[10].
Организационными способами повышения мотивации персонала можно
назвать участие в социальных делах организации, возможность повысить
уровень профессиональных знаний, приобрести навыки работы.
Социальная мотивация, она же нематериальная - это мотивация, которая
направлена на общественное одобрение профессиональных успехов и качеств
работника. Или в отрицательную сторону - на порицание неудач.
21
Способы социальной мотивации персонала:
Устная похвала. Можно зайти в комнату и похвалить успешного
работника при коллегах. А можно даже на каком-либо собрании или
совещании. Для многих людей такая похвала - лучшая мотивация, даже лучше
материальной (как это не удивительно). К методам социальной мотивации в
настоящее время относится следующее:
- общее письмо по электронной почте с выражением признания заслуг и
личного вклада в достижение общего успеха;
- торжественное вручение награды при большом стечении народа;
- доска почета, размещенная в проходном и многолюдном месте;
- рассказ работника о своем успехе на большом собрании или во время
какой-либо торжественной встречи [4, c. 17].
Но, не стоит забывать, что любая социальная мотивация должна
подкрепляться материально.
К морально-психологическим методам мотивации персонала следует
отнести обеспечение сотрудника возможностью выполнять определенную
работу, ответственность за которую будет нести только он. В процессе
выполнения задания у сотрудника появится возможность проявить себя перед
коллективом как усердный, старательный и ответственный работник. При
успешном выполнении работы сотрудник будет чувствовать себя гордым и
значимым для организации, в которой он работает. Так же к методам
моральной мотивации можно отнести публичные вознаграждения и похвалу за
особые заслуги – упоминание в стенгазете, награждение медалью и так далее
[5].
Психологическая мотивация.
Мотивирование считается эффективным при наличии условия, что
сотрудник ощущает свою значимость, иными словами, когда работник
организации, проделав важную для этой организации работу, чувствует свою
причастность к развитию организации. Применять данный метод следует очень
осторожно, поскольку это вызывает у сотрудника привыкание и входит в
22
норму. Если частично, либо полностью ограничить работника от данного вида
мотивации, то это может привести к чрезвычайно бурным реакциям, вплоть до
увольнения.
Для того, чтобы мотивация персонала приносила свои плоды, следует
правильно ее использовать. Необходимо учитывать ряд нижеприведенных
рекомендаций:
Следует придерживаться неожиданных поощрений, не на регулярной
основе, а в непредсказуемые моменты. Лишь в этом случае будет заметен
эффект от данного вида мотивирования, потому, как очень часто, в случае с
регулярным поощрением трудящегося, данные поощрения переходят в статус
гигиенического фактора, то есть воспринимаются работником, как обычное
дело, а не результат за хорошо проделанную работу [15].
Положительное подкрепление результативнее отрицательного.
Подкрепление должно быть безотлагательным, что выражается в
незамедлительной и справедливой реакции на действия сотрудников. Они
начинают осознавать, что их неординарные достижения не только замечаются,
но и ощутимо вознаграждаются.
Вознаграждение сотрудников организации должно быть реализовано
сразу же после проделанной работы. Только в таком случае это будет иметь
эффект. Чем больше времени прошло между работой и вознаграждением – тем
меньше будет эффект.
В современных условиях сотрудников организации следует поощрять
похвалой и стимулировать не по окончанию всей работы, а поэтапно, в
процессе выполнения работы.
Обычно, крупные награды достаются малому количеству людей, лишь
избранным, поэтому вызывают у остальных сотрудников чувство зависти. А
маленькие и частые вознаграждения вызывают удовлетворение. Поощрять
кого-либо из сотрудников стоит лишь, имея на то серьезные основания. В
противном случае коллектив может рассматривать данное поведение
руководства, как показатель личных отношений с подчиненным. Чаще всего в
23
качестве стимулов выступают: повышение в должности и, следовательно,
увеличение власти и полномочий, признание руководителем, как важного,
нужного организации сотрудника, предоставление бонусов и премий [21, c. 53].
Таким образом, нематериальная мотивация может производиться в
совершенно разных масштабах, начиная с простой фразы, заканчивая большим
мероприятием.
Существует еще разделение методов мотивации на позитивные и
негативные [29, c. 66].
Позитивные. Эти методы мотивации включают любые материальные
варианты мотивации, которые предоставляют сотрудникам определенные
выгоды. То есть - улучшение их фактического финансового положения тем или
иным способом в качестве награды за добросовестное выполнение служебных
обязанностей и отсутствие жалоб.
Негативные. К негативным методам мотивации относятся инструменты
наказания работников за нарушение установленных внутренних норм,
пренебрежение дисциплиной на предприятии, несоблюдение общепринятых
норм при разработке и других трудовых или дисциплинарных проступках.
Методы и технологии мотивации, применяемые в организации,
необходимо регулярно пересматривать. Очень часто работники теряют свой
энтузиазм и амбиции, происходит потеря интереса к трудовому процессу, что
значительно снижает качество выполняемой работы. В такие ситуации
особенно важно обратить внимание на процесс мотивации, разработать
алгоритм действий и определить методы, которые позволят вернуть к
сотруднику предприятия рабочий интерес [30, c. 211].
Помимо этого, мотивацию следует применять в случае резкого
повышения текучести персонала.
Для обеспечения действенности и высокой эффективности системы
мотивации труда персонала на предприятии нужно придерживаться
определенных принципов, а также требований по их соблюдению в процессе
дальнейшего функционирования. Основным показателем, который
24
свидетельствует о действенности системы мотивации на предприятии, является
уровень удовлетворенности работников условиями и результатами своего
труда, их желание совершенствоваться и работать на благо предприятия. Это, в
конечном итоге, находит свое отражение в высокой конкурентоспособности
каждого индивида и предприятия в целом.
Следует отметить, что правильно построенная система мотивации
персонала дает возможность современному работодателю сократить издержки
на поиск и адаптацию сотрудников, четко согласовать цели работы каждого
сотрудника, решить проблему с текучестью кадров, сформировать сплоченный
коллектив. Такая система в конечном результате является инструментом,
повышающим стоимость компании — через усиление эффективности работы
целой команды.
Таким образом, эффективное использование трудовых ресурсов
предприятия предусматривает формирование планов, направления действий,
последовательность принимаемых решений и методов, позволяющих дать
оценку, провести анализ и разработать эффективную систему мотивации
персонала. Современные технологии мотивации трудовых ресурсов содержат в
себе совокупность элементов, созданных вокруг взаимодействия сотрудников,
активизации имеющегося потенциала персонала, интеграции его стараний в
результате и поставленных целях.
1.3. Методика оценки эффективности технологии мотивации персонала в
организации
Эффективность системы мотивации персонала обуславливается
достижением определенного конечного результата, который на микроуровне (на
уровне отдельно взятого предприятия) состоит в достижении целей
деятельности предприятия и индивидуальных целей работника, а на
макроуровне (уровне всего государства в целом) заключается в обеспечении
благосостояния трудового потенциала страны, а также в повышении
25
социального развития и улучшение качества жизни.
Экономическая эффективность тех или иных мероприятий и систем
управления интересует руководство современных организаций в первую
очередь, так как для принятия оптимального управленческого решения нужно
понимать, является ли то или иное кадровое изменение экономически
целесообразным [23, c. 131]. Таким результатом может стать прирост
производительности труда каждого отдельно взятого работника или увеличение
результативности предприятия в целом, но на эти показатели влияет большое
количество факторов, лишь одним из которых является система мотивации. В
связи с этим показатели экономической эффективности системы мотивации
персонала в организации, приведенные ниже в таблице 1, обычно носят
косвенный характер.
Таблица 1
Показатели экономической эффективности технологии мотивации
персонала в организации [28, c. 374]
Показатель
Формула расчета
Производительность труда (ПТ)
ПТ=
????
Чс.сп.
,
где Q – объем работы;
Чс.сп. – среднесписочная численность
персонала
Коэффициент опережения
(Коп.)
Коп.=
Тп.т.
Тз.п.
,
где Тп.т. – темпы роста производительности
труда;
Тз.п. – темпы роста заработной платы
Доля заработной платы в
себестоимости продукции / в
совокупных затратах (%з.п.)
%з.п. =
Фз.п.
С
%з.п. =
Фз.п.
З
,
где Фз.п. – фонд заработной платы, руб.;
С – себестоимость продукции, руб.
З – совокупные затраты, руб.
Зарплатоемкость (ЗЕ)
ЗЕ =
Фз.п.
В
,
где Фз.п. – фонд заработной платы, руб.;
В – выручка от реализации продукции, руб.
Мотивация работников влияет производительность сотрудников,
поэтому верно считать, что значительная часть работы менеджера заключается
именно в том, чтобы направить мотивацию на достижение целей организации.
Поэтому согласно современным постулатам экономики труда основным