46
Рис. 13. Воздействие на трудовую активность сотрудников НЧОУ ДО
«Юнискул»
Источник: составлено автором на основе внутренних данных НЧОУ ДО «Юнискул»
Согласно полученным ответам, можно увидеть, чтоматериальное
стимулирование является наиболее востребованным (95%). Также позитивный
эффект способно давать моральное стимулирование. Трудовой настрой в
коллективе и нововведения в компании вызывают разную реакцию среди
сотрудников организации, поэтому и ответы оказались разноплановыми.
Далее сотрудникам НЧОУ ДО «Юнискул» предлагалось выбрать из ряда
характеристик работы самую важную на их взгляд. Напротив, самой важной
характеристики ставили цифру 1, менее важной 2, затем 3, 4, 5 (см. рис. 14).
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Материальное
стимулировани
Моральное
(нематериальное)
стимулирование
Трудовой настрой в
коллективе
Нововведения в
компании
0%
5%
25%
50%
95%
75%
25%
25%
5%
20%
50%
25%
снижает повышает не действует
47
Рис. 14. Самый важный вид материальной мотивации
Источник: составлено автором на основе внутренних данных НЧОУ ДО «Юнискул»
Согласно полученным ответам, можно увидеть, что наиболее
востребованным видом мотивации для опрошенных являются доплаты в виде
премий и различных бонусов, наименее важными видами мотивации являются
обучение и абонементы в спортивные комплексы.
В следующем вопросе сотрудникам предлагалось выбрать из
перечисленных ниже характеристик 1 самую важную. Результаты вопроса
какой же все-таки вид нематериальной мотивации их заинтересует в первую
очередь представлены на рисунке 15.
Рис. 15.Самый важный вид нематериальной мотивации
Источник: составлено автором на основе внутренних данных НЧОУ ДО «Юнискул»
0
2
4
6
8
10
12
14
16
Доплаты (премия,
бонусы)
Обучение (курсы,
тренинги, семинары,
учеба)
Стразование
(медицинское,
персионное)
Спорт (абонемент в
спорт зал, бассейн и
т.п.)
15
2
1
2
Балл
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Поздравления с днем
рождения
Доска почета Похвала (устная) Вручение грамот
10
5
1
4
Балл
48
Из данных рисунка 15 видно, что наиболее предпочтительным видом
нематериальной мотивации сотрудников НЧОУ ДО «Юнискул» является
поздравление с днем рождения.
Таким образом, на основе проведенного анализа было выявлено, что в
плане мотивации с одной стороны имеется мощная база социальной
инфраструктуры, предприятие регулярно платит заработную плату и проводит
индексацию заработной платы, организует различные мероприятия,
способствующие развитию нематериальных видов мотивации, гарантирует
полный социальный пакет.
Для оценки удовлетворенности трудом на предприятии был проведен
опрос на основе анкеты (см. приложение 3).В опросе приняли участие 20
сотрудниковНЧОУ ДО «Юнискул». Респондентов просили оценить по
пятибалльной шкале каждый из представленных критериев, где 1- абсолютно
не удовлетворен, 5 – абсолютно удовлетворен.
После проведения анкетирования, был произведен анализ данных анкет,
результаты наглядно представлены на рисунке 16.
Рис. 16. Результаты, проведенного опроса по выявлению
удовлетворенности работой на рассматриваемом предприятии
Источник: составлено автором на основе внутренних данных НЧОУ ДО «Юнискул»
0
0,5
1
1,5
2
2,5
3
3,5
2,8
2,4
2,9
3,1
2,1
3,2
3
3,1
2,7
2,9
49
Согласно данным рисунка проведенный опрос выявил внутренние
проблемы среди персонала рассматриваемой организации. Так, согласно
отображенным на рисунке 16 данным, в НЧОУ ДО «Юнискул» имеет место
неудовлетворенность такими базовыми элементами кадровой работы как
оплата труда.
Кроме того, во время опроса некоторые сотрудники высказывали
недовольство тем, что руководство предприятия больше сосредоточено на
выполнении плановых показателей и их мало интересует человеческий фактор,
в связи с чем у многих работников появляется желание сменить место работы.
Таким образом, на основе анализа системы мотивации персонала были
выделены первостепенные проблемы, которые необходимо решить в первую
очередь. На решение выявленных проблем и будут ориентированы
мероприятия, разрабатываемые в рамках третьей главы.
Выводы по итогам главы 2
По итогам проведенного во второй главе анализа сделаем обобщающие
выводы.
Практическое исследование по теме выпускной квалификационной
работы осуществлялось на базе НЧОУ ДО «Юнискул»,основной вид
деятельности которой связан с образованием детей и взрослых и переводами.
В НЧОУ ДО «Юнискул» линейно-функциональная структура. Такая
структура управления наиболее универсальна, она сочетает в себе черты как
линейных, так и функциональных систем, и позволяет в значительной степени
устранить недостатки как первой, так и второй структур.
Анализ основных показателей коммерческой деятельности
свидетельствует о значительном улучшении финансового состояния
рассматриваемого предприятия за 2016-2018 гг. и свидетельствует о
повышении эффективности менеджмента за анализируемый период.
Исходя из произведенных расчетов и проведённого анализа кадрового
состава работников НЧОУ ДО «Юнискул», можно отметить что штат
50
сотрудников соответствует деятельности организации и структура трудовых
ресурсов за анализируемый период претерпевает лишь незначительные
изменения.
На рассматриваемом предприятии используется сравнительно небольшой
набор методов для мотивирования сотрудников, свойственный предприятиям
малого бизнеса. Основным методом материального стимулирования является
заработная плата, а моральные стимулы ограничены стандартные мерами
проявления заботы и внимания своим сотрудникам, к которым следует отнести
организацию корпоративных мероприятий; поздравление с Днем Рождения и с
юбилейными датами; прилюдную благодарность от руководства.
В процессе анализа применяемых кадровых технологий была определена
эффективность применяемых технологий мотивации персонала в НЧОУ ДО
«Юнискул» и выявлены наиболее существенные факторы, обуславливающие
данный процесс.
Согласно произведенным расчетам экономических показателей был
сделан вывод, что эффективность использования персонала за 2016-2018 гг. в
некоторой степени снизилась, что свидетельствует о необходимости
совершенствования работы по мотивации персонала НЧОУ ДО «Юнискул».
В результате анкетирования персонала фирмы была выявлено, что на
исследуемом предприятии требуют доработки такие элементы мотивации как
система премирования труда, уровень дисциплины на предприятии, режим
работы, организация труда.
Проведенный анализ явился основанием для разработки рекомендаций по
решению выявленных проблем и совершенствованию системы мотивации
персонала в НЧОУ ДО «Юнискул».
51
Глава 3. Пути совершенствования технологии мотивации
персонала в НЧОУ ДО «Юнискул»
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию технологии
мотивации персонала организации
На основе проведенного в предыдущей главе анализа можно сделать
вывод о том, что в НЧОУ ДО «Юнискул» персонал мотивируется недостаточно
эффективно, что обуславливает необходимость совершенствования мер,
которые позволят вывести результативность труда персонала организации на
новый уровень.
На данном этапе развития организации необходимо комплексное
применение всех инструментов мотивации персонала, способных в
максимальной степени задействовать кадровый потенциал предприятия. Таким
образом для повышения эффективности системы мотивации рекомендуются
следующие мероприятия (см. рисунок 17).
Рис. 17. Рекомендуемые меры по повышению эффективности
системы мотивации труда работников в НЧОУ ДО «Юнискул»
Источник: составлено автором
Далее рассмотрим предлагаемые мероприятия подробнее.
Совершенствование мер
организационного характера
Повышение эффективности
мер материальной мотивации
Улучшение возможностей
развития и карьерного роста
Повышение
эффективности
системы
мотивации в
НЧОУ ДО
«Юнискул»
52
1. Влияние организации труда на использование рабочего времени
наглядно отображено на рисунке 18.
Рис. 18. Влияние организации труда на использование рабочего
времени
Источник: составлено автором
Важнейшее условие эффективного использования трудовых ресурсов –
укрепление дисциплины труда – является необходимым фактором подъема
эффективности производства.
Опоздания на работу, прогулы, нерациональное использование рабочего
времени – это десятки неотработанных человеко-часов, они становятся
ощутимым тормозом роста производительности труда. Особенно это важно для
педагогического состава, который несет знания подрастающему поколению.
Эффективность и действенность работы по укреплению трудовой
дисциплины в значительной мере зависят от осуществления принципов ее
организации, основными из которых являются:
- дополнение форм поощрения мерами ответственности;
- сочетание моральных и материальных стимулов к труду:
53
а) премирование за достижение высоких показателей учеников в учебе;
б) премирование за выполнение особо важных заданий;
в) премирование за дополнительный объем работ.
- дифференцированный подход к применению мер по укреплению
трудовой дисциплины, означающий учет различных факторов (пол, возраст,
образование и пр.). Например, для женщин – нарушителей трудовой
дисциплины значимость имеют такие формы воздействия, как осуждение
товарищей по работе. Возраст работника, характеризуя его принадлежность к
определенному поколению с присущими ему ценностными ориентациями и
интересами, отражает процесс индивидуального развития личности. Для
большинства же сотрудников наибольшее значение имеют меры материального
поощрения;
- обеспечение неотвратимости мер дисциплинарного воздействия на
нарушителей.
По усилению ответственности за нарушение трудовой дисциплины
можно предложить такие меры, как:
а) сокращение очередного отпуска на число дней прогула без
уважительных причин;
б) перевод на низшую категорию с сокращением размера почасовой
ставки оплаты за работу;
в) лишение премии или снижение процента начисления премии
работникам:
- за систематическое несоблюдение культуры обучения;
- за нарушение дисциплины;
- за хищение материальных ценностей или нанесения материального
ущерба.
Таким образом, все мероприятия по укреплению трудовой дисциплины
можно объединить путем внедрения на предприятии «Экрана качества труда»,
где будут отражаться все «плюсы» и «минусы» работников, используя КТВ
(коэффициент трудового вклада).
54
В целях укрепления трудовой дисциплины, предлагается определить
перечень упущений, за которые может быть снижен процент премии.
2. В условиях падающей производительности труда в организации и
снижением всех результирующих показателей деятельности локомотивом
перемен может стать повышение мотивирующей направленности системы
оплаты труда. Очевидно, что для четкой увязки целей сотрудников с целями
организации необходимо для каждого работника индивидуальный план работы,
который содержит в себе стратегические направления развития и
корректирующиеся оперативные планы на основе KPI
(KeyPerformanceIndicator) – ключевых показателей эффективности.Данная
система позволяет оценивать труд по трем направлениям:
1. Объем работ - сюда могут входить показатели норм выработки, доля
сверхнормативной выработки, дополнительные функции от руководства и т.д.
2. Качество выполняемых работ - соблюдение технологии производства,
отсутствие ошибок, наличие или отсутствие жалоб покупателей и клиентов и
т.д.
3. Срок выполнения работ - выполнение задач и функций в сроки,
наличие досрочного выполнения, задержка заданий и т.д.
Следует помнить, что мотивация к эффективному труду – это
инструмент, который организация использует для решения своих
стратегических задач. Следовательно, главным показателем эффективности
системы управления мотивацией персонала является достижение целей
компании – увеличение доли рынка, повышение рентабельности, внедрение
новых услуг и т.д. Наибольшей отдачи можно добиться только в том случае,
если выгоду от труда работника имеет и компания, и он сам.
Формализация процесса внедрения систем мотивации по ключевым
показателям эффективности должно осуществляться еще теоретически и
охватывать полный спектр вопросов, начиная от стратегии предприятия и
заканчивая обратной связью от каждого сотрудника, даже на самом низком
уровне структуры предприятия.
55
Преимущества системы премирования на основании оценки целей и KPI
перечислены в таблице 10.
Таблица 10
Преимущества системы премирования на основании оценки KPI
Для сотрудника
Для руководителя
Для организации
Понимает, какой результат
ждет руководитель.
Знает, за какой результат
получит материальное
вознаграждение и какую
именно награду.
Договоренность с
руководителем о желаемом
результате фиксируется.
Получает обратную связь
от руководителя.
Получает инструмент
планирования достижения
целей подразделения.
Получает инструмент
влияния на
результативность
сотрудников.
Дает и получает обратную
связь от каждого
подчиненного
•Получает логическую основу
для премирования и
мотивационных программ.
Получает основу для
определения кадрового
резерва и сотрудников,
которые не справляются, и
методику управленческой
работы с ними.
Повышается управленческая
компетентность
руководителей высшего и
среднего звена, которые
работают по единому
стандарту.
Улучшаются внутренние
коммуникации.
Источник: составлено автором
Чтобы достичь всего, что запланировано, нужно действовать ежедневно,
считают инициаторы внедрения, а также необходимо участие каждого из
сотрудников. Для этого разработан механизм каскадирования целей.
Каскадирования осуществляется на предприятии так, чтобы выполнение целей
каждым работником направления обеспечивало достижение целей
руководителя вертикали (см. рис. 19).