Содержание
Введение ....................................................................................................................... 6
Глава 1. Теоретические основы изучения современных технологий
мотивации в системе управления персоналом ......................................................... 8
1.1. Сущность, принципы, механизм мотивации труда персонала ...................... 8
1.2. Современные технологии мотивации .............................................................. 17
1.3. Зарубежный опыт мотивации персонала………………………………….…24
Глава 2. Анализ технологий мотивации сотрудников ТОО «Прима
Дистрибьюшн» .......................................................................................................... 31
2.1. Организационно-экономическая характеристика ТОО «Прима
Дистрибьюшн» .......................................................................................................... 31
2.2. Анализ состава, структуры кадров и особенностей организации кадровой
работы ТОО «Прима Дистрибьюшн» ........... Ошибка! Закладка не определена.
2.3 Анализ технологий мотивации ТОО «Прима Дистрибьюшн»…………...…43
Глава 3. Совершенствование технологий мотивации сотрудников ТОО
«Прима Дистрибьюшн» ........................................................................................... 52
3.1. Разработка мероприятий по совершенствованию технологий мотивации ..52
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ………..…………….62
Заключение ................................................................................................................ 68
Список литературы .................................................................................................. 72
Приложение ............................................................................................................... 76
2
Введение
Актуальность темы исследования. Высокая мотивация персонала
является основным условием всего успеха организации. Именно поэтому ни
одна организация не может преуспеть без правильного настроя персонала на
работу с высокой отдачей, а также без определенного уровня
приверженности персонала, без заинтересованности сотрудников в конечных
результатах и, наконец, без их стремления внести свой посильный вклад в
достижение поставленных данной организацией целей.
Соответственно, поэтому интерес руководителей и исследователей,
которые непосредственно занимаются управлением, достаточно высок к
изучению причин, которые заставляют людей работать с полной отдачей сил
в интересах своей организации. Несмотря на то, что производственные
результаты и организационное поведение сотрудников определяется в
основном их мотивацией на успех, значимость мотивации очень велико.
Кроме того, в истории известны случаи, когда производственное
преимущество достигалось вовсе не посредством передовой технологии, а
как раз, наоборот - на основе результативно работающей системы мотивации
- моральных и материальных стимулов.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование
технологий мотивации в современной организации и разработка
мероприятий по их совершенствованию.
Задачи выпускной квалификационной работы:
Изучить теоретические основы современных технологий
мотивации в системе управления персоналом;
проанализировать технологии мотивации сотрудников ТОО
«Прима Дистрибьюшн»;
разработать мероприятия по совершенствованию технологий
мотивации и оценить их эффективность.
3
Объектом исследования является ТОО «Прима Дистрибьюшн».
Предмет исследования – теоретические и методологические
проблемы и практические вопросы, связанные с применением технологий
мотивации в современной организации.
Научно-теоретическая основа работы. При выполнении работы
использованы монографии и публикации, посвященные исследованию
мотивации в России и за рубежом.
Методологическую основу исследования составляют труды ведущих
отечественных и зарубежных ученых-экономистов, посвященных проблемам
мотивации, такие как Шахова В.А., Гусарова М. С., Бойко Ю. И., Исмагилов,
Н.С. и т.д. Сравнительный анализ теоретико- методологических подходов к
проблеме мотивации позволил выявить общие проблемы и подходы к
данному феномену зарубежных авторов, рассмотреть эволюцию понятия
«мотивация». Для изучения законов и нормативных актов, касающихся
сферы мотивации, применялся комплекс формально-правовых методов.
Информационную базу исследования представляют законодательные
и нормативно-правовые акты РФ по вопросам трудовых отношений; данные
информационной сети Интернет, публикации российских и зарубежных
ученых, специальные публикации в периодической печати, а также
эмпирические данные, собранные автором в организации ТОО «Прима
Дистрибьюшн».
Практическая значимость исследования заключается в возможности
использования полученных результатов для совершенствования механизмов
мотивации и стимулировании персонала организации, внедрение которых
позволит повысить эффективность деятельности любой компании.
Структура работы. Работа включает введение, три главы, заключение,
список литературы.
4
Глава 1. Теоретические основы изучения современных
технологий мотивации в системе управления персоналом
1.1. Сущность, принципы, механизм мотивации труда персонала
В науке управления персоналом 90-е годы двадцатого века
ознаменовались введением в научный оборот понятия «персонал» и
разработкой качественно новых методов управления персоналом. В
современных условиях персонал рассматривается как основной ресурс
организации
1
.
Кроме того, в истории известны случаи, когда производственное
преимущество достигалось вовсе не посредством передовой технологии, а
как раз, наоборот - на основе результативно работающей системы мотивации
- моральных и материальных стимулов.
Непосредственно мотивацию можно определить по-разному. С одной
стороны, мотивация — это создание внутренних психологических
побудителей к труду.
С другой стороны, мотивация представляет собой процесс совершенно
сознательного выбора человеком определенного типа поведения, который
складывается под воздействием внешних (а именно стимулов) и внутренних
(мотивы) факторов
2
.
В процессе определенной производственной деятельности мотивация
позволяет сотрудникам удовлетворить базовые потребности через
непосредственное исполнение своих трудовых обязанностей
3
.
Далее, в соответствии с мнением А. Мескона, мотивация представляет
процесс побуждения себя и других к активной деятельности для достижения
личных целей и целей своего предприятия. Работник имеет мотивацию,
соответственно, он заинтересован, например, создана определенная ситуация,
1
Шаховой В.А., Шапиро С.А. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие \ В. А. Шаховой, С. А.
Шапиро. - М.: Вершина, 2014. – 480 с.
2
Гаудж П. Исследование мотивации персонала; - М: Баланс Бизнес Букс, 2014. – С.55.
3
Иванова С. Мотивация на 100%; - М:Альпина Паблишер, 2014. – С. 758 .
5
при которой, работая на благо предприятия, он тем самым удовлетворяет
также и свои личные потребности, непосредственно сознательно выбирая
определенный тип поведения.
Л.В. Карташова полагает, что под трудовой мотивацией понимают
процесс сопряжения определенных целей предприятия и сотрудника
предприятия для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих,
мотивация также представляет собой систему различных способов
воздействия на персонал для достижения личных целей сотрудника и целей
предприятия
4
.
Необходимость реализации норм Трудового кодекса Российской
Федерации в части мотивации персонала многократно освещалась в
различных научноправовых исследованиях. Например, Л.А. Чиканова и А.Ф.
Нуртдинова отмечают, что желание сотрудника выполнять определённую
работу зачастую не всегда можно раскрыть только при заключении с ним
трудового договора даже при наличии у данного лица необходимых личных
и профессионально-квалификационных качеств, которые не могут быть
подтверждены только надлежащими документами
5
.
Указанные авторы отмечают необходимость установления таких
критериев, по которым должны и могут определяться основные мотивы
сотрудника. Далее, Н.А. Деменева, рассматривая детально опыт зарубежных
и российских предприятий, особо отмечает о необходимости создания
системы мотивации, которая, однако, нигде юридически не закрепляется, но
в силу своей распространенности завоёвывает «славу обычного права»
6
.
В соответствии с вышеизложенным, Н.А. Деменева выделяет три
основных этапа мотивации сотрудника ознакомление и изучение документов
4
Бойко Ю. И., Коробкина М. А. Мотивация и стимулирование труда как объективный фактор повышения
конкурентоспособности предприятия в условиях становления и развития рыночных отношений. // Научно-
методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 2. – С. 241.
5
Базык Е. Ф. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг эффективного управления //
Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2015. – С.48.
6
Гусарова М. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала вуза в рамках реализации
кадровой стратегии / М. С. Гусарова, А. В. Копытова // Вестн. ОмГУ. Сер.: Экономика. – 2014. - № 4.-С.14.
6
претендента; сбор подробной информации о претенденте на должность;
затем проведение собеседования, а также проведение различных
профессиональных, тестовых испытаний. Таким образом, работодатель,
проводит комплекс мер по мотивации сотрудника на основании
представленных документов и собеседования с ним
7
.
В научной литературе можно найти несколько понятий мотивации, при
этом многие ученые до сих пор разрабатывают свои определения. Так,
опираясь на классика менеджмента М. Мескона, мотивацию можно
определить как «процесс побуждения себя и других к деятельности для
достижения личных целей или целей организации». В данном случае под
мотивацией понимается и внутренняя потребность работника (мотив), и
функция управления (воздействие на работника со стороны менеджера).
Возможно, в менеджменте заимствованное понятие «мотивация»
изначально имело два перевода: мотивация и мотивирование.
Мотивирование - процесс воздействия на человека для побуждения его к
конкретным акциям посредством пробуждения в нем определенных мотивов.
Мотивация – внутренняя потребность человека в чем-либо
8
.
Но со временем эти понятия стали синонимами не только для
практиков менеджмента, но и для теоретиков. Понятие мотивации в
менеджменте основано на множестве теорий мотивации. В основе этих
теорий лежит понятие мотива
9
.
Если обратиться к теориям мотивации, то все они основаны на анализе
внутренних потребностей человека.
Самая известная классическая теория А. Маслоу подвергалась одно
время критике, так как эксперимент показал, что порядок выполнения
низших или высших потребностей не имеет определяющего значения в
7
Гагаринский А. В. Развитие системы стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров
ломоперерабатывающих предприятий на основе ключевых показателей эффективности (KPI)
//Науковедение. – 2014. - № 5. - С.16.
8
Пономарев И. П. Мотивация работой в организации; - М:Едиториал УРСС, 2014. – С. 113.
9
Иванова С. Мотивация на 100%; - М:Альпина Паблишер, 2014. – С. 758 .
7
удовлетворенности жизнью и работой
10
. Однако большинство
исследователей считают иерархию потребностей верной. К примеру,
выделяя уважение окружающих как одну из самых важных потребностей,
менеджеры применяют моральное стимулирование в форме одобрения
поступков и результатов своих подчиненных.
С одной стороны, сущность данной потребности – удовлетворение
самолюбия человека, который во время работы может проявлять себя и свои
возможности с целью завоевания уважения и авторитета. Признание
результатов работы, а также одобрение трудового и личного поведения со
стороны коллег и руководителя - все это повышает самооценку и
самоуважение
11
.
С другой стороны – высокоэффективный специалист, имеющий
правильные нравственные ориентиры и положительно влияющий на
окружающих, выгоден и менеджеру, и организации в целом. Поэтому для
руководителя так важно изучать и анализировать потребность подчиненных
в уважении, зная при этом кого похвалить на общем собрании (человека,
который ощущает эту потребность особенно остро), а кого искренне
поблагодарить за ежедневный рутинный труд, за преданность организации,
хотя человек не сделал ничего особенного
12
. Руководитель таким образом
будет мотивировать подчиненных к добросовестному трудовому
поведению
13
.
Ниже представлена упрощенная модель мотивации через потребности
(Рис.1).
10
Маслоу А. Мотивация и личность. – СПб: Питер, 2011. – С. 118.
11
Артюхова И. В. Методы организационного стимулирования труда персонала / И. В. Артюхова, Л. О.
Гаврилова // Инновационная наука. – 2015. – C 76.
12
Бойко Ю. И., Коробкина М. А.Мотивация и стимулирование труда как объективный фактор повышения
конкурентоспособности предприятия в условиях становления и развития рыночных отношений. // Научно-
методический электронный журнал «Концепт». – 2016. – Т. 2. – С. 241.
13
Базык Е. Ф. Система мотивации персонала на предприятии как рычаг эффективного управления //
Актуальные проблемы гуманитарных и естественных наук. – 2015. – С.48.
8
Рисунок 1. Упрощенная модель мотивации через потребности
Механизм мотивации может быть представлен в виде схемы (рис. 2).
Суть его в том, что в процессе своей деятельности человек анализирует,
какой вид деятельности позволил ему удовлетворить потребность, и стре-
мится ее повторить
14
.
Рисунок 2. Механизм мотивации
15
Сегодня уже мало кто сомневается в том, что помимо предоставления
рабочего места и заработной платы персонал необходимо мотивировать
16
.
14
Ветлужских Е. Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика. – М.: Альпина Паблишер,
2013. – С.84.
15
Исмагилов, Н.С. Механизм мотивации персонала / Исмагилов Н.С. // Социально-экон. и гуманитар.
исслед., 2015. - С. 25-28.
9
Мотивация труда – совокупность движущих сил, которые побуждают
человека к осуществлению определенных действий; система факторов,
вызывающих активность человека и определяющих направленность его
поведения
17
. Проектирование системы мотивации строится на следующих
принципах: Система мотивации персонала должна соответствовать
корпоративной стратегии предприятия. Система мотивации персонала
должна быть гибкой при использовании различных методов мотивации и
видов стимулирования, и обладать способностью к изменениям.
Система мотивации должна быть адаптивной к динамичной внешней
среде. Принцип комплексности система мотивации должна строиться
всесторонне, с учетом многофакторности проблемы. Принцип системности
системы мотивации включает взаимное согласование, увязку, устранение
противоречий между различными направлениями, методами, элементами
системы мотивации. Принцип ясности системы мотивации – критерии
оценки труда и система вознаграждения за полученные результаты должны
быть понятны работникам предприятия
18
.
Привить новые стандарты можно только двумя способами. Первый, не
самый лучший, – вбивать их в голову, превращая людей в «сектантов»,
бездушных последователей идеологии, которым неважно, кто дает
инструкции. Второй – объяснять преимущества новых методов и
демонстрировать их на практике. Именно этот способ помогает внедрять
стандарты в сфере производственной безопасности и охраны труда, которые,
как известно, у международных компаний очень жесткие
19
.
Стимулы (например, заработная плата) и мотивы (внутренние
установки человека) являются главными рычагами системы мотивации.
16
Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. теория и практика. учебник для
бакалавров / А.А. Литвинюк. - Л: Юрайт, 2016. – С. 214.
17
Тебекин А.В. Управление персоналом. М.: КНОРУС, 2014. –С.445.
18
Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. учебник и практикум для
академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Л: Юрайт, 2016. – С.250.
19
Соломанидина, Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и практикум. 3-е изд.,
пер. и доп. / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - Л: Юрайт, 2016. – С.45.
10
Механизм управления трудовой мотивацией персонала напрямую связан с
результатами деятельности предприятия, а также с конкурентоспособностью
и эффективностью деятельности предприятия. Предприятие сможет достичь
оптимального использования человеческих ресурсов только правильной
разработке системы мотивации персонала. Достижение нужных показателей
при разработке системы мотивации персонала повысит и доходности
предприятия
20
.
Однако многие компании сталкиваются с проблемами при разработке и
внедрении систем мотивации
21
.
1. Недостаточное понимание значения мотивации персонала.
Даже учитывая рост самосознания современных работодателей важно
отметить, что многие из них признают мотивацией наличие рабочего места.
Поэтому необходимо организовывать специальную, отдельную систему
мероприятий, нацеленных на стимулирование сотрудников к труду
22
.
2. Преобладание «карательной» системы мотивации персонала.
Страх перед наказанием может мотивировать человека лишь недолгое
время. После этого он притупляется, и сотрудники начинают выкручиваться
и идут на обман. А вместе со страхом уходит желание искать нестандартные
решения и стремление к творчеству.
3. Не учитываются интересы сотрудников.
Желая поощрить своих сотрудников, руководители используют либо
стандартные способы мотивации, либо те которые находятся «под рукой».
Этим они могут не удовлетворить потребности работников и потерять даже
самый лояльный персонал. Известно, что интересы у сотрудников разные.
4. Не учитываются ожидания сотрудников.
20
Тебекин А.В. Управление персоналом. М.: КНОРУС, 2014. –С.445.
21
Гагаринский А. В. Развитие системы стимулирования результатов трудовой деятельности менеджеров
ломоперерабатывающих предприятий на основе ключевых показателей эффективности (KPI)
//Науковедение. – 2014. - № 5. - С.16.
22
Гусарова М. С. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности персонала вуза в рамках реализации
кадровой стратегии / М. С. Гусарова, А. В. Копытова // Вестн. ОмГУ. Сер.: Экономика. – 2014. - № 4.-С.14.