28
предприятиях, организациях, фирмах то процесс удовлетворения происходит в
процессе обучения, карьерного роста сотрудников, выполнения сложной,
порою творческой работы, а также работники принимают участия в решении
важных задач для организации.
Предположение А. Маслоу говорит, что развитие личности, возможно,
сдержано преобладанием потребностей третьего и четверного уровней. Тем
самым потребности, которые относятся к более высоким уровням, могут стать
актуальными при условии создания возможностей для реализации
потребностей, которые находятся ниже.
Теория Маслоу успешно используется в практике менеджмента.
Опираясь на эту теорию, были разработаны предложения (рекомендации),
которые обеспечили бы потребности первого, а также второго уровней, а
именно обеспечение рабочему классу удобного, комфортного, правильно
организационного рабочего пространства (места), заработная плата и правовые
гарантии. Пожалуй, самая главная заслуга А. Маслоу в том, что он создал почву
для нахождения учеными новых подходов в определении мотивации труда и
трудовой деятельности.
На основе теории Маслоу Ф. Герцберг создал двухфакторную теорию
мотивации. В основе этой теории лежит разделение потребностей человека на
две большие группы: факторы «гигиены» и факторы «мотивации».66
Эти группы факторов отображают соотношение удовлетворенности и
неудовлетворенности сотрудником своей работой.
9
Факторы гигиены – это факторы, которые не могут привести к
удовлетворенности человека. Они позволяют только снизить уровень его
неудовлетворенности работой. К этим факторам могут относиться: политика
компании, статус, заработная плата, условия труда и т.д.
9
Шекшня, С.В. Управление персоналом современной организации / С.В.Шекшня. - М.: «Бизнес-
школа «Интел - Синтез», 2011 – 368 с.
29
Факторы мотивации – это факторы, которые всегда приводят к
удовлетворенности человека (рис.3). Они практически никогда не могут
вызвать неудовлетворенность работой.
10
Рисунок 3 – Факторы теории Ф. Герцберга
К таким факторам относятся: признание, самореализация, личные
достижения, содержание работы, личный рост и др.
Согласно теории Герцберга, мотивация персонала может быть обеспечена за
счет воздействия на факторы гигиены и факторы мотивации. Необходимо
снижать уровень неудовлетворенности сотрудников за счет факторов гигиены и
повышать удовлетворенность за счет факторов мотивации.
Один из факторов, который оказывает огромное мотивирующее влияние
на личность – это мотиватор, к этому фактору относятся все потребности,
которые касаются непосредственно самого человека такие, как потребности в
признании и карьерном росте. Теория Ф. Герцберга описывает шесть видов
потребностей: признание заслуг личности; увеличение самостоятельности
личности (ответственность); рост по службе (продвижение); успехи в труде
работника (достижения); профессиональное превосходство (личностный рост);
труд, который имеет творческий характер (работа сама по себе). Тем самым,
если потребности удовлетворены, то человек может испытывать чувство
10
. Одегов, Ю.Г. Управление персоналом / Ю.Г. Одегов, П.В. Журавлев. –М.: Манускрипт, 2012
– 238 с.
Потребности человека
Факторы гигиены
Факторы
мотивации
30
удовлетворенности, радостные эмоции, ощущение личностного достижения, а
следовательно повышается мотивация труда, наступает желание работать.
Другая теория МакКлелланда рассматривает высшие уровни
потребностей, к которым относятся желание быть признанным,
востребованным, желание быть у власти, желание успеха.
11
Потребности
высших уровней не имеют расположения по иерархии и не исключают друг
друга. Как мы считаем, что в иерархии Маслоу желание быть у власти и
желание иметь успех находятся между потребностями в уважении личности и в
самовыражении личности. Однако две эти потребности способны становится
достаточно сильным и побуждающим фактором. Стремление к власти может
заставить работника стремиться достигать высших уровней, а именно двигаться
вверх по карьерной лестнице, а при верном осознании роли в социальной среде
лидера понимать какие цели преследует предприятие, брать инициативу в свои
руки, а также искать все возможные способы и средства для достижения цели.
Стремление к успеху так же побуждает человека брать ответственность на себя,
искать способы в достижении цели.
Еще одной теорией, которая относится к содержательным, является ERG
теория К. Альдерфера (рис.4).
11
Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала.– учеб. пособие,2-е изд.
перераб. и доп./ Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г.- М.: Юнити-ДАНА, 2015 -312с.
31
Рисунок 4 – Теория К. Альдерфера
Это более усовершенствованная теория, которая основывается на теории
А. Маслоу. Исходя из этой теории, потребности человека объединяются в три
категории: потребности существования (физиологические потребности и
потребности в защищенности), потребности привязанности (социальные
потребности и потребность признания), потребность роста (потребности
развития). В отличие от теории А. Маслоу, удовлетворение этих потребностей
может происходить не только последовательно (от нижнего уровня к верхнему
), но и обходя стороной один из уровней. Это обусловлено тем, что для разных
людей потребности имеют разную значимость (например, человек может быть
голодным, но счастливым). Кроме того, возможен регресс в удовлетворенности
человека. По этой теории, мотивация персонала строится с учетом того, что
сотрудники стремятся удовлетворить одновременно несколько потребностей, а
система мотивации персонала должна снижать возможность регресса
удовлетворенности сотрудников.
Потребность существования представляет собой потребность, которая
включает в себя две группы потребностей А. Маслоу (физиологические и в
безопасности). Потребность привязанности (взаимосвязи) определяют как
потребности в социальных контактах, а также взаимодействиях. И,
32
наконец,потребностьроставключаетпотребности,которыевзаимосвязаныразвиты
мвнутреннем потенциалом человека, которые будут определяться
потребностями в самовыражении А. Маслоу.
Анализ содержательных теорий мотивации позволяет нам отметить, что
рассмотренные выше теории позволяют осознавать, что подталкивает
сотрудников качественно исполнять свои обязанности, которые им даны, тем
самым стремиться к наилучшим результатам, то есть эта группа теорий
позволяет ответить на вопрос: «что удовлетворяет?». Они подтверждены
большим количеством исследований и продолжают использоваться на практике
управления.
Процессуальные теории мотивации. К процессуальным теориям
мотивации относятся теории справедливости, теории ожиданий, модель
мотивации Портера-Лоулера.
Также к процессуальным теориям мотивации относятся факторы в
поведении человека, которые описывают, как человек выбирает тот или иной
тип поведения, который приведет к удовлетворению его потребностей, и как он
определит, будет ли этот выбор достаточно успешен.
Теория справедливости была разработана Стейси Адамсом. Она
определяет, как люди уделяют внимание на восприятие другими людьми
справедливости личностного вознаграждения, то есть работники будут
сопоставлять свои труды (затраты на труд и вклады в труд) и вознаграждения
по сравнению с другими коллегами, которые будут трудиться в аналогичных
рабочих моментах. Эта теория основывается на догадках (предположениях),что
человек, который будет работать за какое-то вознаграждение на предприятии,
мотивируется получением справедливого вознаграждения за работу, которую
ему поручили, тем самым они будут судить о справедливости своего
вознаграждения, исходя из усилий и итогов работы.
Затратысотрудниковотносительноработыстроятсяизобразования,квалификацио
ннойгруппы,опытаработы,способностяхсотрудника,приложенных трудовых
усилий и стажа работ и других. Итоги включают зарплату, возможно, % к
33
зарплате, признание в коллективе и руководства, продвижение по карьерной
лестнице, личностный рост, дополнительные льготы и т.д. Равенство
результатов и затрат оценивается между всеми сотрудниками, а они должны
быть аналогичные. Если же баланс соотношения затраты-результаты будет
нарушаться, например сотрудник считает, что за такую же работу его напарник
(коллега) получил больше, чему него может возникнуть чувство
несправедливости, обиды, неудовлетворенности и даже психологического
напряжения. Для того, чтобы восстановить справедливость сотрудник может
предпринять определенные действия: снизить свои усилия, которые он тратит,
либо попытается увеличить уровень своих материальных вознаграждений,
бонусов и т.д., либо будет действовать серьезнее, подаст заявление на
увольнение. Сотрудники должны считать получаемое вознаграждение
справедливым к затраченным усилиям, иначе мотивация к труду снижается.
Следующая теория – это теория ожиданий, она считается самой
популярной для определения мотивации ожиданий, ее разработал Виктор
Врумом. Он объясняет мотивацию, как процесс, который управляет выбором из
таких же форм активности связанной с их волей, потому что огромное
количество типов поведения находится под волевым контролем личности,
которая мотивирована . Предположение теории ожиданий заключается в том,
что : мотивация взаимосвязана с ожиданиями человека, чтобы получить
желанные вознаграждения, нужно выполнять определенную работу, но
сотрудник должен быть уверен, что тип поведения, который он выбрал,
несомненно, приведет его к удовлетворению или приобретению желаемого
результата, следовательно, выполненная человеком, вероятность того, что за
конкретным действием будет следовать конкретный итог, будет являться
оценкой, которая будет являться ожиданием. При рассмотрении мотивации
теория ожиданий обосновывает важность трех взаимодействий: затраты на
труд–результат(результативность),уровень выполнение рабочих наставлений.
Результаты включают в себя производительность труда, текучесть кадров,
качество работы, которая выполнена, прогулы, и т.д. Результативность
34
(результат)к нему относится вознаграждение, поощрения или наказания, к
которым приведут результаты затрат труда –результативности, такие как
заслуженное повышение заработной платы, признание или неприятности в
коллективе, повышение по карьерной лестнице. Валентность, проще говоря, это
ценность того или иного вознаграждения, которое должно вызывать чувство
удовлетворенности. Вознаграждение оценено высоко сотрудником,
следовательно, валентность имеет положительный характер, но если же
вознаграждение не является для сотрудника ценным, то соответственно имеет
отрицательную валентность. Так же валентность может равняться нулю, если
сотрудник совершенно безразличен к вознаграждению.
Если же есть желание применять эту теорию на деле, тогда необходимо
соотнести потребности работников с их вознаграждениями, необходимо
помнить, что у разных людей разные потребности и, соответственно,
вознаграждения будут учитываться в соответствии с этими условиями. Так же
должно быть полное сопоставление между уровнем работы, который
достигается, достижением организационных целей (результативностью), а
также вознаграждением.
Следующей моделью мотивации является модель Портера-Лоулера. Она
разработана на основе использования элементов теории ожиданий и теорий
справедливости. Главным выводом этой модели является то, что
результативный труд ведет к удовлетворению потребности личности,
работника. В школе человеческих взаимоотношений и поведенческих наук
говорилось, что удовлетворенность приведет к достижению наивысших целей,
но это противоречит, выводу, что результативный труд ведет к удовлетворению
потребности личности, работника. Итак, на поведение человека, влияют
большинство факторов таких как показывает модель мотивации Портера-
Лоулера. Например : такие факторы, как труд и приложение усилий,
способности, результаты, вознаграждения, удовлетворения, восприятия,
ожидания личности, условия трудового процесса, ценности, а также взгляды.
35
Согласно модели Портера - Лоулера результаты, которые достигаются
сотрудниками, будут зависеть от трех составляющих: усилия, которые были
затрачены; личностные способности, взгляды и ценности человека; факторы
рабочей среды. Степень усилий, которые были затрачены, зависят от ценности
вознаграждения. Это внутренние вознаграждения личности и внешние
вознаграждения. Сотрудник будет оценивать, справедливо ли, и если они, по
его мнению, справедливы, то в конечном итоге приведут к его удовлетворению,
также будут влиять на восприятие ситуаций, которые будут происходить в
будущем.
12
Внешняя и внутренняя теории мотивации. Анализ рассмотренных теорий
мотивации, позволяет осуществить правильный выбор метода управления
системой мотивации персонала. А их взаимосвязь определяет цели управления,
особенности объектов управления, а также ситуациями. Также существуют
воздействия на персонал, в зависимости от воздействия, мотивация персонала
может быть, как внутренней, так и внешней. Внешнюю мотивацию, как
правило, называют стимулированием.
Внешняя мотивация предусматривает оказание на персонал
определенного воздействия, это позитивное и негативное воздействие, которое
приводит к получению определенного результата. И соответственно, сотрудник
получает, либо вознаграждение, либо выговор, а в дальнейшем наказание.
Рассмотрим, что понимается под внутренней и внешней мотивацией с
содержательной точки зрения.
Внутренняя мотивация – это мотивация, которая направлена на
самостоятельную тягу персонала выполнять какие либо действия.
Соответственно, выполнение этих действий приносит работникам
удовлетворение и даже удовольствие. Но это не исключает, тот факт, что
сотрудник или коллектив в общем не будет искать своей выгоды.
12
Соломанидина Т.О. Мотивация трудовой деятельности персонала.– учеб. пособие,2-е изд.
перераб. и доп./ Соломанидина Т.О., Соломанидин В.Г.- М.: Юнити-ДАНА, 2015 -312с.
36
Внешняя мотивация – это мотивация, которая направлена на то, чтобы
стимулировать и развивать внутреннюю мотивацию персонала. Добиться этого
можно за счет регулярной оценки мотивации персонала и применения методов,
соответствующих уровню мотивации.
Итак, были рассмотрены содержательные и процессуальные теории
мотивации. Суть содержательных теорий мотивации заключается в том, чтобы
определить внутренние потребности, которые заставляют работников
действовать установленным способом. Содержательная теория отвечает на
вопрос: «Что удовлетворяет?». К процессуальным теориям мотивации
относятся факторы в поведении человека, которые описывают, как человек
выбирает тот или иной тип поведения, который приведет к удовлетворению его
потребностей, и как он определит, будет ли этот выбор достаточно успешен.
1.3.Взаимосвязь мотива и стимула в управлении трудовыми ресурсами
Поскольку потребности человека вызывают у человека стремление к
удовлетворению, то менеджеры должны создавать для работника такие
ситуации, которые бы позволили людям чувствовать, что они могут
удовлетворить свои потребности посредством определенного типа поведения,
приводящего к достижению целей организации.
Вознаграждение (стимулирование) служит для побуждения людей к
эффективной деятельности. В совокупности с понятием мотивация термин
«вознаграждение» имеет более широкий смысл, чем просто деньги или
удовольствия, с которыми чаще всего это слово ассоциируется.
Вознаграждение – это все, что человек считает ценным для себя. Но понятие
ценности у людей специфичны, а, следовательно, различна оценка
вознаграждения и его относительной ценности. Вознаграждения можно
классифицировать, как внутренние и внешние. Любой руководитель имеет дело
с этими двумя главными типами вознаграждений.
37
Внутреннее вознаграждение дает сама работа. Это может быть чувство
достижения результата, содержательности и значимости выполняемой работы,
самоуважения. Дружба между членами одного трудового коллектива и просто
общение с коллегами, возникающие в процессе работы, также
рассматриваются, как внутреннее вознаграждение.
Внешнее вознаграждение – это такой тип поощрения, который чаще всего
ассоциируется с понятием «вознаграждение». Оно возникает не от самой
работы, а дается организацией.
13
Успех стимулирующей деятельности в решающей степени зависит от
правильности определения мотива деятельности. Соотношение мотива и
стимула характеризуется несколькими основными чертами:
-во-первых, это взаимосвязь и взаимообусловленность мотива и стимула.
Внутренне побуждение (мотив) перерастает в определенную фактически
осуществляемую деятельность лишь под влиянием внешнего побуждения
(стимула), заставляющего работника поверить в возможность объекта
удовлетворить его потребность;
-во-вторых, мотив и стимул – это две параллельные ступени одного и того
же процесса мотивации деятельности работника;
-в-третьих, в этом процессе стимул играет не насильственную, а
воспитательную роль по отношению к мотиву, активизируя трудовую
деятельность работника, поощряя его инициативу по поиску путей повышения
производительности труда, а это не только обеспечивает реализацию мотива в
действие, но и обогащает, развивает мотивационные установки. Развивается
любознательность работника, его заинтересованность в совмещении
специальностей, большем разнообразии труда, усиливаются творческие
процессы, появляется личная заинтересованность в труде.
13
Самоукина Н.В. Нематериальная мотивация персонала в условиях кризиса // Мотивация и оплата
труда. – 2014 - № 3 (17). – С. 78 – 88