4
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 5
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала организации ................ 8
1.1. Понятие мотивации ....................................................................................... 8
1.2. Типовые технологии и методы мотивации персонала современной
организации ........................................................................................................... 14
Выводы по главе 1 ................................................................................................. 29
Глава 2. Анализ технологий мотивации персонала ТОО «Million Travels» ... 31
2.1. Общая характеристика деятельности ТОО «Million Travels» ................... 31
2.2. Оценка персонала организации .................................................................... 40
2.3. Анализ технологий и методов мотивации персонала ТОО «Million
Travels» ................................................................................................................... 48
Выводы по главе 2 ................................................................................................. 54
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию технологий материальной
мотивации персонала ТОО «Million Travels»..................................................... 56
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию технологий мотивации
персонала ТОО «Million Travels» ........................................................................ 56
3.2. Оценка применимости и ожидаемой эффективности предложенных
мероприятий .......................................................................................................... 62
Выводы по главе 3 ................................................................................................. 75
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ..................................................................................................... 77
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ ........................................... 80
ПРИЛОЖЕНИЕ ..................................................................................................... 83
5
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Успех организации зависит от
коллективных усилий сотрудников. Сотрудники коллективно способствуют
организационному росту, когда они мотивированы. Хороший руководитель
должен уметь работать над персоналом так, чтобы каждый правильно
выполнял возложенную на него задачу. Общий успех во многом зависит от
того, насколько каждый индивидуален. Команда, которая не работает по
максимуму, не позволит компании развиваться и достигать желаемого
уровня.
Поиск путей повышения мотивации персонала может не только помочь
создать более приятную рабочую среду, но и повысить производительность
труда.
Одним из эффективных способов повышения мотивации персонала
является регулярная обратная связь. Сотрудники, как правило, чувствуют
себя менее мотивированными, когда их усилия не остаются незамеченными.
Мотивирование приносит результаты, когда подчиненные ощущают
признание своего вклада в результаты работы, обладают заслуженным
статусом. Обстановка и размер кабинета, участие в престижных конгрессах,
функция представителя фирмы на важных переговорах, поездка за рубеж,
неординарное обозначение должности - все это подчеркивает положение
сотрудника в глазах коллег и посторонних лиц. Неожиданные,
непредсказуемые и нерегулярные поощрения мотивируют лучше, чем
прогнозируемые, когда они практически становятся неизменной частью
заработной платы.
Актуальность темы работы обуславливается тем, что в настоящее
время большинство компаний недостаточно заинтересованы в использовании
мотивационных механизмов, так как их применение требует немалых
финансовых вложений. Однако, пытаясь сэкономить на мотивации в
6
настоящем, руководители рискуют упустить коммерческий успех своего
предприятия в будущем.
Проблема исследования. Всесторонний анализ результатов
исследований в сочетании с изучением услуг по управлению персоналом на
предприятиях свидетельствует о постоянном появлении новых проблем в
сфере профессиональной мотивации. К таким проблемам относятся:
планирование кадровой политики и ее основных направлений; обоснование
основных функций системы управления персоналом; выявление требований
системы управления персоналом к кадровой политике; подготовка программ
мотивации; создание системы стимулирования в компании. Решение этих
вопросов для организаций стало важным фактором повышения их
конкурентоспособности на нынешнем этапе экономического развития
страны.
Цель исследования – разработать рекомендации по
совершенствованию технологий мотивации персонала организации.
В соответствии с поставленной целью задачами исследования
являются:
- рассмотреть понятие мотивации;
- изучить типовые технологии и методы мотивации персонала
современного предприятия;
- провести оценку персонала ТОО «Million Travels»;
- проанализировать технологии и методы мотивации персонала
организации;
- разработать рекомендации по совершенствованию технологий
мотивации персонала ТОО «Million Travels»
- оценить применимость и ожидаемую эффективность предложенных
мероприятий.
Объект исследования – ТОО «Million Travels».
Предмет исследования –персонала компании.
Методической основой работы явились следующие общенаучные
7
методы исследования: метод анализа литературы, анализ документов, метод
обобщения, метод сравнения показателей, а также методы экономического
анализа, методы социологических исследований: метод наблюдения,
анкетирования.
Теоретической базой работы явились труды отечественных и
зарубежных ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также
мотивации персонала, таких как Н.А. Агешкина, Е.Н. Ветлужских, А.П.
Егоршин, С. Иванова, М. Кляйнманн, А.А. Крымов, А.А. Литвинюк, Т.Н.
Лобанова, П.А. Малуев, Т.О. Соломанидина и др.
Информационной базой работы послужили материалы ТОО «Million
Travels», такие как устав, отчёты, статистические сведения, организационная
структура и другая документация. А также материалы периодических
изданий и интернет сайтов.
Практическая значимость исследования заключается в том, что
сформированные выводы, можно использовать казахстанским компаниям для
развития системы мотивации персонала компании.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из
введения, трех глав, заключения, списка использованных источников и
приложений.
8
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала
организации
1.1. Понятие мотивации
На человека в компании действует большое количество факторов,
которые воздействуют на его мотивацию к трудовой деятельности.
Факторами воздействия является совокупность организационно-
экономических, социально-политических, психологических отношений,
условий и субъектов, их реализующих в рамках организации (рисунок 1)
1
.
Рисунок. 1 Факторы, оказывающие влияние на поведение
людей в организации
2
Объективные факторы воздействия на персонал в организации
представлены: условиями организационного механизма, представленные
видом деятельности компании, динамичностью или не динамичностью
внешней среды, в которой осуществляет свою деятельность организация;
1
Андрeeва И.В., Кoшeлeва C.B., Спивак В.А. Управлeниe пeрсoналoм.- СПб.: Олма-Прeсс, 2013. – С. 234.
2
Пряжников, Н.С. Мотивация трудовой деятельности: Учебное пособие для студентов
учреждений высшего профессионального образования / Н.С. Пряжников. - М.: ИЦ Академия,
2012. – С.268.
Стиль
руководства
Ожидание,
восприятие
Потребности
Умственные,
физические
способности
Групповые
нормы
Производительность
Социальные
установки
Ценности
9
типом организационной структуры и ее гибкостью; уровнем стратегической
направленности деятельности компании; правилами функционирования
организации, оказывающими влияние на сотрудников компании,
представлены трудовым режимом, сочетанием физического и умственного
труда, автоматизированностью труда, эргономичностью рабочего места;
повышением роли интеллектуальной составляющей человеческих
способностей в ходе производства; повышением культурного уровня
сотрудников компании; повышением уровня затрат на образование и
профессиональную подготовку человека; расширением совокупности
возможностей для самореализации личности; увеличением уровня
конкурентоспособности профессионалов; профессиональной мобильностью
человека; признанием профессионального опыта специалиста одной из
основных ценностей предприятия; развитием практики переманивания
высококвалифицированных специалистов
3
.
Субъективные факторы характеризуются наличием физиологических и
психологических особенностей персонала влияющие или мотивирующие его
поведение в рамках определенной компании (характеризуются стремлением
построить карьеру, завоевать признание окружающих или удовлетворить
определенные личные амбиции).
Данные факторы в практической деятельности редко используются по
отдельности. Экономическая ситуация в компании зависит от
приоритетности выбранных факторов.
Факторы воздействия на людей в современной компании также
представлены:
1) экономическими - наличие, уровень и перспективы повышения
материальной мотивации, к которой можно отнести в первую очередь
заработную плату, надбавки, компенсационные выплаты, премии, льготы и
пр.;
3
Ветлужских Е.Н. Мотивация и оплата труда: Инструменты; Методики; Практика. – М.: Альпина
Бизнес Букс, 2013. – С.49.
10
2) психологическими - престижность организации, статус в обществе,
имидж, возможности карьерного роста, самоутверждение и самовыражение;
3) социальными - деловые связи, которые приобретает сотрудник во
время осуществления трудовой деятельности, социальная позиция компании,
способствующая созданию благоприятного отношения общества к ней;
4) целевыми – степень соответствия цели работника и целей
предприятия, то есть уровень соприкосновения их целевой деятельности.
Целевые установки являются ядром мотивации работника и могут
соответствовать или же не соответствовать целям компании. Если не
соответствует процесс взаимодействия человека и организации, то могут
возникнуть отрицательные последствия. В то время, как при соответствии
можно рассчитывать на достижение успеха компании и высокого уровня
удовлетворенности сотрудником результатами собственной деятельности
4
.
Удовлетворенность деятельностью формируется благодаря мотивации труда.
Мотивацией труда является стремление работника к удовлетворению
потребностей (получения определенных благ) с помощью трудовой
деятельности. Структура мотивации труда характеризуется присутствием
потребностей, которые хочет удовлетворить сотрудник; блага, которое
способно удовлетворять эти потребности; трудового действия, которое
необходимо для того, чтобы получить блага; цены - издержек материального
и морального характера, которые связаны с реализацией трудового действия.
Мотивация является процессом побуждения человека к деятельности
для достижения некоторых поставленных целей. Мотивация находится в
зависимости от большого количества факторов, она очень индивидуальна и
может изменяться.
Мотивом является то, что вызывает некоторые действия человека.
Мотив мобилизует его внутренние и внешние движущие силы. В роли
таковых могут выступать неудовлетворенные потребности в чем-то
4
Иванова С. Как найти своих людей. Искусство подбора и оценки персонала для руководителя. –
М.: Альпина Паблишер, 2013. – С.69.
11
объективно необходимом и жизненно значимом для человека. Стимулы
обладают большим значением в удовлетворении потребностей, являясь при
этом внешними побудителями к действию.
Стимулы могут реализовываться в определенных формах,
представленных:
- Принуждением. К примеру, административные методы принуждения
представлены: выговором, переводом на другую должность.
- Материальным поощрением: заработной платой, тарифными ставками,
премиями, компенсациями, путевками на отдых и лечение, кредитами,
ссудами на строительство жилья.
- Моральным поощрением: благодарностью, почетными грамотами,
дипломами.
- Самоутверждением, как внутренней движущей силой человека,
побуждающей его к достижению поставленных целей без прямого внешнего
поощрения. К примеру, это может быть написание диссертаций, книг,
получением второго высшего образования
5
.
Рассмотрим «мотивационную лесенку» Маккинси.
Ее основой являются четыре ступени мотивации. Решающий фактор
успеха в осуществлении программы мотивации представлен пониманием
того, что процесс формирования мотивированности является
многоступенчатым. И изолированное использование отдельных его
компонентов не может привести к успеху.
На первой ступени данной «лесенки» руководитель должен добиваться
того, чтобы каждый сотрудник мог идентифицировать себя с компанией и ее
основными целями. Для этого ему необходимо быть примером таковой
идентификации. Каждому сотруднику необходимо почувствовать
сопричастность к делам компании, и цели работодателя должны являться и
его собственными целями.
5
Кибанов А. Управление персоналом: теория и практика. Система управления персоналом:
учебно-практическое пособие. – М.: Проспект. 2013. – С.60.
12
Второй этап в соответствии с данной концепцией считается
идентификацией работника с конкретными задачами.
Третья ступень характеризуется тем, что у каждого сотрудника должна
наблюдаться уверенность в собственной способности решать такого рода
задачи
6
.
Заключительным этапом «мотивационной лесенки» является то, что
сотрудник должен чувствовать успех. Успех – это одна из потребностей,
которая мотивирует человека. Поэтому необходимо давать человеку
возможности ощущать успех, причастность к нему и признание его.
Вознаграждение (компенсация) работникам, получаемое от организации
за их труд, обладает исключительно важной ролью, каких бы ни
придерживаться взглядов на трудовую мотивацию. Посредством
эффективной системы компенсации происходит стимулирование
производительности, повышается уровень эффективности использования
трудовых ресурсов. Неэффективная же может вызвать неудовлетворенность,
понизить производительность труда и его качество, может спровоцировать
забастовки или уход работников из организации (является главной причиной
текучести кадров)
7
.
Цели формирования системы компенсаций (вознаграждений) в каждой
компании представлены:
- привлечением персонала в компанию;
- сохранением сотрудников в компании;
- стимулированием производительного труда;
- контроль по издержкам на рабочую силу;
- административная эффективность и простота;
- соответствие требованиям законодательства.
6
Крымов А. А. Управление персоналом на 100%: как стать эффективным HR-директором. – СПб.:
Питер, 2011. – С.96.
7
Соломанидина, Т.О. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник и
практикум. 3-е изд., пер. и доп. / Т.О. Соломанидина, В.Г. Соломанидин. - Люберцы: Юрайт, 2016.
– С.223.
13
В настоящее время можно выделить две модели компенсаций, которые
используются в современных компаниях.
1. Традиционная система компенсации является моделью,
сформировавшейся к 70-м годам в большинстве развитых стран, в которой
предусматривается, что вознаграждение может складываться из двух
элементов. Они представлены основным (заработной платой либо окладом) и
дополнительным (льготами) элементами и остается постоянным в течение
достаточно продолжительного промежутка времени.
2. «Нетрадиционные» системы компенсации обладают иными
принципами формирования: размер получаемого сотрудником
вознаграждения не считают зафиксированным на долгосрочный период, а
изменяют в зависимости от разных факторов.
Данными системами образуются три основные группы, они
представлены:
- системами переменной заработной платы, которые взаимосвязаны с
выплатой комиссионных в зависимости от объема продаж, количеством
сделок, объемом реализации, фиксированным процентом по заработной
плате.
- групповыми системами заработной платы (группа обычно
представлена рабочей бригадой, структурным подразделением). Это
бригадный подряд, деятельность на единый наряд, аккордная система и др.
- системой платы за знания и компетенции
8
.
В данном подразделе исследования, нами была рассмотрена мотивация
труда персонала в современных экономических условиях, дано определение
понятию «мотивация», рассмотрены основные методы мотивации персонала.
8
Малуев П.А. Управление персоналом: портфель надежных технологий. – М.: Дашков и К, 2013. –
С.44.