24
Выбор метода нематериальной мотивации опирается на организацию
работы предприятия, системы управления, а также учитывает особенности
его деятельности.
Успешное внедрение комплекса стимулирования приводит как к
увеличению результативности труда и приросту прибыли организации, так и
к удовлетворенности сотрудников выполненной ими работой. Для успешной
разработки и внедрения такой системы, необходимо соблюдение таких
принципов, как:
- постановка конкретных и недвусмысленных целей и задач;
- наличие связи между этими задачами и вознаграждением;
- политика гласности, возможность связи сотрудника с аппаратом
управления;
- согласованность материальных и нематериальных способов
мотивации;
- принятие во внимание личных качеств сотрудника;
- применение опыта других предприятий в сфере стимулирования.
Рассмотрим несколько видов и методов нематериальной мотивации.
1. Социальная.
Этот вид мотивации связан с желанием работника добиться карьерного
роста, иметь престижную должность, осуществить самореализацию.
Используя такой стимул, можно дать сотруднику возможность участия в
управлении коллективом, принятии решений, передаче ответственных задач..
Также в роли социальной мотивации выступают поощрения, связанные с
социальным пакетом:
- оплата больничных листов;
- медицинская страховка;
- оплата туристической путевки;
- возможность получения дополнительного образования.
2. Психологическая.
25
Психологическая мотивация характеризуется высокой значимостью
общения в жизни человека. Так, дружелюбная атмосфера в коллективе
способствует установлению благоприятного микроклимата в коллективе, а
как следствие, и помогает сотрудникам в самореализации, являясь стимулом
для результативного исполнения обязанностей.
В эту группу стимулов относят:
- формирование коллектива с учетом индивидуальных особенностей
сотрудников;
- личный пример руководителя;
- организация корпоративных мероприятий для обеспечения социальной
связи между подчиненными и аппаратом управления.
3. Моральная.
Этот тип мотивации связан с потребностью в уважении со стороны
сотрудников организации, как коллег, так и руководства. Удовлетворение
потребности также может быть достигнуто путем признания работы
сотрудника и достигнутых результатов.
Такое стимулирование находит отражение в следующих формах:
- награждение особыми знаками отличия;
- похвала или конструктивная критика;
- создание и ведение доски почета.
4. Организационная
Такая мотивация основана на предоставлении сотрудникам комфортного
рабочего места. К организационным стимулам относятся:
- предоставление современной техники для достижения наиболее
высокого уровня исполнения обязанностей;
- обустройство помещения для отдыха;
- обеспечение питания на предприятии.
16
.
16
Обучeниe кoмпании: лишниe траты или спoсoб oстаться кoнкурeнтoспoсoбным? [Электронный ресурс] -
режим доступа: http//www.intalev.ua/index.php?id=20467
26
Для того чтобы оценить эффективность мотивационной системы
необходимо связывать её с продуктивностью организации. Менеджеру имеет
смысл вкладывать деньги на моделирование мотивационной системы
персонала только в том случае, если эти издержки будут компенсированы
полученными выгодами.
Оценивать эффективность мотивационной политики следует по
следующим направлениям:
- маркетинговые показатели (количество клиентов, продажи,
конкурентные преимущества);
- совершенствование внутренних бизнес процессов (организация и
условия труда, управление технологиями и т.д.);
- экономические показатели (рентабельность и экономическая
эффективность);
- обучение сотрудников (повышение квалификации, условия для
личного профессионального роста, развитие корпоративной культуры).
Процесс моделирования и совершенствования мотивационной системы в
компании требует регулярного мониторинга, поскольку определенные
мотивационные механизмы со временем теряют свою актуальность и должны
заменяться другими инновационными методами. Такая работа требует
финансирования, тем не менее, она необходима, потому что напрямую
связана с конкурентными преимуществам
17
.
Мотивация и стимулирование как методы управления трудом
противоположны по направленности: первое направлено на изменение
существующего положения, второе - на его закрепление. Но при этом они
взаимно дополняют друг друга. Стимулирование должно соответствовать
потребностям, интересам и способностям работников, т.е. механизм
стимулирования должен быть адекватен механизму мотивации работника.
Важно также отчетливо представлять, что мотивация - это процесс
17
Литвинюк, А.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. теория и практика. учебник для
бакалавров / А.А. Литвинюк. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С.98.
27
сознательного выбора человеком того или иного типа поведения,
определяемое комплексным воздействием внутренних и внешних факторов.
Японская модель менеджмента была сформирована под действием двух
факторов - сохранения национальных традиций и творческого освоения
зарубежного опыта в области менеджмента. Государство не предпринимает
серьезных мер по контролю за имущественным расслоением общества, тем
самым поощряя предпринимательскую активность. Данный вид управления
характеризуется несколькими основными признаками: управление,
ориентированное на качество и базирующееся на информации; создание
доверительной обстановки и гарантии занятости; формирование условий
ценности корпорации и гласности. Такие признаки снижают текучесть
кадров и формируют стабильность в трудовых ресурсах. Поддержание
жизнеспособности данной модели возможно при условии высокого уровня
развития у общества национального самосознания, выражающегося в
первородстве интересов нации перед интересами конкретного человека. Как
правило, японец, устроившийся на работу в компанию, остается в ней
работать до выхода на пенсию. Нематериальная мотивация сотрудников
работает по психологической схеме «отец-сын», у которой в качестве отца
находится компания, а в качестве сына - сотрудник. Для работника компания
становится второй семьей и предоставляет различные льготы своим
сотрудникам. Например, существует практика, в которой фирма
способствует получению кредита или же сама выступает в качестве
кредитора на выгодных обеим сторонам условиях. Также фирма может взять
на себя материальные обязанности при обучении своего работника или его
детей. Некоторые организации предоставляют своим сотрудникам жилье.
Американская модель менеджмента уделяет особое внимание
поощрению предпринимательской деятельности и способствует обогащению
активной части населения. Фундаментом модели служат социально-
культурные особенности нации, такие как общая направленность на
достижение личностного успеха каждого гражданина, или обеспечение
28
высокого уровня экономического благосостояния. В основе американской
системы мотивации труда лежит оплата труда. Большое распространение
получили различные трансформации повременной системы оплаты труда с
нормированными планами в сочетании с различными формами
премирования
18
.
В настоящее время наиболее популярной формой оплатой труда в
Соединенных Штатах является форма, сочетающая в себе элементы сдельной
и повременной систем. Такая форма подходит как для основных, так и для
вспомогательных рабочих. Дневной заработок сотрудника при повременной
системе оплаты труда является произведением часовой тарифной ставки на
число отработанных часов. В случае, когда дневная норма в натуральном
выражении не была выполнена работником, работу продлевают до
выполнения плана. Такая система оплаты труда не рассчитана на выплату
премии, однако, согласно американским экономистам, дополнительное
денежное вознаграждение уже заложено в высокой тарифной ставке.
Преимуществом данной системы оплаты труда служит простота начисления
заработной платы и определении будущих затрат на оплату туда. Как и в
других странах, американские компании все же склонны применять системы
оплаты труда, включающие премирование. Существует практика, при
которой объем премирования зависит от уровня квалификации сотрудника и
отличительными чертами такой системы являются: увеличение степени
удовлетворенности трудом; ликвидация промежуточных уровней
управления; увеличение уровня мобильности рабочей силы.
Французская модель менеджмента состоит из большого количества
экономических инструментов, таких как применение гибкой системы
налогообложения, разработка и внедрение конкурентной стратегии.
Специфической стороной данной модели служит интеграция стратегического
планирования в рыночный механизм. Основой рыночных отношений служит
18
Прoнина И.В. Оцeнка кoмпeтeнций пeрсoнала прoмышлeннoгo прeдприятия при принятии
управлeнчeскиx рeшeний. Диссeртация на сoисканиe учeнoй стeпeни кандидата экoнoмичeскиx наук:
08.00.05. Ижeвск, 2012. – С. 169.
29
конкуренция, обеспечивающая повышение уровня качества продукции;
высокую степени удовлетворения потребностей жителей в товарах;
стремление минимизации издержек. При французской модели ведения
бизнеса, как правило, компании предоставляют медицинское и социальное
страхование своим специалистам, а также способствование погашению
кредитов. Отличительной чертой данной модели является проявление
сильного стимулирующего воздействия на результативность деятельности, се
качество. В добавок модель выступает фактором саморегулирования размера
фонда оплаты труда. Особенностью такой системы также выступает принцип
предоставления информативной базы своим сотрудникам о финансовом
положении предприятия
19
.
Единый механизм возмещения затрат на рабочую силу нужно
рассматривать в комплексе и регулировать не только заработную плату, но и
все затраты на содержание рабочей силы. Следует расписать механизмы их
возмещения, определить подходы к регулированию затрат, включающих в
оплату труда и социальные расходы предприятия, нормы социального
страхования и налогообложения, учесть все факторы, участвующие в
процессе производства.
Выводы по главе 1
Мотивация является процессом побуждения человека к деятельности
для достижения поставленных целей. Мотивация находится в зависимости от
большого количества факторов, она очень индивидуальна и может
изменяться.
Мотивация – это одна из основных функций менеджмента с помощью
которой оказывается воздействие на персонал предприятия с целью побудить
сотрудников к деятельности. Сущность мотивации заключается в том, чтобы
коллектив желал выполнять свою работу в соответствии с делегированными
19
Лобанова, Т.Н. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности. Учебник и практикум для
академического бакалавриата / Т.Н. Лобанова. - Люберцы: Юрайт, 2016. – С.82.
30
ему правами и обязанностями, сообразуясь с принятыми управленческими
решениями.
Основные мотивационные функции: стимулирование действий,
направления деятельности, контроль и поддержание поведения. Если
рассматривать мотивацию персонала с точки зрения получаемых благ, то
можно выделить два вида: материальная мотивация; нематериальная
мотивация.
Материальная мотивация предусматривает получение работниками
денежного вознаграждения, материальных услуг или поощрения. Это весьма
распространенный вид мотивации, но он требует больших финансовых
затрат, поэтому работодатель часто пытается экономить. Нематериальная
мотивация направлена на получение социально-психологических
преимуществ сотрудников. Она нацелена на повышение самооценки
работника, а также самоудовлетворенности от содержания и качества
рабочего процесса.
Создание системы материального стимулирования должно решать
следующие задачи: максимизация прибыли через перевыполнение
намеченных планов путем достижения слаженной работы коллектива;
создание условий, стимулирующий проявление преданности работников
организации; формирование рабочей атмосферы, побуждающей работников
проявлять инициативность; разработка системы штрафов за несоблюдение
рабочей дисциплины; привлечение и удержание работников, обладающих
высоким уровнем профессиональной квалификации.
Центральную роль в структуре материального стимулирования
работника играет заработная плата, являющаяся главным источником дохода
для большей части работающего населения. Повышенная заработная плата
как фактор стимулирования персонала способствует формированию личной
заинтересованности сотрудников в повышении качества товаров, влияет на
конечный результат деятельности организации и минимизирует текучесть
кадров.
31
Глава 2. Анализ технологий мотивации персонала ТОО «Million
Travels»
2.1. Общая характеристика деятельности ТОО «Million Travels»
ТОО «Million Travels» - это туристическое агентство, которое
предлагает весь спектр туристических услуг: туры по всему миру; визовая
поддержка; медицинское страхование; авиа и ж/д билеты по всем
направлениям; внутренний туризм; встреча/проводы в аэропорту;
транспортное сопровождение по городу.
Миссия ТОО «Million Travels» - оказание квалифицированных услуг
туристам по организации путешествий по всему миру, подбор подходящего
варианта для любого туриста – от бюджетного путешествия до путешествия
класса люкс, изменение мнения среднего класса о том, что заграница
является не доступной по цене, с помощью проведения профессионального
консультирования и системы скидок. Привлечение клиентов посредством
индивидуального подхода, высокого профессионализма и захватывающей
атмосферы.
Основные направления деятельности ТОО «Million Travels»
представлены оказанием следующих услуг:
- консультирование, подбор и продажа готовых туристических пакетов;
- консультирование и составление индивидуальных туров;
- продажа авиабилетов: плановые чартерные рейсы, регулярные рейсы
местных и иностранных авиалиний;
- продажа ж/д билетов;
- организация корпоративных туров и поэтапный контроль качества
обслуживания поездок.
Дополнительные услуги туристической компании представлены
услугами по страхованию туристов и регистрации иностранных граждан в
органах миграции.
32
В табл.1 представлен объем проданных туристических путевок
компании ТОО «Million Travels» в 2016-2018 гг.
Таблица 1
Объем проданных туристических путевок и динамика цен ТОО
«Million Travels» в 2016-2018 гг.
Наименование
показателей
31.12
2016
31. 12
2017
31. 12
2018
Абсолют.изм.
Относит
изм., %
2017
к
2016
2018
к
2017
2017
к
2016
2018
к
2017
Количество проданных
туров, шт.
2656
2226
1278
-430
-948
-17
-43
Средняя стоимость
тура, тыс.тнг.
220
270
291
50
21
22,7
7,8
В соответствии с данными табл.1 можно сделать следующие выводы.
1) Количество проданных туров компании в 2016-2017 гг. снизилось на
430 (17%), в 2017-2018 гг., также произошло снижение – на 43% (948). Всего
за исследуемый период сокращение числа проданных путевок составило
почти 52%, что нельзя считать положительной тенденцией, поскольку спрос
на услуги объекта исследования упал более чем, на половину.
2) Средняя стоимость тура в 2016-2017 гг. увеличилась на 50 тыс. тг.
(22,7%), в 2018 по сравнению с 2017 годом возросла на 7,8% (21 тыс. тг.).
Всего за исследуемый период рост цен превысил 30%.
Таким образом, присутствует негативная тенденция по снижению числа
проданных туристических путевок и увеличению их стоимости в
анализируемом периоде.
Далее рассчитаем показатели ликвидности компании (табл.2).
Таблица 2
Коэффициенты ликвидности ТОО «Million Travels» в 2016-2018
гг.
Показатели
31.12
2016
31.12
2017
31.12
2018
Абсолют.
изменения
2017 к
2016
2018 к
2017
Общий показатель
ликвидности
0,2682
0,2697
0,395
0,0015
0,125
33
Коэффициент
абсолютной
ликвидности
0,0665
0,0674
0,2698
0,0009
0,202
Коэффициент срочной
ликвидности
0,4714
0,4741
0,3477
0,0027
-0,126
Коэффициент текущей
ликвидности
0,7157
0,7198
0,9078
0,0041
0,188
Коэффициент текущей
ликвидности
(коэффициент
покрытия)
0,3786
0,3799
0,4724
0,0013
0,0925
Анализ показал, что наблюдается снижение показателя срочной
ликвидности в 2017-2018 гг. на 27%. Общий показатель ликвидности возрос
на 0,6% в 2016-2017 гг., существенный рост коэффициента присутствует в
2017-2018 гг. и составляет 46%.
Коэффициент абсолютной ликвидности в 2016-2017 гг. в 2016-2017 гг.
возрос на 1,4%, а уже в следующем повысился в три раза.
Коэффициент текущей ликвидности в 2017 году по отношению к 2017
году возрос на 0,6%, а в 2018 по отношению к 2017 году увеличился на 26% и
составил 0,9078. Коэффициент текущей ликвидности или коэффициент
покрытия в 2017 году по отношению к 2016 году возрос на 0,3%, а в 2017-
2018 гг. повысился на 24% и составил 0,4724. Видно, что в 2018 году
показатели ликвидности компании показали свои максимальные значения.
Турагентство имеет очень высокий уровень ликвидности. У компании
присутствует несбалансированность уровня дебиторской задолженности, а
также краткосрочных обязательств. Помимо этого, присутствует негативная
тенденция опережающего увеличения уровня краткосрочных обязательств в
сравнении с изменением уровня дебиторской задолженности. На конец
анализируемого периода платежеспособность турагентства осталась на
прежнем уровне. На основе финансовой отчетности компании, был проведен
анализ финансовых результатов компании (табл.3).
Расчеты показали: доход компании от туристической деятельности в
2016-2017 гг. возрос на 3% (16588 тыс. тг.), а в 2017-2018 гг. снизился на 39%
(228872 тыс. тг.).