14
1.2. Типовые технологии и методы мотивации персонала современной
организации
Первый способ мотивации сотрудников - это использование правильной
системы вознаграждения в организации.
В обычной жизни человек старается действовать определенным
образом, который он считают для себя полезным. Аналогично, сотрудники в
организациях выполняют свои обязанности таким образом, который, по их
мнению отвечает их интересам. Поэтому они постоянно смотрят на выгоды
от своих усилий. Ожидания сотрудников основаны на достижении
организационных целей через их эффективную работу, которая, в свою
очередь, поможет им в достижении их личных целей.
Характер и количество действий в работе составляют концепцию
работы. Существует несколько способов выполнения задания. Одним из
способов является расширение работы, когда дополнительные задачи того же
уровня добавляются к существующим задачам работы для сотрудника.
Второй способ заключается в ротации должностей, при которой сотрудники
систематически переводятся с одной конкретной должности на другую.
Обогащение работы подразумевает преобразование процесса работы в более
сложный и интересный, для развития возможности достижения
поставленных задач и повышения в должности. Кроме того, обогащение
труда может также включать следующее
9
:
- Формирование естественных рабочих групп;
- Объединение задач;
- Установление отношений с клиентами;
- Открытые каналы обратной связи;
- Использование вознаграждения за заслуги.
Под вознаграждением за заслуги понимается постоянное повышение
заработной платы работника на основе его индивидуальной работы. Это не
9
Бeлoусoв В.В. Развитиe пeрсoнала как фактoр пoвышeния кoнкурeнтoспoсoбнoсти прoмышлeннoгo
прeдприятия.// «Вeстник УрО РАН». – Екатeринбург: Изд-вo ИЭ УрО РАН, 2014. – С.23.
15
бонус, который выплачивается одним платежом, а продолжающееся
увеличение зарплаты. Дополнительные вознаграждения за заслуги
устанавливаются на ежегодной основе.
Методы мотивации также включают оплату труда сотрудников высокой
квалификации, которая предоставляется сотруднику на основе многообразия
количества и типов навыков и знаний, которые он имеет. Заработная плата,
основанная на навыках, также полезна для мотивации сотрудников,
поскольку они пытаются удовлетворить свою потребность в
самоактуализации, используя весь свой потенциал. Чувство
самоэффективности сотрудников также стимулируется оплатой труда в
зависимости от квалификации сотрудника, поскольку они признаны
выполнять более сложные задания эффективно.
У большого количества сотрудников имеется потребность в признании
их работы руководителями и членами команды. Таким образом, признание
является мотивирующим фактором для удовлетворения потребности,
которую сотрудники испытывают в области признания своих достижений
другими людьми
10
.
Расширение работы - это еще один метод, при котором увеличивается
количество заданий для конкретной работы. Обогащение рабочих мест также
может быть использовано для перепроектирования любой конкретной
работы.
Когда сотрудникам предоставляется больше информации, полномочий и
инструментов, они становятся более уверенными в себе и выполняют свою
работу с большей автономией, что помогает им эффективно справляться с
постеленными задачами. Расширение прав и возможностей также входит во
влиятельные методы мотивации, поскольку сотрудники используют весь
свой потенциал для выполнения своих задач.
В методе расширения работы сотрудники ставят перед собой
собственные цели. Поступая таким образом, они становятся более
10
Вoрoнoв А. Кoнкурeнтoспoсoбнoсть прoмышлeннoй прoдукции // Стандарты и качeствo. - 2013. - №1.
16
мотивированными для достижения как собственных целей, так и целей
компании. Но цели должны быть ясными и конкретными, реалистичными и
измеримыми.
Организации, применяющие различные методы мотивации, также
используют метод положительного подкрепления, который больше
фокусируется на отшлифовке желаемого поведения, чем на уменьшении
нежелательного. Существуют определенные последствия использования
позитивного подкрепления, такие как социальные последствия, ощутимые
последствия и внутренние последствия
11
.
Основной идеей эффективной мотивации персонала является
максимально полная удовлетворенность работников своими потребностями.
Именно в этом данная задача соединяется с маркетингом. Так как маркетинг
понимается как исследование и формирование потребностей рынка, в
конечном счете - покупателей, и формирование путей удовлетворения
данных потребностей.
Ограничение традиционных систем мотивации персонала представлено
как раз целью формирования единых систем, которые пытаются охватить
всех - от возрастных до молодых сотрудников, от рабочего до высшего
менеджера.
Основные мотивационные функции:
- стимулирование действий,
- направления деятельности,
- контроль и поддержание поведения.
Мотивы - это то, что заставляет человека действовать или является
стимулом к действию. В этом смысле человек, который активно действует
для достижения определенной цели, позволяющей ему удовлетворить любую
потребность, будет считаться мотивированным. Пассивным, равнодушным
или неактивным - как немотивированным или с низкой мотивацией.
11
Вoрoнин В. Б. Интeллeктуальный капитал: как фактoр пoвышeния кoнкурeнтoспoсoбнoсти бизнeса и
инвeстиции в будущee // Мoлoдoй учeный. — 2011. — №4. Т.1. — С. 142-145.
17
Люди постоянно принимают решения о том, как они достигнут своих
целей. Например, сотрудник, который стремится произвести благоприятное
впечатление на своего руководителя, может выбрать различные варианты:
особенно усердно работать над важной задачей, оказывать услугу. Все эти
действия имеют что-то общее - они представляют собой определенные
выборы, которые направляют усилия человека на конкретную цель.
Мониторинг и поддержание поведения, направленного на достижение
цели, приводят к определенной настойчивости в достижении этой цели.
Мотивация делает человека зависимым, заинтересованным. Таким образом,
человек, поведение которого определяется денежной мотивацией,
стремящийся зарабатывать деньги, в разных ситуациях и при разных
обстоятельствах, будет действовать в соответствии с этой целью.
Возложенные на него задачи или возможности будут рассматриваться в
первую очередь с точки зрения возможностей заработать деньги.
Высокая эффективность работников возможна только в том случае, если
они заинтересованы в конечном результате работы. Это возможно только
тогда, когда рабочий процесс и его результаты позволяют человеку
удовлетворить самые важные потребности. То есть, когда у него высокий
уровень мотивации к работе.
Если рассматривать мотивацию персонала с точки зрения получаемых
благ, то можно выделить 2 вида:
1) материальная мотивация;
2) нематериальная мотивация.
Материальная мотивация предусматривает получение работниками
денежного вознаграждения, материальных услуг или поощрения. Это весьма
распространенный вид мотивации, но он требует больших финансовых
затрат, поэтому работодатель часто пытается экономить.
Нематериальная мотивация направлена на получение социально-
психологических преимуществ сотрудников. Она нацелена на повышение
самооценки работника, а также самоудовлетворенности от содержания и
18
качества рабочего процесса. Данный вид мотивации считается наиболее
эффективным методом влияния на качество трудового процесса, потому что
не требует очень высоких затрат. Однако создание социально-
психологического климата, в котором такой вид мотивации бы действовал,
отнюдь непростая задача и далеко не каждый руководитель может себе её
позволить
12
.
Если рассматривать мотивацию персонала с точки зрения оказываемого
воздействия, то она подразделяется на внешнюю и внутреннюю мотивацию.
Внешняя мотивация предполагает оказание на персонал определенного
воздействия, которое может быть как позитивным, так и негативным. Данное
воздействие приведет к стремлению работников совершать деятельность
ради награды, либо во избежание наказания, которые последуют за успешное
выполнение данной работы. Внутренняя мотивация предусматривает
способность работника находить смысл в его деятельности. То есть, он
получает удовлетворение от самого процесса работы. Основная задача
внешней мотивации заключается в том, чтобы развивать внутреннюю
мотивацию
13
.
Формирование плодотворной системы стимулирования персонала - одна
из наиболее сложных практических проблем менеджмента. На предприятиях
с низким уровнем мотивации работников, типичными проблемами
выступают:
- высокий уровень текучести кадров;
- халатное отношение к труду;
- отсутствие условий для использования потенциала работника;
- высокий уровень конфликтности;
- слабая степень исполнительской дисциплины;
- отсутствие перспективы карьерного роста;
12
Маркевич, А.Л. Основы экономики, менеджмента и маркетинга для морских специальностей
рыбопромыслового флота / А.Л. Маркевич. - М.: МОРКНИГА, 2012. – С.67.
13
Иванов И.И. Цифры рoссийскoгo рынка кoнсалтинга. [Электронный ресурс] - режим доступа:
http://www.treko.ru/show_article_1048
19
- низкий профессиональный уровень кадров;
- безынициативность персонала.
При разработке и внедрении эффективной системы мотивации
необходимо изучение теоретических принципов мотивации и современных
систем стимулирования.
Прежде всего рассмотрим материальную мотивацию.
Материальное стимулирование - это совокупность различного рода
материальных благ, получаемый сотрудниками за вклад в результаты
деятельности предприятия, то есть увеличении уровня производства,
повышении прибыли, улучшении результативности работы компании за счет
своего профессионализма, творческого подхода и соблюдения всех правил и
предписаний.
Материальное стимулирование может выражаться в виде денежных
средств, премий, бонусов и надбавок, а также дополнительных условий к
социальному пакету.
Создание системы материального стимулирования должно решать
следующие задачи:
- максимизация прибыли через перевыполнение намеченных планов
путем достижения слаженной работы коллектива;
- создание условий, стимулирующий проявление преданности
работников организации;
- формирование рабочей атмосферы, побуждающей работников
проявлять инициативность;
- разработка системы штрафов за несоблюдение рабочей дисциплины;
- привлечение и удержание работников, обладающих высоким уровнем
профессиональной квалификации.
Решение этих задач также должно способствовать:
- улучшению показателей результатов деятельности, качества
выполненных работ и предоставленных услуг;
20
- повышению способности работника принимать оптимальные решения
в условиях чрезвычайных ситуаций;
- увеличению уровня социальной защиты;
- созданию положительного имиджа предприятия;
- формированию положительного микроклимата организации.
Как правило, основным методом материального стимулирования
является премиальное вознаграждение, величина которого рассчитывается на
основе коэффициента трудового участия каждого работника. Такой способ
расчета имеет ряд достоинств и недостатков. Достоинствами являются
достижение морального удовлетворения за счет самореализации, увеличение
результативности производства посредством нежелания персонала портить
свою репутацию, возникновение конкурентной среды. Недостатками
выступают невозможность применения общего коэффициента трудового
участия, связанная с особенностями некоторых видов деятельности,
возможность недооценки вклада молодых специалистов и опытных
сотрудников, что может оказать негативное влияние на общее настроение
коллектива.
Следовательно, для устранения вероятности появления подобных
недостатков, на практике применяются различные системы подсчета для
определения оптимальной оценки вклада каждого работника в успех
организации. Для этого на предприятиях разрабатываются индивидуальные
принципы материального стимулирования
14
.
Виды и способы материальной мотивации персонала:
1. Заработная плата, ставка, оклад.
Центральную роль в структуре материального стимулирования
работника играет заработная плата, являющаяся главным источником дохода
для большей части работающего населения. Повышенная заработная плата
как фактор стимулирования персонала способствует формированию личной
14
Егоршин, А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебное пособие / А.П. Егоршин. -
М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. – С.78.
21
заинтересованности сотрудников в повышении качества товаров, влияет на
конечный результат деятельности организации и минимизирует текучесть
кадров.
Чистый оклад или ставка представляют собой заработную плату без
дополнительных выплат, и характеризуют минимальный размер доходов для
определенной должности, установленный законодательством.
Тарифная ставка применяется при условии наличия определенной
нормы выработки за период времени, а оклад учитывает исполнение
должностных обязательств. Размер оклада или ставки, как правило,
сравнительно небольшой, поэтому для наиболее плодотворной мотивации
сотрудника необходимо разработать программу дополнительного
материального стимулирования.
2. Премии.
Самым распространенным видом материального стимулирования
является выплата премий. Характерными чертами этого вида являются:
- Неустойчивость. Премия - не обязательное явление.
- Размер премии чаще всего зависит от аналитического балла, который
характеризует результат труда.
- Обеспечение оперативного реагирования персонала на исполнение
сложных задач либо изменение условий труда.
На практике внедрение премирования как средства материального
стимулирования приносит отличные результаты, а отсутствие возможности
дополнительного получения дохода резко понижает заинтересованность
сотрудников в увеличении показателей результатов деятельности фирмы.
3. Льготы и скидки.
Широкое распространение получили неденежные формы материального
стимулировании, получившие название бенефитов, и образующие
дополнительные условия к социальному пакету, которые, наряду с
установленными государством, предоставляет сама организация. В качестве
22
бенефитов могут выступать различные льготы и скидки, нацеленные на
удовлетворение потребностей человека. Например, это:
- оплата расходов на мобильную связь, проезд или питание;
- возможность получения негосударственного пенсионного обеспечения;
- специальные условия обязательного медицинского страхования
работника;
- снабжение путевками в санатории, базы отдыха;
- предоставление служебного жилья, погашение арендной платы или
выгодных условий кредитования;
- предоставление возможности получения дополнительного
образования.
4. Подарки
Подарки в системе материального стимулирования выступают как
средства повышения имиджа предприятия.
В качестве подарков могут быть представлены небольшие презенты на
праздники или лотереи для сотрудников с целью поднятия их морального
духа.
5. Штрафы
Штраф - это регламентированное наказание за нарушение трудовой
дисциплины. Виды нарушений, предусматривающие лишение премии:
- отсутствие на работе без уважительной причины;
- появление в состоянии алкогольного опьянения на рабочем месте;
- невыполнение должностных инструкций;
- нанесение вреда имуществу компании в результате халатного
отношения;
- конфликтное поведение;
- акты воровства.
Правила применения материального стимулирования.
1. Ранжирование персонала
23
Важной частью эффективной системы материального стимулирования
считают ранжирование персонала, с помощью которого оценивают важность
должностей в работе всей организации. Распределение фонда материального
стимулирования основывается на этом принципе с применением штатного
расписания.
2. Подбор оптимальных вариантов.
В любой организации перед руководителем стоит проблема выбора
оптимального способа оплаты труда, который должен учитывать
особенности технологического процесса, характер применяемых норм по
оценке качества продукции или услуг.
Наиболее распространенными мотивационными схемами оплаты труда
являются:
- Сдельная форма оплаты труда. Заработок полностью зависит от
количества выпущенной продукции и предоставленных услуг. Чаще всего
этот метод применяется при больших объемах производства.
- Оклад + процент. В отличие от предыдущего гарантирует новому
сотруднику минимальный доход в случае его неэффективной деятельности.
- Оклад во время стажировки с будущим прибавлением процентов или
бонусов. Данная схема компенсирует затраты организации во время
обучения нового работника, а в дальнейшем создает для него достойный
заработок.
15
.
Далее рассмотрим нематериальную мотивацию.
На практике возникают ситуации, в которых личные цели сотрудника
расходятся с целями его организации, что, к сожалению, способствует
низкому уровню мотивации этого сотрудника к получению плодотворных
результатов деятельности. В таких случаях применяются методы
нематериального стимулирования работников.
15
Кляйнманн М. Ассeссмeнт-Цeнтр. Сoврeмeнныe тexнoлoгии oцeнки пeрсoнала. - М.: Гуманитарный цeнтр,
2014. – С.101.