5
СОДЕРЖ АНИЕ
ВВЕДЕНИЕ… … … … … … … … … … … …… … …… ……….… …… … …… …… ....6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ
ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ… … … … … … … … … … ….……… …… …..…..9
1.1. Сущность мотивации и управления персоналом организации… … …………9
1.2. М етоды управления мотивированием персонала… … … … ……..…………14
1.3. Подходы к формированию системы стимулирования труда… … ………….23
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА
РАБОТНИКОВ В ООО «ТОРГОВЫЙ ДОМ АЛМА»… … … … … …… … …..32
2.1. Общая характеристика ООО «Торговый дом Алма»… … … … …….… ...… .32
2.2. Анализ мотивационной деятельности в ООО «Торговый дом Алма» … … .42
2.3. Анализ проблем в управлении мотивацией работников ООО «Торговый
дом Алма»… … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … … ……..… .....47
ГЛАВА 3. СОВЕРШЕНСТВОВАНИЕ СИСТЕМ Ы УПРАВЛЕНИЯ
МОТИВАЦИЕЙ ТРУДА РАБОТНИКОВ ООО «ТОРГОВЫЙ ДОМ
АЛМ А»… … … … … … …… … …… …… …… …… … …… … … … … … ..… .….….53
3.1. Предложения по проблемам управления мотивацией труда работников
ООО «Торговый дом Алма»… … … … … … …… … …… …… … … … …… … ..… ..53
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий… … … … ……...… ....56
ЗАКЛЮ ЧЕНИЕ… … … … … … … … … … …… …… … …… …… …… ………...… 60
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННАХ ИСТОЧНИКОВ… … … ..… … … ..… … ..….63
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. В данное время все большее число
руководителей организации понимаю т, что мотивированный сотрудник
работает гораздо более результативно и обеспечивает организацию гораздо
большей прибылью, чем немотивированный. М отивированный персонал
является залогом эффективной работы и движения организации для реализации
ее стратегии и стабилизации более прочного положения на рынке. Поэтому
мотивация персонала является актуальной темой, которая не уменьшается,
несмотря на большое внимание ведущих специалистов.
В настоящее время идут активные поиски новых методов управления
деятельностью человека. Этот процесс опирается на анализ и переоценку
сложившихся представлений о стимулированиях к труду и о пирается на
современные наработки отечественных и зарубежных специалистов в сфере
мотивации труда.
Важность внедрения эффективной системы мотивации сотрудников в
организации определена тем, что это позволит не только удержать
специалистов, но и ориентирова ть их на успешное решение стоящих перед
ними задач. Необходимо помнить о том, что система мотивации должна не
только стимулировать сотрудников к эффективной работе, но и быть
экономически оправданной. В современное время трудно найти организацию ,
не имею щей системы мотивации труда своих сотрудников и не каждая
компания может похвастаться эффективной системой мотивации персонала.
Главным фактором успеха организаций, работаю щих на современном
рынке товаров и услуг, являю тся ее сотрудники. В первую очередь та ких
грамотных и нужных сотрудников необходимо найти, а это, как известно
каждому руководителю, не так просто. После того как такой сотрудник найден,
начинаю тся другие проблемы, в основном это проблемы, связанные с
отсутствием мотивации сотрудника к трудово й деятельности. Отсутствие
7
мотивации порождает нежелание работать, а впоследствии и желание вообще
поменять работу.
Объективное и всестороннее изучение мотивации труда персонала
организации заключается в том, что на основе полученных знаний можно
повысить эффективность труда сотрудников компаний, способствуя их
развитию , достижению собственных целей, что и определило актуальность
темы исследования.
В связи с изложенным, направлением данной выпускной
квалификационной работы была выбрана тема « Технология мотивации
персонала в современной организации ООО «Т орговый дом Алма ».
Цель выпускной квалификационной работы – изучение и анализ
методов управления мотивацией персонала организации.
Основные задачи исследования:
раскрыть понятие мотивации и основных сост авляющих ее
элементов;
рассмотреть современные методы управления мотивацией труда;
изучить основные подходы управления мотивацией труда
работников организации;
провести анализ управления мотивацией труда сотрудников
предприятия ООО «Торговый дом Алма»;
выявить проблемы в управлении мотивацией труда работников
ООО «Торговый дом Алма»;
предложить мероприятия по совершенствованию управления
мотивацией труда работников ООО «Торговый дом Алма»;
дать оценку эффективности предложенных мероприятий.
Объектом исследования выпускной квалификационной работы является
персонал ООО «Торговый дом Алма».
Предмет исследования - процесс управления мотивацией труда в
организации ООО «Т орговый дом Алма».
8
Степень разработанности проблемы.
К числу современных ученых, внесших весомый вклад в изучение этих
вопросов можно отнести Б. М . Генкина, В. И. Герчикова, Ю . Г. Одегова, О. С.
Виханский, А. Я. Кибанова, С. А. Ш апиро и ряд других ученых и специалистов.
Структура работы определена целью и задачами, поставленными и
решенными в процессе исследования. Выпускная квалификационная работа
состоит из введения, трех глав, списка использованной литературы и
заклю чения.
При написании работы были использованы научные и учебные издания
по менеджменту и управлению персоналом, материалы периодических
изданий, посвященные вопросам мотивации персонала.
Исходной базой анализа управления мотивацией труда на ООО
«Т орговый дом Алма» послужила документация предприятия: должностные
инструкции, положение о премирова нии труда работников, приказы и
распоряжения руководства, данные управленческого учета. Для анализа
экономических показателей деятельности предприятия была использована
отчетность ООО «Торговый дом Алма» за 2015 - 2017 годы.
Практическая значимость работы заключается в том, что полученные
результаты, выводы и предложения доведены до уровня конкретных
рекомендаций, позволяю щих совершенствовать методы мотивации персонала в
организации.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ
МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность мотивации и управления персоналом организации
Для осуществления любо го вида деятельности организации необходимы
лю ди. Без людей не будет существовать ни одна организация. Л ю дей в
организации называю т персоналом.
Персонал – один из ресурсов, необходимый для организации
деятельности любой организации. В каждой организации с целью управления
данным ресурсом организации выделяю т отдел кадров (или отдел по
управлению персоналом), он осуществляет функции отбора и приема на работу
персонала, организацию обучения, также и с целью повышения квалификации,
планирования отпусков сотрудников, расчетом табеля рабочего времени,
организацией корпоративных мероприятий и т.д.
Персонал является механизмом повышения эффект ивности
деятельности организации и его главным условием успешного
функционирования, в связи с этим руководители не жалеют затрат на
постоянное повышение квалификации сотрудников. На данный момент в связи
с мировым кризисом вопрос компетентного и квалифицированного персонала,
который необходимо не только подобрать, но и суметь постоянно развивать и
способствовать его профессиональному росту.
Без персонала не сможет функционировать ни одна организация .
Вся совокупность целей управления персоналом может быть разделена
на такие виды
1
:
экономические (получение расчетной модели прибыли от реализации
продукции или услуг);
научно-технические (обеспечение заданного научно -технического
уровня продукции и разработок, а также повышение производительности труда
за счет совершенствования технологии);
1
Китов А.И. Психология управления: учебник для ВУЗов [Текст]. – М.: ИНФРА-М, 2013. – С. 55
10
производственно -коммерческие (производство и реализация
продукции, услуг в заданном объеме, с заданной ритмичностью ,
обеспечиваю щие экономическую цель договорные обязательства, госзаказы;
социальные (достижение заданной степени удовлетворения
социальных потребностей работников).
Каждый из названных видов имеет свою цель первого уровня. Исходя из
целей, стоящих перед организацией на этапе роста, цель управления
персоналом заклю чается в создании гибких механизмов управления,
позволяющих быстро адаптировать персонал к условиям деятельности в
растущей организации, сохранить и пополнить команду единомышленников
новыми сотрудниками, обеспечивая при этом как достижение целей
организации, так и удовлетворение интересов работников.
Одна из основных целей управления персоналом – вклад в доходность
организации, достигнутая путем обеспечения организации сотрудниками с
высокой квалификацией, нацеленных на результат, через результативное
использование их мастерства и творческих возможност ей, через
удовлетворение социальных потребностей человека на производстве
(удовлетворение работой, самовыражение, комфортность межличностных
отношений). В общем виде деятельность по управлению персоналом
заклю чается в следую щем
2
: в формировании системы управления организацией
в целом и системы управления персоналом, планировании кадровой работы, в
том числе разработке оперативного плана работы организации, проведении
маркетинга персонала, определении потребности организации в персонале,
учете и нормировании численности персонала.
Рассматривая перечисленные выше задачи по этапам, делается вывод, о
том, что основная задача службы управления персоналом - это обеспечение
соответствия качественных и количественных характеристик персонала целям
организации.
2
Королевский М. И. Поиск и отбор персонал а[Т ек ст]. – М.: Бизнес-школа « Интел-С интез», 2015. – С. 112
11
Принципы управления персоналом – это основные положения и нормы,
которым должны следовать руководители и специалисты в процессе
управления персоналом. Принципы управления персоналом отражают
требования объективно действующих экономических законов и
закономерностей, поэтому и сами являются объективными.
Принципов управления персоналом существует достаточно много, но
при этом, управление персоналом производится на основании традиционных
принципов, которые уже успели утвердиться: научности, демократического
централизма, плановости, первого лица, единства распорядительства, сочетание
единоначалия и коллегиальности, централизации и децентрализации,
линейного, функционального и целевого управления, контроля и исполнения
решений
3
.
Кадровая политика становится генеральным направлением кадровой
работы, представляя собой совокупность принципов, методов, форм,
организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на
сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание
квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива,
способного своевременно реагировать на постоянно меняю щиеся требования
рынка с учетом стратегии развития организации.
Специалисты и исследователи развитых стран выделяю т следую щие
модели управления персоналом: управление по целям, управление посредством
мотивации, рамочное управление, управление на основе делегирования,
предпринимательское управление.
Управление по целям – это процесс, при котором цели согласовываю тся
внутри предприятия так, руководители и работники разделяю т цели и осознаю т
их значение для предприятия.
Для того чтобы достичь у работника необходимой для организации
активности применяю т психологическое побуждение, мотивацию . Используя
3
Шекшня С.В. Оценка персонала в современной организ ации// Управление персонало м. 2015. –№8. – С.84
12
процесс мотивации, побуждения на объект управления оказывается
непосредственное воздействие.
Мотивация – совокупность внешних и внутренних движущих сил,
которые способствую т побуждению человека к действиям, определяю т
границы и формы этих действий, и направляю т ее, ориентирую т на достижение
определенной цели.
Существует множество разнообразных методов психологического
побуждения. К ним относятся:
убеждение;
внушение;
подражание;
вовлечение;
оказание доверия;
принуждение.
Мотивация может быть разной, может быть направлена на перспективу,
а может иметь текущий характер. Мотивация на перспективу направлена
Перспективная мотивация на преодоление временных трудностей в работе,
настоящее работник воспринимает как этап достижения намеченных целей. Д ля
текущей мотивации деятельности, трудности или неудачи, которые возникаю т
в настоящий момент, могут спровоцировать работника на менее активную
работу или даже побудить сотрудника поменять место работы.
Мотивационное управление основывается:
на влиянии состоянии мотивации (степени идентификации
сотрудника с фирмой, формировании его мотивов);
на чувстве его собственного достоинства (уважения как личности,
сообщения о его значении для фирмы, ожиданиях результатов);
на приведении мотивов в действие (обсуждаются личные интересы и
возможности сотрудника);
на усилении мотивов;
13
на оценке работы и аттестации (пересмотр зарплаты, рост,
дополнительные выгоды);
на удовлетворении потребностей;
на обеспечении процесса мотивации.
Мотивирование человека — это побуждение его к действиям, за счет
субъективных ощущений недостатков или личных стимулов. Для каждого
работника мотивация разная, одних можно заинтересовать и побудить к работе
материальным путем, поднятием заработной платы, премией, для других будет
являться мотивацией повышение по службе, карьерный рост.
Рамочное управление предоставляет возможность развивать
инициативу, ответственность и самостоятельность сотрудников, увеличивает
уровень организованности и коммуникаций на предприятии, помогает
повысить степень удовлетворения трудом и развивает корпоративный стиль
руководства.
Управление на основе делегирования – наиболее совершенная система
управления, т.к. сотрудники несут полноценную ответственность, сами
принимают решения и претворяют их в жизнь.
Основой предпринимательского управления является концепция
антрепренёрства, получившая название от двух слов: «антрепренерство» –
предпринимательство и «интре» – внутренний. Суть данной концепции
заклю чается в развитии предпринимательской активности внутри организации,
которую можно представить, как сообщество предпринимателей, новаторов и
творцов.
Современная наука и практика менеджмента, как показывает
проведенный анализ, постоянно совершенствуется, обновляется и ищет
современные подходы и идеи в области управления человеческими ресурсами
как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор той
или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная стратегия
и культура, организационная среда. М одель, успешно функционирую щая в
одной организации, может оказаться совсем не эффективной для другой, так
14
как не удалось ее интегрировать в организационную систему управления.
Система управления персоналом – это объединение приемов, методов,
технологий организации работы с сотрудниками предприятия.
Совершенствование системы управления персоналом включает в себя
три этапа работ:
диагностика – расценка имею щегося состояния системы управления
персоналом (проведение диагностики существующей практики управления
персоналом);
проектирование – построение моделей целевого состояния системы
управления персоналом, включая все ее элементы;
оптимизирование имею щейся практики управления персоналом в
соответствии с целевым состоянием (реализация и сопровождение процесса
изменений).
1.2. Методы управления мотивированием персонала
Существует огромное количество методов мотивирования, каждый
метод зависит от таких факторов, как общая система правления, особенности
организации, детальная проработка системы мотивирования и многое другое.
В качестве примера приведем следую щие методы мотивирования
эффективной трудовой деятельности:
Во-первых, это индивидуальная премия. Данный метод мотивирования
признается наиболее распространенным способом материального
мотивирования. Однако следует контролировать частоту данных выплат, ибо
слишком частые выплаты премий могут превратиться в обыденность и весь
эффект мотивации сведется на нет.
В большей части организаций в качестве премирование выделяется 30%
от основного заработка (по Ф. Т ейлору), при этом на низшем уровне
руководства премия должна быть 10 -30%, на среднем 10-40%, на высшем 15-
50%.
Преимущество наличия системы премирования заклю чается в