15
правильном выборе показателей, их дифференциацией в зависимости от роли и
характера отделом, специальностей, ориентированием на крупный вклад и
конечные результаты, изменяемость параметров оценки достижений,
совершаемых сотрудником.
Хорошее материальное вознаграждение, а также справедливая оценка
работы, пробуждает инициативу сотрудников, заставляя его трудиться еще
усерднее, и давление мысли об увольнении на корню.
В наши дни, в России труд трактуется людьми исклю чительн о как
средство для приобретения денег. Представим, что нужда денег растет до
какого-то предела, руководствуясь уровнем жизни, после которого деньги и
превращаются в причину хорошего психологического состояния, сохранения
достоинства человека.
Кроме перечисленных, в качестве доминирующих могут выступать
потребности в успехе, потребности в творчестве или потребности в
мыслительной деятельности. Перечислять можно бесконечно.
Несмотря на это, очень важная черта руководителя – уметь распознавать
умения и способности подчиненных. При этом возникшие потребности так
скажем более низкого уровня следует удовлетворять прежде, чем потребность
следую щего по значимости уровня станет более важным фактором, которое
определяет поведение человека.
Однако не существует такой системы вознаграждения, которая была бы
способна на 100% руководствоваться такими факторами как тяжесть труда,
характер труда, существую щий объем работы, определенный вклад
подчиненного в общее дело, ибо редко, когда подобные факторы учитываю тся
в нормативных актах.
В течение жизненного цикла личность развивается, вместе с этим
расширяю тся ее возможности, что является толчком к изменению нужд
самовыражения.
Из выше изложенного, делаем вывод, что не всегда мотивация,
сработавшая однажды, сработает вновь, так как определенная мотивация может
16
быть применительно лишь к определенной ситуации. Резю мируем –
удовлетворение потребностей, как мотивация, бесконечный процесс.
Существую т также организационные и морально -психологические
методы мотивации.
Раскроем смысл организационных методов:
1. социальная активность индивидуума (деятельность в рабочем
коллективе)
2. возникаю щая перспектива добыть новые способности, знания, навыки
3. обогащение содержания труда
В свою очередь морально-психологические методы состоят из:
1. организация условий, формирую щих проф. гордость, личную
ответственность за работу
2. наличие некого вызова, способствующего возникновению
возможности самовыражаться в труде
3. возникновение всеобщего призвания (это могут быть как почетные
грамоты, так и всяческие медали, и нагрудные знаки)
4. наличие действительно высоких целей действительно воодушевляет
лю дей на усердную работу для повышения эффективности деятельности
организации
5. благоприятное состояние в коллективе: уважение, доверие
Разумеется, это не все существую щие способы группировки, помимо
вышеперечисленного можно сгруппировать также и следую щим образом:
– М отивы экономические (это и заработная плата, и премии, и льгота, и
страховки. Редко найдется человек, которые не воспринимает данные пункты с
радостью и воодушевлением).
– Управление по целям (система, используемая в штатах. Заключается в
составлении цепи целей, которые приписываю т для отдельного индивида или
целого коллектива. Все силы бросаются на решение одной общей задачи
организации. Цель достигается – заработная плата повышается, появляю тся
дополнительные премии и льготы).
17
– Обогащение труда (скорее неэкономический метод. Предлагает
сотрудникам самостоятельно выбирать режим работы, способы достижения
целей. Как правило в последствии происходит рост оплаты труда).
– Система участия (как активный призыв рабочего коллектива к
решению задач производства, так и устранение проблем, приобретая акции
собственного предприятия на выгодных условиях).
Используя данные об этих группах в наши дни пишется методики и
проектирую тся система мотивирования персонала.
Существую т различные способы мотивации, в качестве примера
приведем следую щие:
–нормативная мотивация – представляет собой побуждение человека к
действиям с помощью внушений, убеждений, психологического заражения.
–принудительная мотивация – базируется на злоупотреблении властью ,
завуалированных угрозах (в случае невыполнения работы ухудшится процесс
удовлетворения потребностей).
–стимулирование – используя стимулы, изменять внешнее состояние.
Стимулы побуждают сотрудника организации к какому -то поведению.
Методы управления мотивацией можно также подразделить на:
–экономические методы управления – представляют собой
экономические стимулы. Это есть материальная мотивация в чистом виде.
Сотрудник уверен, что после выполнение пусть и большого объема работ, его
будет ждать некое вознаграждение в денежном эквиваленте. На этом
базируется рациональная система оплаты труда .
–организационно-административные методы управления –
представляют собой директивные указания. Здесь главенствует властная
мотивация. Следование закону, правопорядку, начальству, используя
принуждение. М етоды состоят из контроля, нормирования, распорядите льства,
планирования.
Властная мотивация играет немаловажную роль в управлении: и это не
только четкое соблю дение законом, но и установление прав и обязательств
18
начальства и рабочего коллектива. При данных обстоятельствах выполнение
распоряжений начальства является обязательным для подчиненных. Властная
мотивация представляет благоприятные условия для организации и
взаимодействия.
– социально-психологические методы – использую тся для побуждения
социальной активности рабочего коллектива.
Данные методы влияю т на различные интересы сотрудников,
предоставляет социальное стимулирование их деятельности на рабочем месте.
Эти методы появились не спроста, они разрабатывались с изучением таких наук
как социология, психология, а также другими, связа нными с изучение человека.
Это может быть простое заполнение анкет, выполнение заданий тестов,
всевозможные интервью и другое.
«Применение социально-психологических методов в менеджменте в
торговле рассматривается в двух аспектах: в традиционном аспекте и х
применения при руководстве персоналом и с точки зрения управления
поведением покупателя (при выборе социальной мишени торговой фирмой, в
рекламной деятельности.)»
Как правило, обычно применяются совокупности методов, их различные
комбинации.
Чтобы добиться эффективности, следует использовать все группы
методов. Представим, ведь на творческого человека не повлияю т в нужном
степени лишь властные и материальные мотивации, в данной ситуации
пришлась бы кстати духовная мотивация.
Увеличение значимости роли э кономических методов управления в
России происходит из-за формирования и совершенствования рыночной
экономической системы.
Вскоре повысится польза от наличия и результативность экономических
стимулов. Возможно это даже позволит сотрудникам сочетать свои л ичные
интересы с имеющимися рабочими целями.
Однако использование экономический методов сводит к минимуму
19
применение социально -психологические аспекты мотивации, которые как раз
напрямую определяю т внутренню ю мотивацию сотрудников организации.
Стоит отметить, что побеждает человека работать не только высокая
заработная плата, но и особенности той работы, которую ему предстоит
выполнять.
Настрой на работу, заинтересованность человека в результате, усердная
работа с максимумом отдачи – крайне важные показатели рабочего поведения,
в которых показывается высокий уровень трудовой мотивации. В основном
зависят от особенностей работы.
Таким образом, следует акцентировать свое внимание на особенностях
рабочих заданий, для того чтобы эффективно воздействовать на т рудовую
мотивацию сотрудников.
Указанные ниже характеристики оказывают существенное влияние на
трудовую мотивацию работником организации:
1. Владение множеством навыков предоставляет возможность
выполнять работу, опираясь на разные способности рабочего коллек тива.
2. Законченность работы есть выполнение работы от самого начала до
планируемого конца.
3. Значимость задания распространяет влияние работы на других
работников (либо в организации, либо за ее стенами).
4. Самостоятельность исполнителя позволяет самостоятельно
планировать рабочий график, выполнять работу на свой взгляд. В таких
ситуациях сотрудник ощущает ответственность, понимает, что его личные
решения целиком влияю т на работу.
Следовательно, ощущается ответственность и за результаты, независимо
от того, как ие они, хорошие или плохие. Несомненно, это важный момент.
Эффективная обратная связь предоставляет сотрудникам знание
результатов своей работы. Е сли работа организована так, что лю ди обеспечены
информацией о результатах своей работы, то у них появляется б ольшее
понимание того, насколько эффективно они работают и что они делают.
20
Если работа выполняется недостаточно успешно – это мотивирует
сотрудников к дополнительным усилиям, к внесению тех или иных
корректировок в свою работу.
Если работа выполняется успешно – это само по себе является
дополнительным стимулом, повышающим уровень мотивации исполнителя.
Ниже приведем условия повышения мотивационного потенциала
рабочих задач:
1. Эффективное выполнение задачи обязательно вносит вклад в
достижение цели всего коллектива организации, и этот вклад понятен
сотруднику.
2. Задачи дополняют друг друга, образуя целостную деятельность.
3. Допустимы разные способы выполнения задач и разные темпы
работы.
4. Наличие обратной связи о выполненных задачах.
5. Наличие самостоятельности и инициативности исполнителей.
6. Исполнитель несет ответственность за выполняемую работу,
соответственно он обладает соответствую щими полномочиями.
7. Процесс выполнения задачи приносит удовлетворение сотруднику.
Рассмотрим такую систему мотивирования сотруднико в. Мотивация
работников зависит от особенностей целей, а также от их постановки и
реализации:
1. Конкретность – чем четче цель, тем больше вероятность ее
достижения.
2. Сложность – сотрудник рассматривает цели как трудные,
перспективные и бросаю щие вызов его воз можностям, но достижимые.
3. Приемлемость – понимание целей и желание их достичь.
4. Участие в постановке целей – ощущение личной ответственности за
работу, а также за успешность достижения целей в будущем.
5. Обеспечение обратной связи – дает представление о правильности
выполнения задач.
21
6. Определение конкретных целей – эффективная работа
сопровождается четко поставленными целями. Т акже это показывает уровень
работы сотрудников.
7. Постановка сложных целей работы – бросающие вызов цели
побуждают сотрудников работать ус ерднее. Однако стоит учесть, что везде
важна мера, излишне сложные задания могут напротив снимать эффективность
работы, так как цели нереальные.
8. Активное участие исполнителей в постановке целей – как способ
увеличить эффективность работы. Чтобы сотрудники выполняли работу с
большей охотой следует заинтересовать их, посему и следует приобщать их к
формулированию и выдвижению целей. После общего обсуждения подчинены,
как правило, лучше понимают свою работу, а соответственно выполняю т ее
эффективнее.
Повышение принятия сотрудником поставленных целей – объяснение
ему логики их постановки.
Сперва следует пояснить, каким образом были поставлены имею щиеся
цели. Можно полагаться на примеры из прошлых целей, других организаций.
Важно показать то, что такие цели дост ижимы, это мотивирует сотрудников
получить конечный результат, а после и вознаграждение. Е стественно, не
следует забывать и про вознаграждение. Нужно также на примерах разъяснить,
что в случае неудач они ничего не потеряют, а в случае достижения целей даже
приобретут.
Разумеется, участие в формулировании целей, должно быть делом
добровольным, эффект не будет достигнут, если рабочий коллектив не доверяет
начальству.
Система материального стимулирования.
Абсолютно лю бой руководитель в перспективе надеется получить
максимум из работы сотрудников, и хочет, чтобы они работали еще
эффективнее, еще усерднее, отдавая себя без остатка. Чтобы они были
социально активными, принимали активное участие в жизни организации, были
22
по-настоящему заинтересованы в процветании организации. В данной
ситуации деньги есть самый очевидный и часто используемый стимул, хотя это
вовсе не единственное средство мотивирования сотрудников.
Финансы становятся сильной мотивацией исклю чительно в тех
ситуациях, когда работник видит существую щую связь между оплатой труда и
результатами работы. Больше поработал – больше получил.
Как правило оплата тесно связана с рабочими характеристиками
определенного сотрудника, а также с результатами, которые достигаются
отделом или всем предприятием.
Следует отметить, что поощрения должны восприниматься всеми
сотрудниками адекватно, без утаенных обид и недомолвок. А заработная плата
должна зависеть от эффективности работы сотрудника и справедливо
оцениваться всем коллективом.
Однако нельзя не упомянуть про то, что помимо материальной
мотивации существует и масса нематериальной мотивации. М оральное
стимулирование вовсе не новшество в нашей стране. Оно особенно процветало
в период социалистической экономики.
Тогда были не редкостью трудовые аллеи славы, доск и почета, путевки
в пансионаты лучшим работникам. Это ли не мотивация отлично работать, не
покладая рук? В то время это было нормальной практикой и работало как часы.
Ведь правильно говорят: «все новое – хорошо забытое старое»,
постепенно руководство уже современных организаций возвращается к
нематериальным методам. Ведь не всегда есть финансовые возможности для
мотивации ими. А моральная мотивация обходится гораздо дешевле, если не
совсем бесплатно.
Подводя итоги по разделу, стоит сделать следую щие вывод ы: главными
методами эффективного мотивирования трудового поведения являю тся:
–материальное поощрение (премии)
–организационные методы
–морально-психологические методы.
23
1.3. Подходы к формированию системы стимулирования труда
Практически каждая организация, так или иначе, сталкивается с
вопросом стимулирования труда сотрудников, поэтому вопрос о различных
системах стимулирования труда сотрудников всегда актуален.
В современной литературе по теории систем, в качестве главного тезиса
отмечается, что системный подход применим только для управления
системными объектами. Управление персоналом, как институт в целом, а также
субъекты и объекты управления персоналом тоже можно классифицировать как
системы.
Прежде чем перейти к изучению понятия систем стимулирования труда,
обратимся к самому понятию «системы» и его характеристиках. Это позволит
определить те специфические требования к мотивации труда, которые
вытекаю т из его системности. В разных источниках под системой понимаю т:
такой объект, свойства которого не сводятся без остатка к свойствам
составляю щих его элементов;
всё, состоящее из связанных друг с другом частей;
набор объектов, имею щих данные свойства и набор связей между
объектами и их свойствами;
комплекс избирательно-вовлеченных компонентов, у которых
взаимодействие и взаимоотношение приобретает характер взаимодействия
компонентов, направленных на получение фокусированного полезного
результата.
Таким образом, можно выделить следующие свойства системы:
система представляет собой совокупность элементов;
при определенных условиях эти элементы могут рассматриваться как
системы;
для системы свойственно наличие связей (взаимосвязей) между
элементами, которые закономерно определяют интегративные свойства
системы, отличающие систему от простого конгломерата, и выделяю т ее как
24
целостное образование из окружающей среды.
Изучение методической литературы по вопросам разработки и
внедрения систем стимулирования труда на предприятиях позволило выявить
наличие трех взаимосвязанных компонент ов (групп методов) стимулирования
труда. Среди них административные, экономические и социальные элементы.
Общая структура методов и форм стимулирова ния труда приведена на рисунке
1.
Рисунок 1. Система сти мули рован ия труда
Организационно-административные методы предполагают, прежде
всего, привлечение работников к участию в делах организации, работе
коллегиальных органов: например, им предоставляется право голоса при
решении ряда вопросов. Важную роль играет также мотивация с перспективой
приобрести новые знания и навыки. Она делает работников более
независимыми, самостоятельными, придает им увереннос ть в завтрашнем дне.
К данной группе также относится мотивация обогащением содержания
труда. Она заклю чается в предоставлении работникам более содержательной,
важной, интересной, социально значимой работы, соответствующей их
личностным интересам и склонностям, с широкими перспективами
должностного и профессионального роста, а также позволяю щей проявлять их
творческие способности, осуществлять контроль над ресурсами и условиями
собственного труда.
Экономические методы стимулирования включаю т в себя, в первую
очередь, мероприятия, предполагаю щие получение сотрудниками или лишение
сотрудников определенных материальных благ. Это различные виды премий,
различные виды постоянных выплат, надбавок, льготы. Так же к данной группе
относятся предоставление таких материальных благ, как туристические
Методы стим ул ирования труда
О р ганизационно-
адм инис тративны е
Эконом ические
Социал ьно-
психол огические