6
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .......................................................................................................... 7
Глава 1. Теоретические основы процесса мотивации персонала организации11
1.1. Понятие мотивации. Теории мотивации .................................................... 11
1.2. Методы мотивации персонала организации .............................................. 22
Глава 2. Анализ кадрового потенциала ООО «Лукойл - Югнефтепродукт» . 38
2.1. Общая характеристика деятельности ООО «Лукойл - Югнефтепродукт».38
2.2. Анализ кадрового потенциала организации .............................................. 46
2.3. Оценка методов мотивации персонала организации ................................ 53
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию мер системы мотивации
персонала ООО «Лукойл - Югнефтепродукт» ................................................. 62
3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации
персонала ООО «Лукойл - Югнефтепродукт» ................................................. 62
3.2. Оценка эффективности предложенных мероприятий ............................... 69
ЗАКЛЮЧЕНИЕ .................................................................................................. 73
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ .......................................... 78
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………...82
7
ВВЕДЕНИЕ
Управление персоналом, является важным действием в процессе
управления и имеет ключевое значение для успешной работы любого
предприятия. Значение мотивации в рамках современных систем управления
неоспоримо велико, ведь именно мотивация побуждает работника трудиться к
максимальной отдачей, что гарантирует эффективность деятельности
организации
При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать
работников, руководитель должен сам выбрать, каким образом стимулировать
каждого работника для выполнения главной задачи – повышения качества
труда. Если этот выбор сделан удачно, то руководитель получает возможность
координировать усилия многих других людей и сообща реализовывать
потенциальные возможности группы людей коллектива на благо процветания
учреждения и общества в целом.
Детально разработанная система стимулирования эффективности и
качества труда позволит мобилизовать трудовые потенциалы, создание
необходимой заинтересованности работников в росте индивидуальных
результатов, проявлению творческого потенциала, повышению уровня их
компетентности, и повышения качества выполняемых работ.
Мотивированный персонал - это залог успешной работы и
поступательного движения организации для реализации ее стратегии и
выполнения поставленных задач.
Отсутствие разработанной системы стимулирования качественного и
эффективного труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности
организации, что негативно скажется на заработной плате и социальной
атмосфере в коллективе. Возникает потребность заинтересовать работников
через результаты труда, получение ими благ, необходимых для жизни.
8
По мере развития общества значение мотивации для потенциальных
работников становиться все более значимым, это диктует необходимость
комплексного подхода к организации мотивации труда.
Эффективная система материальной и нематериальной мотивации
позволяет снизить показатель текучести кадров, повысить работоспособность
персонала и качество работы, дает ощущение значимости каждого члена
коллектива для всей организации, что усиливает лояльность и приверженность.
Мотивация персонала эффективное средство, позволяющее руководству
предприятия соотвествовать тем целям, которые намечены. Если сотрудники
мотивированны, производительность повышается и достигаются наилучшие
результаты. Применение мотивации позволяет предприятию достичь разумного
баланса между усилиями прилагаемыми работниками для выполнения
поставленных руковдством задач и наградой за выполненную работу. Между
двумя этими составляющими присутствует тесная причинно – следтсвенная
связь. В процессе труда должны удовлетворяться не только физиологические
потребности, но и профессиональные и интеллектуальные работника .
Выполняемая работа только тогда эффективна, когда она провоцирует
работника на саморазвите, поддерживает стремление к обучению,
помогающему профессиональному росту, закрепляет теоретические знания,
приобретением практических навыков. Совокупность всего этого приводит к
повышению производительности и эффективности управления.
Актуальность темы исследования определяется тем, что сегодняшняя
экономические реалии требуют от предприятий роста производтельности труда.
На протяжении нескольких лет в России рост производительности труда
отстает от общемировых тендений. Отставание сталао настолько острой
проблемой, что в высших эшелонах власти утвержден национальный проект по
повышению производительности труда в стране. По мнению экспертов помочь
решить проблему повышения производительности труда может используемая
руководством предприятия система мотивации работников.
9
В современном бизнесе для поддержания высокого уровня мотивации в
коллективе уже недостаточно просто иметь набор материальных
мотивационных инструментов, необходимо нечто большее, то, что позволит
компании продуктивно управлять персоналом и эффективно использовать его
потенциал для достижения бизнес-целей, поэтому на смену мотивации
материальной приходит нематериальная. Последней в нашей стране не
уделяется достаточного внимания.
То, насколько эффективна организация, определяют ее сотрудники.
Эффективность поведения определена тем, насколько точно и качественно
сотрудник выполняет трудовые обязанности в соответствии с должностной
инструкцией; стремится ли он к удовлетворению интересов коллектива,
достижению целей организации.
Целью данной работы является разработка рекомендаций по
совершенствованию мер мотивации персонала организации.
Исходя из цели, можно выделить следующие задачи:
-изучить понятие и теории мотивации;
-исследовать методы мотивации персонала организации;
-дать характеристику деятельности ООО «Лукойл - Югнефтепродукт»;
-проанализировать кадровый состав организации;
-оценить методы мотивации персонала организации;
-разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации
персонала ООО «Лукойл - Югнефтепродукт»;
-оценить эффективность предложенных мероприятий.
Объектом исследования является ООО «Лукойл - Югнефтепродукт».
Предметом исследования является система мотивации работников
организации.
Методическая база исследования включает общенаучные методы - метод
анализа литературы, анализ документов, метод обобщения, метод сравнения
показателей, а также специально-научные методы исследования, такие как
10
методы экономического анализа, методы социологических исследований: метод
наблюдения, анкетирования. коэффициентный анализ
Теоретической базой работы явились труды отечественных и зарубежных
ученых в области менеджмента, управления персоналом, а также методов
мотивации персонала таких авторов, как Егоршин А.П., Кибанов А. Я.,
Верещагина Л.А., Уткин Э.А., а также Фатхутдинов Р.А., Кнорринг В.И.,
Зайцев Г.Г. и других.
Информационной базой работы послужили материалы ООО «Лукойл -
Югнефтепродукт», такие как устав, отчёты, статистические сведения,
организационная структура и другая документация. А также материалы
научных конференций, периодических изданий и сайтов интернет.
Структура выпускной квалификационной работы состоит из введения,
трех глав, заключения, списка использованных источников и приложений.
11
Глава 1. Теоретические основы мотивации персонала
организации
1.1. Понятие и теории мотивации персонала огранизации
Мотивация лежит на стыке нескольких наук: психологии, социологии,
педагогики, управления персоналом. Благодаря такому симбиозу наук
исследуется трудовая функция человека и обстоятельства стимулирующие его
детельность. Важность мотивации заключается в том, что с ее помощью можно
понять, что заставляет человека трудиться с полной отдачей и погружением в
рабочий процесс. Каковы его рабочие мотивы, для чего выполяется работа и за
какое вознаграждение человек готов трудиться
1
.
У определения «мотивация» много разнообразных трактовок,
объясняющих данный термин с точки зрения способов ее исследования, в
основе которых осознание ее сути, явления, формы, которые она может
приобретать. Каждый исследователь вкладывает в описание природы
мотивации что – то свое, наиболее ему близкое ощущение.
В широком смысле под мотивацией подразумевают набор
психологических стимулов, заставляющих индивида совершить конкретные
действия
2
. Все что побуждает человека действовать идет изнутри, но и под
влиянием внешних факторов он может осозновая либо действуя интуитивно
совершать некоторые поступки. Зачастую между побуждением к действию и
самим действием прямая связь может не прослеживаться, но реакция влияния
каждого индивида строго персональна и отлична от реакции другого. В основе
побуждения и действия лежит непростая система взаимосвязи. Влияние на
1
Аваев В.Е. Теория мотивации А. Маслоу: классика и современность // Приоритетные направления развития
науки и образования, 2017. № 2 (9). С. 211-215.
2
Александрова А.П. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Научные исследования и
разработки молодых ученых, 2017. № 9. С. – 21.
12
процесс и результат могут оказывать поведенческие привычки человека,
культура его поведения, уровень его образования, влияние окружающей среды.
Степень воздействия всех этих компонентов различна, но их влияние
бесспорно. Чем выше внутренняя культура человека, тем сильнее он завист от
внутренних стимулов и меньше от внешних и, наоборот, низкий уровень
культуры заставляет острее реагировать на внешние раздражители, игнорируя
внутернние.
Толчком для совершения любого дела служит мотив. А мотивация с
богатым набором методов и приемов - ключ к высопроизводительному труду,
дающая дополнительную возможность изыскать внутренние резервы без
привлечения внешних. Баланс желаний и возможностей является сутью
мотивации. Для осуществления желаний требуется приложение усилий, но
получаемое вознаграждение удовлетворяет личные запросы человека,
достигнутые с помощью источников мотивации. Фундаментом желаний
является материальная стабильность, дающая уверенность в реализации
желаний, но подталкивающая человека к производительному труду,
приносящему ему достаточный уровень материального обеспечения. Если у
человека есть материальная возможность он удовлетворяет свои
физиологические нужды и переходит на новый более высокий уровень желаний
и потребностей. Как правило материальное вознаграждение является мерилом
затрачиваемых работников сил на выполнение своих должностных
обязанностей. Объем вознаграждения, получаемого им от работодателя зависит
от сложности, выполняемой им работы, от времени затрачиваемого им на ее
выполнение. Количество получаемых материальных ресурсов работнику
приходится соотносит со своими желаниями и потребностями.
Порождать действие может и один мотив и несколько, но все мотивы
укладываются в одну общую систему, объединяющую потребности, задачи,
интересы. Понятие «мотивация» трактуется исследователями теорий
управления персоналом как психофизический процесс, задающий «тон» всему
13
поведению человека. Он побуждает к активному действию, помогающему
удовлетворить потребности человека.
Вторят им и экономисты, тоже считающие мотивацию процессом. Так,
по А. Мескону, мотивация - это процесс побуждения себя и других к
деятельности для достижения личных целей и целей организации. Работник
мотивирован - значит, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая
общие цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные
потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения
3
.
Зайцев Г.Г. в своем исследовании «Управление персоналом» объясняет
мотивацию как способ, в процессе которого цели организации объединяются
совместно с целями сотрудников. Чтобы каждая из сторон удовлетворила свои
желания используются различных способы воздействия на персонал. Это
делается для того, чтобы каждая сторона удовлетворила свои потребности
4
.
Также под мотивацией понимают такое психофизическое состояние, при
котором уровень ее действия определеяется состоянием личности и его
поведения в каждый конкретный период времени
5
.
Стимулирование профессиональной деятельности работников создает
предприятию не только заботы, но и помогает достичь великолепных
результатов.
Высокопроизводительный труд работников способен приносит
предприятию не меньшую прибыль, чем высокотехнологичное оборудование. В
истории многих компаний существуют примеры, когда конкурентное
преимущество было достигнуто главным образом за счет производительности
труда самих работников, хорошо простимулированных методами не только
материальной, но и нематериальной мотивации.
Итак, дадим определение термину «мотивация»
6
и созвучному с ним
понятиям. Под мотивацией понимается процедура вырабатывания у коллектива
3
Елисеева В.В. Мотивация персонала в трудовой деятельности // Научный журнал, 2017. № 1 (2). С. 57-58.
4
Зайцев Г.Г. Управление персоналом. – СПб.: Северо-Запад, 2015.- С.2-15
5
Галяутдинов Р.Р. Процессуальные теории мотивации: краткий обзор. [Электронный ресурс] – режим доступа:
http://galyautdinov.ru/post/processualnye-teorii-motivacii (дата обращения: 07.09.2019).
6
Егрошин А.П. Управление персоналом. — Нижний Новгород: НИМБ, 2015. – С. 142-143.
14
стремления работать над получение результата высокого качества, который в
полноймере согласуется с поставленными руководством задачами.
Мотивация трудовая – это набор конкретных действий, выполняя
которые сотрудник приобретает необходимые навыки и умения, нужные ему
для выполнения работы, в соотвествии с занимаемой им должностью.
Мотивом к труду становится испытываемое человеком желание
удовлетворить свои потребности и помочь ему в этом может работа в
конкретной организации.
Потребность – нечто находящееся за пределами внутреннего «я»
человека, но остро ему необходимое для ежедневного существования.
Стимул – своеобразный ключ, примение которого дает возможность
руководству предприятия воздействовать на отношение работника к труду.
Стимулирование –действие, направляющее человека на выполнение
работы, заключающееся в точечном воздействии на персонал. Как правило
такое воздействие затрагивает повседневные условия и применение
побуждающих мотивов, заряжающих коллектив на выполнение своей работы.
В более широком смысле стимулирование - совокупность требований и
соответствующая им система поощрений и наказаний.
В процессе работы с коллективом к понятию трудовая мотивация
относят
7
отраженные на рисунке 1 компоненты.
Иия
7
Жохова М.В., Шарафутдинова Р.Р., Хачин С.В. Формирование и развитие системы мотивации труда //
Научный альманах. 2017. № 3-1 (17). С. 113-116.
Трудовая мотивация
Потребности и
ожидания работника
Действия, применяемые
к коллективу для
улучшения
эффективности труда
Оплата за труд, премии
и бонусы
15
Рисунок 1. Компоненты трудовой мотивации
Специалисты по работе с персоналом делят мотивацию на виды,
показанные на рисунке 2.
Рисунок 2. Виды мотивации
Деление материальной мотивации на денежную и неденежную не
случайно. Как правило основным видом материальной мотивации является
базовый оклад и дополнением к нему выступает переменная часть, имеющая
вид премий, доплат, интенсивности, стимулирующих выплат. Недежная
материальная мотивация имеет форму путевок в санатории, возможности
бесплатного получения полиса дополнительного медицинского страхования, за
который платит работодатель, а пользуется сотрудник и члены его семьи, если
полис предусматривает семейную программу. Оплата членства в фитнес –
клубе, бесплатное питание, посещение бассейна, кинотеатра, спортивных
мероприятий по пригласительным билетам уже оплаченными предприятием
для своих сотрудников. То есть материальная мотивация осязаема и поддается
подсчету.
Нематериальная мотивация не имеет веществоенной формы и
затрагивает моральные и организационные аспекты жизни коллектива.
Моральная мотивация направлена на удовлетворение потребностей работника в
признании его заслуг перед предприятием, оценке его профессионального
Виды мотивации
Материальная:
-денежная;
-неденежная
Нематериальная:
-моральная;
-организационная