66
Устранить сложности с поиском оптимальных решений поможет «Банк
идей». Каждый сотрудник может подать идею по улучшению качества
продукции и обслуживания, снижению издержек, повышению безопасности,
улучшению условий труда, а также увеличению производительности. Все идеи
подаются в виде заявки и размещаются в бумажной либо электронной форме,
для удаленных подразделений. Специальная комиссия оценивает все идеи на
предмет их жизнеспособности, рациональности и экономической
целесообразности. Автор внедренной идеи может на свое усмотрение выбрать
вид поощрения:
-материальный, заключающийся в полном покрытии в течении месяца
его расходов на сотовую связь, проезда к месту работы, покупки ГСМ;
-нематериальный, заключающийся в предоставлении возможности
гибкого графика работы либо трех отгулов за внедренную идею.
Дополнительные направления материальной и нематериальной
мотивации представлены в таблице 11.
Таблица 11
Методы материальной и нематериальной мотивации
рекомендуемые для внедрения в ООО «Лукойл – Югнефтепродукт»
№
п/п
Материальная
Нематериальная
1
Предоставление полиса ДМС, путевка
в санаторий
Гибкий график работы, возможность
удаленной работы
2
Премия ко дню рождения,
компенсация расходов на день
рождения либо к значимому событию
(рождению ребенка, дню свадьбы,
раннему выходу из декретного
отпуска)
Комфортабельное рабочее место
(удобное расположение, оплата
парковки, высокотехнологичные
инструменты для работы)
3
Бесплатные обеды/перекусы за счет
Компании
Регулярные соревнования между
отделами в отношении достижений в
работе.
4
Беспроцентные займы, льготное
кредитование
Проведение тематических мастер -
классов
5
Оплата членства в фитнес – клубе
Внедрение проекта «Спасибо
сотруднику»
6
Корпоративная пенсионная
программа, выплата за выслугу лет
7
Участие работников в прибыли
компании или приобретение ее акций
67
по номинальной стоимости
В таблице собраны самые популярные среди сотрудников варианты
мотивации. Все они наглядно демонстрируют, что мотивировать можно не
только заработной платой, но не монетарными способами. Среди сотрудников
ООО «Лукойл – Югнефтепродукт» востребован отдых в санаториях, а также
полис добровольного медицинского страхования, закрепляющего не только
сотрудника, но и членов их семей за медицинских центром, в котором можно
получить квалифицированную медицинскую помощь, пройти различное
обследование и быть уверенным в своем физическом здоровье. Очень ценят
сотрудники и возможность горячего обеда, оплаченного Компанией. Пока
такой привилегией могут пользоваться сотрудники работающие на буровых и
геологоразведовательных экспедициях. Всем остальным приходится решать
проблему горячего питания самостоятельно. Также сотрудники считают
важным способом мотивации льготное кредитование. Для реализации этого
способа мотивации руководство Компании может договориться с банками –
партнерами о льготных займах для своих сотрудников выступая о своей
стороны в качестве гаранта – поручителя. Банк, чьи риски невозврата платежей
становятся минимальными, охотнее идет на снижение процентной ставки по
кредиту. Для молодых сотрудников, это не только прекрасная возможность
решить жилищный вопрос, не прибегая к ипотеке, но и хорошая мотивация как
можно дольше и усерднее работать в Компании. Сотрудники старшего
возраста, имеющие большой стаж является привлекательным участие в
корпоративной пенсионной программе. В связи с новым порядком выхода на
пенсию, многие хотели бы быть уверенными в дополнительных выплатах за
выслугу лет. Для руководителей отделов и структурных подразделений
сильной мотивацией является участие в прибыли компании и возможность
приобретения акций по номинальной стоимости.
Таким же эффектом, как и материальная мотивации, обладают элементы
нематериальной. Некоторые из них, как возможность удаленной работы на тех
68
участках, где это возможно, способны снизить затраты Компании на
содержание офиса, оплату коммунальных платежей, налога на имущество и
землю. Такой вид работы в настоящее время становиться все более популярным
и, если сотрудники проявляют к удаленному или гибкому графику работы
интерес нужно предоставить им такую возможность. Те сотрудники, чья работа
никак не может выполняться удаленно с большей отдачей работают в
комфортабельных условиях.
Большая часть коллектива Компании с большим удовольствием
посещала бы различные мастер – классы. Причем они могут быть не связаны с
выполняемой ими работой, а наоборот помогают отвлечься и психологически
перезагрузиться. Проведнный опрос показал, участвовать в интересных мастер
– классах готово 28% сотрудников.
Еще одним малозатратным, но очень эффективным способом
нематериальной мотивации является проект «Спасибо сотруднику». Такая
мотивация сплачивает коллектив, позволяет сотрудникам почувствовать свою
нужность, наполняет их чувством гордости за хорошо выполненную работу и
сближает с руководством. Такой проект дает возможность руководству
отметить профессиональное мастерство сотрудников и подчеркнуть их
индивидуальный вклад в общее дело. Простое «спасибо» сказанное вовремя и
от души творит чудеса это отметили все опрошенные сотрудники.
Таким образом использование материальной и нематериальной
мотивации помогает руководителям:
-достичь высокопроизводительного труда;
-повысить лояльность сотрудников;
-повысить их удовлетворенность результатами своего труда;
-снизить психологическую напряженность в коллективе.
Грамотное применение всех видов мотивации позволяет улучшить такие
показатели как:
-текучесть кадров;
- оценка удовлетворенности сотрудников Компании.
69
В следующем разделе оценим финансовый эффект от предлагаемым
мероприятий.
3.2 ре Оценка эффективности ре предложенных мероприятий
Рекомендуемые мероприятия позволяют получить существенный
социальный и экономический эффект, а именно:
-снизить уровень текучести кадров;
-уменьшить уровень затрат, связанный с наймом работников и их
подготовкой;
-повысить производительность труда, добиваясь повышения
заинтересованности работников в получение высоких и качественных
результатов своей трудовой деятельности.
Социальный комфорт в самом коллективе настраивает сотрудника на
мысль, что работа это второй дом, в котором есть все необходимое для
творческой самореализации и профессионального самосовершенствования, это
помогает увеличить производительность труда.
Оценим показатели эффективности предлагаемой системы через анализ
изменений, происходящий в коэффициенте текучести кадров и перемен
трудовой эффективности.
В 2018 году Компания затрачивала на подготовку одного сотрудника,
работающего в секторе переработка:
-10000 руб. - средняя величина доплат за совмещение профессий;
-15000 руб. - сумма заработной платы работника на период
испытательного срока 3 месяца;
-25000 руб. - средние затраты на подготовку работника в период
испытательного срока.
Итого сумма затрат на 1 работника:
(10000+15000) х 3+25000=100 000 руб., из расчета на подготовку
работников, которые принимаются на открывающийся после модернизации
70
нефтеперерабатывающий завод в 2019 году. Таких сотрудников 19 человек,
общая сумма затрат на их подготовку составит 1 900 000 рублей.
Переподготовка сотрудников обходится Компании в 15 000 рублей на
человека, т.е на переобучение 35 сотрудников будет потрачено 525 000 рублей.
Если бы предприятие заново принимало на работу 54 человека, то затраты на
обучение персонала составили бы 100 000 х 54 = 5 4000 000 рублей.
Таким образом снижение необходимости в новых сотрудниках
позволяет Компании получить экономию в размере 2 975 000 рублей.
Экономия положительно повлияет на конечную стоимость продукта и увеличит
размер чистой прибыли.
Рассчитаем в таблице 12 экономических эффект от внедрения
предложенных мероприятий сравнив фактические показатели с прогнозными
значениями.
Таблица 12
Изменение основных показателей
Показатели
2018 год
фактически
2019 год с
учетом
рекомендаций
Отклонение +/-
Выручка
124324051
127299051
+2975000
Себестоимость
105976625
108401625
+2425000
Чистая прибыль
(убыток)
1313311
1861311
+548000
Полученные результаты демонстрируют увеличение чистой прибыли
Компании на 548000 тыс. рублей. Экономическую эффективность от
внедряемых мероприятий определим по формуле:
Э=Р/З*100%,
где Э - эффективность, %, Р - результат, тыс.руб., З - затраты,
тыс.руб.
Э= 548 000/ 2 450 000 *100%=22,4 %
Экономическая эффективность от внедрения мероприятий составит
22,4%.
71
Рекомендованные мероприятия позволят получить следующий
социальный эффект:
- работники более комфортно чувствуют себя на рабочем месте,
морально - психологический климат улучшается и обеспечивает повышенный
уровень позитивного настроя при выполнении трудовых обязанностей,
- уменьшается число конфликтов, что позволяет совместно решать
производственные задачи и повышать эффективности решений;
-у сотрудников появляется ясность и понимание каким образом они
могут строить свою карьеру, сколько это займет времени;
-работая удаленно сотрудники самостоятельно планируют свое рабочее
время, выбирая для работы те часы, которые им удобны. В связи с этим работа
выполняется качественно и вовремя.
Благодаря «Банку идей» сотрудниками ООО «Лукойл –
Югнефтепродукт» ре было подано ре 3691 предложений, из них - 59 с
ре экономическим эффектом, ре сумма которого ре составила 15,4 ре млн. рублей.
Сейчас ре можно смело утверждать, что «Банк идей» заинтересовал
сотрудников. Более 80% сотрудников предприятия приняли участие в этом
проекте и идеи продолжают поступать. Поступление идей сопровождается их
обсуждением, целесообразностью применения. Это побуждает коллектив
работать командой, беря на себя решение того, что больше всего понимаешь и в
чем хорошо разбираешься.
Выводы ре по главе 3. Решение обозначенных проблем возможно при
помощи методов материальной и нематериальной мотивации. Для ответа на
вопрос как построить карьеру была разработана наглядная модель карьерного
роста. В ней обозначены временные интервалы, указана иерархия должностей,
заложено последовательное освоение должностей.
Воспитание «преданного и ответственного» члена предприятия
начинается с представления Компании на форумах и симпозиумах. Наличие в
коллективе таких сотрудников хорошо мотивирует молодежь. Работу с
72
молодым поколением рекомендуется проводить при помощи обратного
наставничества. Такой вид помогает сотрудникам перенимать друг у друга
лучшие приемы и достигать максимальных успехов.
Чтобы сотрудники научились слушать и слышать рекомендуется
проводить регулярные собрания с использованием цифровых технологий,
помогающих охватить самые отдаленные рабочие участки предприятия.
Гибкий график либо полностью удаленная работы коллективом
воспринимается положительно. 46% сотрудников готовы работать именно так.
Руководству необходимо там, где присутствует такая возможность пойти
сотрудникам на встречу.
Коллектив готов поделиться с руководством своими предложениями,
способными улучшить их работу и повысить производительность труда. Для
реализации этого предложено воспользоваться «Банком идей».
Все рекомендованные методы мотивации помогают сократить текучесть
кадров; увеличить производительность труда; заработать больше прибыли.
Делая акцент на переподготовке сотрудников предприятие получит 22,4
% экономического эффекта. По мимо экономического эффекта будет достигнут
и социальный, помогающий сплотить коллектив.
73
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ре
У определения «мотивация» много разнообразных трактовок,
объясняющих данный термин с точки зрения способов ее исследования, в
основе которых осознание ее сути, явления, формы, которые она может
приобретать. Развитие мотивации способствует повышению
производительности труда и достижению поставленных руководством целей.
Под мотивацией понимается процедура вырабатывания у коллектива
стремления работать над получение результата высокого качества, который в
полноймере согласуется с поставленными руководством задачами.
Высокопроизводительный труд работников способен приносит
предприятию не меньшую прибыль, чем высокотехнологичное оборудование. В
истории многих компаний существуют примеры, когда конкурентное
преимущество было достигнуто главным образом за счет производительности
труда самих работников, хорошо простимулированных методами не только
материальной, но и нематериальной мотивации.
Деление материальной мотивации на денежную и не денежную не
случайно. Как правило основным видом материальной мотивации является
базовый оклад и дополнением к нему выступает переменная часть, имеющая
вид премий, доплат, интенсивности, стимулирующих выплат. Недежная
материальная мотивация имеет форму привилегий получаемых работником.
Таким образом, материальная мотивация осязаема и поддается подсчету.
Нематериальная мотивация не имеет вещественной формы и затрагивает
моральные и организационные аспекты жизни коллектива. Моральная
мотивация направлена на удовлетворение потребностей работника в признании
его заслуг перед предприятием, оценке его профессионального мастерства и так
далее. Организационная мотивация предполагает создание корпоративной
культуры, зарождение традиций и ритуалов, хороший психологический климат,
74
способствующий плодотворному труду, выполнению миссии предприятия и
достижению, поставленных руководством целей.
Способов материальной и нематериальной мотивации множество.
Каждое предприятие может подобрать те, которые больше всего ему подходят.
Нематериальная мотивация обладает большим потенциалом и ее применение
обязательно.
ООО «Лукойл – Югнефиепродукт» структурное подразделение
известной и успешной компании ООО «Лукойл». Основное направление
работы продажа нефтепродуктов, чье качество никогда не вызывает нареканий.
Подразделение работает на территории Южного федерального округа,
объединяя такие регионы как Краснодарский и Ставропольский края,
Астраханская, Волгоградская и Ростовская области, республики Калмыкия,
Адыгея, Карачаево – Черкессия и Кабардино – Балкария. На территории
Волгоградской области Компания имеет нефтеперерабатывающий завод,
модернизация и реконструкция которого позволила не только повысить
качество переработки нефти, но и создать новые рабочие места, а также пройти
переподготовку тем сотрудникам, которые готовы работать в новых для себя
условиях.
Финансовая ситуация Компании с 2013 по 2017 годы демонстрировала
высокие темпы роста. В настоящий момент фаза «роста» сменилась
«зрелостью» и экономические показатели замедлились. Несмотря на это в 2018
году предприятие нарастило валюту баланса, главным образом за счет
внеоборотных активов. Их доля в валюте баланса составляет почти 61%, тогда
как оборотные активы занимают только 39 %.
В 2018 году увеличилась выручка на 8 035, 9 млрд. рублей. Этому
способствовало увеличение цен на углеводороды, ослабление рубля, рост
объемов трейдинга нефтью, а также увеличение объемов реализации газа.
Чистая прибыль предприятия в 2018 году поднялась до 47, 8%. Однако
ее рост сдерживался увеличением износа и амортизации по причине запуска
новых производственных мощностей.
75
Миссия Компании заключается в обращение энергии природных
ресурсов на благо компании и всего общества, путем эффективной и
ответственной разработки доверенных ей уникальных месторождений
углеродов.
Средняя численность сотрудников в 2018 году составила 2206 человек,
большая часть из них работает на условиях постоянного найма и полной
занятости.
На протяжении 2016 – 2018 годов в Компании наблюдалось сокращение
численности персонала. В 2019 году штат предприятия пополнился 54
сотрудниками, из которых 35 человек это сотрудники прошедшие
переподготовку и готовые к работе на введенном в эксплуатацию
нефтеперерабатывающем заводе, а 19 человек новые сотрудники, на
подготовку к работе которых предприятию предстоит потратить средства и
время.
Большая часть сотрудников имеет высшее образование и стаж работы
более пяти лет. Текучесть персонала связана с такими факторами как:
отсутствие возможностей карьерного роста, недостаточный уровень мотивации.
В процессе проведенного опроса было выявлено, что удовлетворенность
от работы испытывает только высшее руководство, тогда как
административный и производственный персонал не считают свою работу
надежной и стабильной. Изменить их отношение к работе, по мнению
руководства, способна материальная мотивация. В ее основе гарантированная
базовая ставка и переменная премиальная часть. Вопросу оплаты уделяется
большое внимание, но даже ее конкурентоспособный уровень не способен
решить трудности внутри коллектива. Для снижения психологической
напряженности, необходимо привлекать методы мотивации нематериальной.
Некоторые ее элементы используются. Чаще всего она проявляется в
предоставлении сотрудникам способом обучения и стажировки за счет
Компании. Для удержания молодых сотрудников внедрено наставничество и
участие в конкурсах профессионального мастерства.