26
-рост по карьерной лестнице. Работник старается работать лучше
остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности, а это и
увеличение вознаграждения, и другой статус;
-хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит
дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда;
-трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему
Законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее
получении хорошей мотивацией;
-организация культурных и спортивных мероприятий. Как правило,
совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и
хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для
качественного отдыха и расслабления;
-престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на
слуху также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;
-возможность обучение за счет предприятия. Этот прекрасный шанс
позволяет повысить уровень квалификации;
-одобрительное слово от руководителя. Похвала управляющего дорого
стоит. Компании все еще используют в этих целях фактические доски почета и
виртуальные на официальных сайтах предприятия.
В настоящее время появилось много новых и современных методов
мотивации персонала, реализующих известное выражение «вся наша жизнь
игра», например
20
:
- корпоративные квесты,
- рейтинговые таблицы,
- соревнования и т.д.
Использование игры, как мотивации труда, развивает у сотрудников
здоровый азарт стать лучшим, победить, получить заслуженное
вознаграждение. Стоит отметить, что геймификация имеет особый эффект в
том случае, если перед компанией стоит конкретная цель - повысить продажи
20
Кинан К. Менеджмент на ладони. Эффективная мотивация. – М.: изд-во «Эксмо», 2015. – 80 с.
27
на определенный процент за определенное количество времени или нарастить
клиентскую базу, опять же за определенный промежуток времени.
Сотрудник или группа сотрудников, показавшие лучший результат,
получают признание руководства и коллег, а также заслуженное
вознаграждение (материальное или нематериальное).
Существуют и другие инновационные способы мотивации персонала,
примеры которых можно найти в практике крупных западных компаний.
Выбирая методы мотивации персонала в организации, нужно исходить
из реальных финансовых возможностей. Если материальные трудности не
позволяют использовать систему денежного поощрения, важно применить
нематериальные методики повышения мотивации. Ведь эмоциональный
подъем подчиненных - это основная составляющая их продуктивности, а также
залог лояльности к организации.
Мотивация деятельности персонала является очень важным аспектом
для любого руководителя, если он заинтересован в том, чтобы работники
работали с наибольшей отдачей. Важно учитывать, что работники
руководствуются разными целями при трудоустройстве: одни – заработной
платой, другие престижем организации, третьи возможностью карьерного
роста. Эти мотивы необходимо применять для мотивирования работников.
Не все предприниматели и руководители имеют опыт по внедрению
системы мотивации. Поэтому поиск подходящих путей эффективной
мотивации занимает много времени и происходит через метод проб и ошибок.
Руководители успешных компаний считают, что грамотный и
высококвалифицированный персонал - это половина успеха любой
организации. Работники организации могут испытывать как подъемы, так и
спады своей трудовой активности. Это отражается на результате выполняемой
ими работы, на экономической деятельности организации.
Обязанностью руководителя является поддержание мотивации на
необходимом для предприятия уровне, при помощи мер материального или
нематериального воздействия.
28
К каждому работнику нужен индивидуальный подход, для этого
необходимо знать, к какому психотипу человек относится. Помочь в
определении психотипа может такая наука как соционика, помогающая узнать,
как мыслит человек, как воспринимает информацию и как поступит в той или
иной ситуации. Соционика помогает определить совместимость людей в
коллективе. А заодно и более грамотно изучить такой вопрос, как мотивация
персонала.
Соционика располагает четкой характеристикой всех типов интеллекта,
а также описывает возможные модели поведения этих типов в деловой среде и
делит их на четыре группы (основных стимула) таблица 6.
Таблица 6
Характеристика типов интеллекта
Тип интеллекта
Описание
Престиж (власть, статус)
Люди из этой группы стремятся к
росту по карьерной лестнице и
признанию окружающих. Это и есть
их главная цель. Если руководитель
не планирует вертикального
продвижения сотрудников, его можно
перевести на смежную, более
интересную должность, тем самым
человек получит моральное
удовлетворение от оценки его
значимости в компании.
Уникальность (признание заслуг,
увлекательное занятие)
Люди из этой стимульной группы не
выносят монотонной работы, они
способны на большее. Новые
технологии и свободный график –
для них прекраснейшая мотивация
для свежих идей и проектов,
открытий или изобретений. Охотно
повышают свой квалификационный
уровень и становятся незаменимыми
специалистами.
Благосостояние
Люди этого типа стремятся к
удовлетворению собственных
желаний. Оптимальным методом
управления персоналом для них
станет убеждение того, что их
интересы с компанией совпадают
стопроцентно. Подтверждением этого
будет предоставление всевозможных
льготных кредитов, к примеру. Очень
любят получать новые знания и
29
охотно делятся ими с другими. Из
этих специалистов выходят
замечательные консультанты.
Самодостаточность (безопасность)
Для людей данной группы важен
комфорт в быту и благосостояние.
Благоприятная атмосфера и удобство
рабочего места, плюс хорошая оплата
труда и предоставление полного
социального пакета для них лучший
метод управления мотивацией
персонала.
Если правильно и точно определен социотип и нет сомнений, к какой
группе относится работник, можно подобрать необходимые стимулы, которые
длительный срок будут работать продуктивно.
Сегодня рынок труда обладает дефицитом квалифицированных
специалистов. А для успешного развития компании необходим стабильный
эффективный коллектив. Все вышеприведенные инструменты мотивации
персонала помогут руководителю узнать цели каждого работника, решить
проблему текучки кадров. Это также позволит сэкономить драгоценное время и
средства на поиск и адаптацию новых специалистов, а также поможет
сформировать крепкий надежный коллектив профессионалов и
единомышленников.
Кроме классической материальной мотивации большим успехом
пользуется мотивация нематериальная. Несмотря на то, что большинство
сотрудников работают в первую очередь за зарплату и стимулирующие
вознаграждения, каждый сотрудник хочет, чтобы руководство оценило его
вклад в общее дело. Рабочая среда должна помогать сотрудникам выполнять
свои обязанности как можно лучше, а руководители отделов и высшее
управленческое звено служить примером.
Способов нематериальной мотивации множество. Отметим лишь часто
используемые в производственном процессе
21
:
21
Ларина Е.В. Система стимулирования и мотивации персонала в предпринимательской деятельности/ Е.В.
Ларина// Бизнес. Образование. Право. Вестник Волгоградского института бизнеса.- 2016.- №8.- С. 113-121.
30
1.Обеспечение персонала комфортной работой. Например, компания
обустраивает свои офисы так, чтобы сотрудники хотели там работать. Это
проявляется во всем: начиная от цветовой гаммы кабинетов, заканчивая
шведским столом и свободным графиком работы.
2.Корпоративная культура. Важной мотивацией является чувство
важности своей персоны перед начальством
22
. Корпоративная культура, а
именно:
-поддержка репутации и авторитета компании. Если компания имеет
хорошую репутацию, является популярной и её имя находится «на слуху»,
сотрудники, отождествляя себя с этой организацией, становятся более
приверженными, гордятся своей организацией и сами собой, как людьми,
причастными к её деятельности и развитию.
-подчеркивание важной роли конкретного сотрудника, помогающий
повысить лояльность сотрудников к организации. Повышение эффективности
работы персонала здесь отведено на второй план. Способы, которыми
руководитель может показать сотруднику его значимость могут варьироваться.
Например, руководитель здоровается с сотрудником за руку, приглашает на
обед для обсуждения организационных дел, советуется с ним по важным
вопросам и т. д.
3.Социальная поддержка. Уверенность в завтрашнем дне - вот еще одна
мотивационная сила. Она может проявлятся во внедрение компенсируемого
социального пакета (КСП), в рамках которого работнику устанавливается
определенный лимит средств и он вправе самостоятельно выбрать
необходимые ему социальные услуги в течение года. КСП - это дополнительная
компенсация. Например, корпоративная социальная поддержка не всегда
предусматривает льготу на оплату Интернета и сотовой связи, а в
индивидуальном пакете эта услуга может присутствовать. Еще одно
немаловажное преимущество - оплата детского сада, даже если он не
22
Жохова М.В., Шарафутдинова Р.Р., Хачин С.В. Формирование и развитие системы мотивации труда //
Научный альманах. 2016. № 3-1 (17). С. 113-116.
31
ведомственный, а муниципальный или частный. Многие организации также
оплачивают летний отдых детей своих сотрудников, санаторно-курортное
лечение, проезд к месту работы на городском транспорте, услуги спортивных и
культурных учреждений, медицинские услуги сверх базового полиса ДМС.
Еще одним привлекательным способом повышающими мотивацию
сотрудников могут стать детские сады, созданные на предприятиях. Это
особенно важно для компании, значительную часть сотрудников которой
составляют матери, имеющие детей дошкольного возраста
23
4.Возможность самореализоваться, помочь в этом могут такие способы
как:
- проведение профессиональных конкурсов. Конкурс в организации
может объявляться в разовом порядке. В этом случае, целью может быть
решение конкретной проблемы организации. Конкурс может быть и постоянно
действующим, направленным на поощрение любых идей, нацеленных на
развитие организации. По результатам конкурса, все участники должны быть
вознаграждены, а вот форма и размер поощрения зависят от степени
вовлеченности работника в данное мероприятие и от персональных
потребностей человека. Итоги конкурса также следует размещать на доске
почета и в корпоративной газете, если таковая у предприятия имеется.
-стажировки и ротаци, как дополнительная возможность сотрудникам
повысить свой профессиональный уровень и подчеркнуть высокий статус
специалиста. Поскольку очень многие сотрудники стремятся к
самосовершенствованию в своей сфере деятельности, им это может быть
интересно. Используя данный вид нематериального стимулирования, компания
удовлетворяет престижные и духовные потребности работника, т.е.
потребности высших уровней. Таким образом, работник может почувствовать
свою значимость для компании, накапливать знания и опыт для занятия более
высоких спецальностей и стабильно продвигаться по карьеной лестнице;
23
Кинан К. Менеджмент на ладони. Эффективная мотивация. – М.: изд-во «Эксмо», 2015. – 80 с.
32
-система наставничества. Использование системы наставничества
позволяет поощрить наиболее опытных и квалифицированных специалистов.
Организации используют данный метод, чтобы подчеркнуть статус работника,
его важность для компании и конкретного отдела.
Система наставничества способствует построению дружественных
отношений между работниками, облагчает процесс адаптации новичков и
расширяет зону ответственности наставника.
-предоставление новых возможностей. Предоставление новых
возможностей включает в себя повышения сотрудников в должности,
предоставление сотруднику большей самостоятельности и поручение сложных
проектов и нестандартных творческих задач, которые интересно будет решать.
Критериями, которые часто используются при принятии решения о
продвижении по службе, являются успех в работе и трудовой стаж.
5.Организация гибкого графика работы сотрудника - наиболее
распространенный способ мотивации. Данный способ представляет собой
систему планирования рабочего времени, при котором служащие должны
отработать в неделю определенное количество часов, причем они могут
самостоятельно распределять свое рабочее время. В последние несколько лет
популярной стала идея создания «плавающего» графика.
6. Морально-психологический климат, а именно создание
благоприятного психологического климата в коллективе. Для этого
руководство организации может разработать программу помогающую
сплочению коллектива и налаживанию коммуникаций внутри организации.
Благоприятный психологический климат создается путем применения таких
методов, как: похвала и одобрение действий сотрудников; беседа с
подчиненными на нерабочие темы; поздравления с днем рождения;
корпоративные развлекательные мероприятия по типу праздничных вечеринок
или выездов на природу. Кроме того, участие в корпоративных мероприятиях
позволяет улучшить атмосферу в коллективе, повышает стремление к
групповой работе, желание внести вклад в общее дело.
33
7.Меры моральной признательности, такие, как ежедневные
комплименты сотрудникам за их работу, упоминания и фотографии в средствах
массовой информации, в корпоративных изданиях. Во многих организациях
существует традиция на корпоративном сайте выставлять фотографии тех
сотрудников, которые добились высоких результатов в своей работе либо
описавать их заслуг перед компанией, а также размещать рассказы сотрудников
о том, как им удалось добиться таких результатов. Это делается для того, чтобы
похвалить отличившегося сотрудника и показать другим сотрудникам, к чему
нужно стремиться. Также во мноигх организация есть доски почета, где
пишутся имена лучших сотрудников.
8.Организация корпоративных мероприятий, посвященных значимым
событиям или праздникам, которые оплачивает компания, это хорошая
мотивация, так как многие сотрудники не посещают общефирменные
мероприятия, из – за того, что не могут себе позволить лишние траты. А
организация неформального общения сотрудников важна для хорошей
атмосферы в коллективе, так как это позволяет людям лучше узнать друг друга
и отдохнуть от работы.
9.Самостоятельность и независимость в работе, отсутствие жесткого
контроля, а также ее интересное содержание, которое проявляется в:
- соответствие содержания работы личным и профессиональным
предпочтениям работника. При распределении заданий, грамотный
руководитель принимает во внимание пожелания и способности работника. Для
активации творческих сил сотрудников задания должны быть интересными,
выполнимыми (реалистичными) и конкретными, т.е. простыми для понимания;
-поощрение инициативы, стимулирование работника с помощью
ослабления контроля. Сотрудники должны иметь возможность учавствовать в
принятии решений, разработке внутриорганизационных проектов. Какой бы не
был работник, он всегда хочет чувствовать себя частью организации и иметь
возможность сделать вклад в её развитие.
34
10. Геймификация. В последнее время прорывом среди нематериальных
методов мотивации стала геймификация, т.е. трансформация реальных
действий, в том числе связанных с выполнением ежедневных трудовых
обязанностей, в игровой процесс, с правилами, ролями, виртуальными
наградами, миссиями, возможностью осуществления осмысленного выбора для
достижения игровой цели в одиночку или совместно с другими участниками.
Согласно исследованиям, такой метод способен повысить
производительность сотрудников более чем на 50%, предоставив сотрудникам
возможность удовлетворить свои потребности в достижениях, в признании, в
получении новой информации, а компании - повысить финансовые результаты
с наименьшими затратами.
Любые игры построены на определенных принципах, которые можно
интегрировать в различные сферы социально-экономической деятельности
хозяйствующих субъектов, в том числе маркетинг, управление персоналом,
обучение. Поэтому главной задачей при внедрении геймификации становится
разумное конструирование игровых составляющих в неигровые ситуации.
Составляющими в данном случае фигурируют:
- эстетика - создание общего игрового впечатления, для эмоциональной
вовлечённости сотрудников;
- динамика - использование сценариев, требующих внимания и реакции;
социальное взаимодействие - широкий спектр техник, обеспечивающих
взаимодействие участников;
- механика - использование виртуальных наград, баллов
24
.
Но эффективное действие этих элементов невозможно без необходимых
условий:
-специфической корпоративная культура, основные характеристики
которой - готовность и открытость к экспериментам;
24
Геймификация в HR: как использовать игру на пользу людям и компании [Электронный ресурс] – режим
доступа: www.hr-director.ru
35
-группы энтузиастов, задача которых - разработка индивидуальной для
компании игровой стратегии;
-добровольности вовлечения в игровые механизмы
25
.
Зачастую во внутренней среде компаний развивается конкуренция среди
сотрудников. В таком случае возможно внедрение геймификации. Одним из
способов может быть введение виртуальной валюты. Это особый вид
«вознаграждения» для сотрудников. То есть сотрудники самостоятельно
решают, кого они хотят отблагодарить и за что именно. Важным условием
является то, что сотрудники обязательно должны аргументировать свою
благодарность.
Еще одним способом внедрения ценностей служит настольная игра.
Сотрудники, играя в обыкновенную настольную игру, попадая на
определенные клетки, должны проработать бизнес- кейс по одной из ценностей
компании.
Опираясь на приведенные выше примеры можно сделать вывод, что
геймификация обеспечивает полезность действий сотрудников. Это означает,
что сотрудник, работающий в определенной среде, знает, что необходимо
компании для достижения целей.
Геймификация может также использоваться и для отрицательной
мотивации. За определенные нарушения работнику выдается «черная метка»,
которая снимается лишь в случае исправления допущенных ошибок.
Геймификация служит не только способом внедрения и закрепления
ценностей компании, но и инструментом вовлечения работников в командную
работу.
В заключении можно сделать вывод, что геймификация становится
достаточно эффективным инструментом внедрения и поддержания
корпоративной культуры, делая его достаточно прогрессивном методом
маркетинга. Ведь сотрудники не только получают удовольствие от такого рода
25
.Евзикова О. Геймификация: принциры, элементы, применение. Часть 1. - [Электронный ресурс] – режим
доступа teachtech.ru