55
Большинство работников (83%) имеют практический опыт командной
работы, что отражено на рисунке 8.
Рисунок 8. Практический опыт командной работы персонала
Опрос показал, что для работников есть принципиальные отличия работы
в команде коллективная деятельность облегчает процессы выполнение
поставленных задач (отметили 72% опрошенных), однако существует мнение,
что это усложняет процесс работы и выполнения задания (указали 17%).
Рисунок 9. Принципиальные отличия работы в команде
Работников в рамках исследования просили проранжировать по
убыванию причины того, что замедляет работу в группе (1 место самая
важная причина и неважная последнее место), средние результаты по
выборке показаны на рисунке 10. Большинство работников читают, что,
работая в команде «каждый уверен, что он прав», от этого начинаются
56
конфликты в коллективе. Есть мнения, что всегда найдется тот, кто ничего не
делает, и время на обсуждения, работая в группе, слишком мало.
Рисунок 10. Ранжирование показателей, сдерживающих
командную работу
Меньше всего работников были склонны к мнению, что все имеют одну и
ту же точку зрения. Данные результаты необходимо учитывать при подготовке
новых коллективных проектов, тщательно обсуждая и согласовывая мнения,
выдвинутые идеи и выработку коллективного решения.
Большинство опрошенных респондентов (68%) считают, что основная
цель создания группы руководителем это то, что она может получить
развитие и в дальнейшем сможет решать самые сложные задачи в организации,
при этом (16%) думают, что руководителю так легче управлять коллективом и
больше может быть инновационной активности (рисунок 11).
Рисунок 11. Основные цели создания группы руководителем
57
На вопрос, что означает «работать в команде», мнения работников
разделились. Около половины (46%), ответили, что это способ быстрого
получения результата, треть считает (28%, 24 человека), что это возможность
проявить себя, среди других. Наименьше количество получили альтернативные
ответы (11%) сочту за честь работать в команде и абсолютно ничего, для
большего объема работы, существует такая форма работы как команда
(рисунок 12).
Рисунок 12. Мнения работников о том, что для них означает
«работать в команде»
Выполняя, какое либо сложное задание, его легче выполнить
коллективно, если есть возможность, считают 73% опрошенных, что отражено
на рисунке 13. Однако, 27% респондентов, готовы разделить работу на
составляющие части и самостоятельно выполнить всю работу.
Рисунок 13. Предпочтения работников по выполнению
трудоемких заданий
58
Такое процентное разделение числа опрошенных связано, прежде всего с
понятием «ответственность — подотчетность — полномочия». Все
опрошенные выполняли ранее различные задания коллективно и
рассматривают командную работу, прежде всего, как способ организации
трудоемкой работы (73%), при этом они не могут самостоятельно распределять
ответственность за результаты проделанной работы.
Другой процент опрошенных (27%) готовы сами организовывать свою
работу над поставленной целью. Обязанность по определению наиболее
подходящего метода реализации задания в зависимости от разных ограничений
не должна целиком и полностью распределяться на членов команды. Совместно
с руководством, в общей системе управления проектами, это совместное
планирование, исполнение, контроль.
Работая в команде, каждый сотрудник выполняет одну из поведенческих
ролей. Работники выбирали одну из ролей, которая им больше соответствует.
Результаты получились следующими и отражены на рисунке 14.
Рисунок 14. Поведенческие роли, выбираемые
работниками в команде
59
Работники распределились в команде следующим образом:
1) борец за правду указали 53%, то есть является носителем и
выразителем общественной морали, философии предприятия, прав человека;
2) догматик указали 23%, то есть упорно держится известных норм,
стоит до последнего в своем мнении, не соглашаясь с рациональным решением
группы;
3) конформист указали 23%, то есть следует общепринятым нормам
поведения, пассивно соглашается с решением группы, представляя«молчаливое
большинство».
Работники также выбирали одну из творческих ролей в командной
работе, которая им больше соответствует (рисунок 15).
Рисунок 15. Творческие роли, выбираемые работниками в команде
Результаты оказались следующими:
1) генератор идей указали 51%, то есть выдвигает принципиальные
идеи, определяет ключевые проблемы, предлагает альтернативы решения,
определяет пути и средства реализации идей;
2) энтузиаст указали 38%, то есть личным примером и обаянием
60
заражает группу верой в успех общего дела, побуждает других работать
добросовестно;
3) эрудит указали 11%, то есть носитель энциклопедических сведений
по широкому кругу проблем в прошлом и настоящем.
Выбирая одну из коммуникативных ролей, выполняя командную работу,
которая больше соответствует работникам, так ее охарактеризовали (Рисунок
16):
1) связной указали 44%, то есть связывает на неформальной
межличностной основе членов группы, иногда конфликтующих между собой,
обеспечивает внешние взаимосвязи группы;
2) координатор указали 33%, то есть осуществляет увязку действий
отдельных членов группы с точки зрения достижения конечной цели в контакте
с лидером;
3) лидер указали 23%, то есть человек, обладающий в группе высоким
личным и профессиональным авторитетом, оказывающий влияние на
поведение группы в целом и отдельных ее членов.
Рисунок 16. Коммуникативные роли, выбираемые
работниками в команде
61
Согласно теории управления командами, лидерство в командах
распределяется между ее членами и имеет два характерных направления:
лидерство, направленное на сохранение социально-психологического климата в
коллективе и лидерство, направленное на решение задач.
Данное исследование показывает, что коммуникативные роли (38%),
направлены прежде всего на эскалацию проблем во имя достижения результата.
Это связано с тем, что координаторы проекта заранее открыто обсуждают
решения относительно участвующих в проекте работников и дают им
рекомендации как они должны решать возникающие противоречия и
распределять ресурсы.
При этом 29% опрошенных признают, что именно координаторы влияют
на эффективность результата в команде. Чуть меньшее количество опрошенных
нуждается в лидерстве, основанным на авторитете и хотели бы выполнять
именно эту роль.
Большинство опрошенных работников предприятия, если им потребуется
создать группу (команду), начнут с пояснения цели, ради которой будет
создаваться команда (указали 79%), а 18% обозначат, тех сотрудников, кто
будет работать в группе, лишь 2% скажут своим сотрудникам о том, какое
будет вознаграждение за командную работу, что показано на рисунке 17.
Рисунок 17. Групповые вводимые ресурсы при создании
команды
62
Групповые вводимые ресурсы это необходимые условия, которые
должен вводить координатор проекта, на стадии формирования команды. К ним
относятся: постановка цели — задачи, определение необходимого количества
сотрудников, система вознаграждений.
Согласно графику, опрошенные допускают только один из видов
групповых ресурсов для создания команды это прояснение цели (69%).
Другие два ресурса, также необходимы для начальной стадии работы в
команды, но им опрошенные придают наименьшее значение.
Работники предприятия считают, что основной принцип работы в
команде слышать друг друга, понимать цели работы, на это указали 82%
респондентов, что отражено на рисунке 18.
Рисунок 18. Основные принципы работы в команде
Это подтверждает и предыдущий показатель в исследовании о выборе
работниками коммуникационных ролей в группе.
Проводя анализ личных качеств, помогающих работать в группе, нужно
отметить следующее это ответственность, коммуникабельность,
креативность, целеустремленность, терпение, доброжелательность и
решительность, на что указали больше половины опрошенных работников. Все
перечисляемые положительные качества, проранжированные по количеству
ответов, представлены на рисунке 19.
63
Рисунок 19. Личные качества работников, помогающих
работать в группе
Такие качества, как ответственность, коммуникабельность, креативность
получили наивысшую оценку. Именно эти качества могут регулировать
командное взаимодействие, и способствовать выработке управленческого
решения.
Проводя анализ личных качеств, которые затрудняют работу в группе,
нужно выделить следующие это лень, неорганизованность, вспыльчивость,
дерзость, грубость, упрямство и замкнутость, на что указали больше половины
64
опрошенных работников. Все перечисляемые отрицательные качества,
проранжированные по количеству ответов представлены на рисунке 20.
Рисунок 20. Личные качества работников, затрудняющие работу
в группе
Большинство работников (98%) считают, что риск от принятия решения в
группе принадлежит всему коллективу, участвующему в работе, что видно из
рисунка 21.
Рисунок 21. Распределение рисков от принятия решения в группе