5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ .............................................................................................................. 6
Глава 1. Теоретические и методологические основы изучения тимбилдинга ...... 9
1.1. Понятие, роль, концепции и подходы к формированию команд .............. 9
1.2. Роли и ресурсы при формировании эффективной команды .................... 18
1.3. Технологии и этапы процесса командообразования ..................................... 28
Глава 2. Анализ технологий раскрытия ресурсов сотрудников OOO «CBS Group»
................................................................................................................................. 36
2.1 Организационно-экономическая характеристика OOO «CBS Group» .......... 37
2.2 Анализ состава, структуры кадров и особенностей организации кадровой
работы OOO «CBS Group»..................................................................................... 41
2.3. Оценка технологий и способов командообразования и эффективности
использования ресурсов OOO «CBS Group» ........................................................ 50
Глава 3. Рекомендации по совершенствованию технологии раскрытия ресурсов
сотрудников OOO «CBS Group» ........................................................................... 63
3.1 Разработка мероприятий по совершенствованию технологии раскрытия
ресурсов сотрудников OOO «CBS Group» ............................................................ 64
3.2 Оценка эффективности предложенных мероприятий .................................... 77
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ...................................................................................................... 81
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ ................................................ 84
Приложения ............................................................................................................ 91
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования обусловлена тем, что сейчас для
результативной деятельности организации необходим переход от авторитарного
и централизованного стиля управления до делегирования полномочий между
сотрудниками и творческий подход к принятию решений. На современном этапе
развития рыночной экономики в условиях нестабильной внешней среды
организаций, немаловажную роль играет эффективная управленческая команда.
Актуальность данного вопроса является одной из самых значимых на данном
этапе развития современных организаций в нашей стране. Для успешного
функционирования бизнеса руководство обязано вовлекать в процесс принятия
решений коллектив людей, формировать команды, для достижения более
сильного эффекта синергии внутренних сил организации. Ведь именно,
привлечение работников всех уровней обеспечит рост эффективности компании
за счет эффективного принятия решений общими усилиями команды.
Быстрые изменения как в политике, так и в бизнесе приводят к появлению
таких задач, для решения которых в данный момент отсутствуют конкретные
специалисты. Кроме этого, команды могут формироваться в случаях, когда
решение задачи требует творческого подхода от определенной группы людей и
не под силу отдельно взятому индивиду. Существуют примеры создания команд
в кризисных для организации ситуациях, когда основной задачей
сформированной команды становится поиск путей выхода из кризиса, а также в
ситуациях кардинального изменения управленческой стратегии руководством
организации, когда образование с нуля, развитие и сыгровка команды среднего
управленческого звена позволяют значительно оптимизировать систему
управления организации, избежать лоббирования интересов конкретных
отделов, конфликтов по поводу распределения ресурсов. Потребности в
деятельности команды возникают в условиях быстрых перемен и различных
структурных изменений, при появлении новых направлений работы, глобальных
7
целей, программ, при необходимости работать вместе над реальными заданиями,
когда необходимы новый взгляд на проблемы и принятие коллективных
решений, поддержание или создание дружеских отношений в коллективе,
преодоление конфликтных ситуаций, напряженной эмоциональной атмосферы,
а также при необходимости повышения уровня согласованности, доверия и
взаимопомощи между сотрудниками. Таким образом, исследование управления
процессом командообразования является актуальным и значимым.
Противоречие состоит между необходимостью повышения эффективности
деятельности предприятия для достижения стратегических целей и
несовершенством социальной подсистемы в части процесса
командообразования.
Степень научной разработанности темы. У истоков изучения метода
командной работы лежат работы психологов. Наиболее ярким представителем
является Дж. Морено. Также свой вклад в изучение командного подхода внес
российский ученый А. С. Макаренко, работы которого лежат в смежной сфере
научного знания: на стыке социологии и педагогики. Большую базу знаний о
командной работе содержат научные теории в сфере менеджмента, а также
теории в смежной дисциплине - социологии управления. В сфере менеджмента
наиболее известны работы В.И. Екимовой, ЭФ. Зеер, Е.И. Данилиной. В области
же социологии управления знаменательными фигурами, которые изучали
командную работу, являются А.М. Кистень, С. А. Филиппов, О.А. Крышкин. В
зарубежной науке изучением мотивации, командной работы также занимались
М. Бронштейн, С.В. Левушкина, Э. Кэтмелл, А.Б. Леонова, Ю.Н. Лапыгин и
многие другие ученые из разных областей научного знания.
Целью исследования является разработка рекомендаций по
совершенствованию тимбилдинга как технологии раскрытия ресурсов
сотрудников в OOO «CBS Group».
Поставленная цель достигается в выпускной квалификационной работе
последовательным решением следующих задач:
8
изучить теоретические и методологические основы организации
тимбилдинга;
провести анализ технологий раскрытия ресурсов сотрудников в
организации OOO «CBS Group»;
разработать рекомендации по совершенствованию технологии
раскрытия ресурсов сотрудников OOO «CBS Group» на основе тимбилдинга и
оценить их эффективность.
Объектом исследования является организация OOO «CBS Group».
Предметом исследования является управление процессом
командообразования в организации OOO «CBS Group».
Методы исследования: теоретические – анализ, синтез, описание,
сравнение, обобщение; практические – опрос, анализ документации.
Теоретическая значимость работы определяется тем, что был проведен
анализ взаимосвязи управления человеческими ресурсами организации с
процессами командообразования.
Практическая значимость полученных результатов исследования
состоит в том, что материалы данной работы могут быть использованы в
деятельности организации OOO «CBS Group».
Научная новизна исследования состоит в том, что на основе технологии
тимбилдинга сотрудников представлен рекомендации по организации этого
комплекса, а также проведена оценка эффективности реализации данных
мероприятий в организации OOO «CBS Group».
Структура выпускной квалификационной работы обусловлена
поставленными целью и задачами, содержит введение, три главы, выводы по
каждой из них, заключение, список использованных источников и приложения.
Содержание работы изложено на 90 страницах (без приложений), включает
16 таблиц, 11 рисунков,2 приложения.
9
Глава 1. Теоретические и методологические основы изучения
тимбилдинга
1.1. Понятие, роль, концепции и подходы к формированию команд
Для лучшего понимания, нужно ввести понятие «коллектив». В
современной литературе употребляется два значения понятия «коллектив» -
первое под «коллективом» понимается любая организованная группа людей, и
второе, которое приобрело понятие «коллектив» в педагогическом аспекте,
«коллективом называется объединение воспитанников или учеников,
отличающееся рядом важных признаков: общая социально значимая цель, общая
совместная деятельность, отношения соответственной зависимости, общий
выборный руководящий орган». Кроме этого понятия часто встречается такое
понятие, как «команда». В русском языке слово «команда» имеет два
распространенных значения: команда как приказ и команда как группа людей,
организованная для определенной цели. Нас интересует второе значение этого
слова. Однако и в этом значении термин «команда» несет разный смысл для
разных людей. Одни, услышав это слово, вспоминают только о спорте, о
тренировках; другие - о совместной деятельности, связанной с сотрудничеством
и помощью друг другу; третьи думают, что любая группа, которая работает
вместе - команда; некоторые полагают, что любая управленческая группа -
команда.
В общем, команда определяется как несколько человек, действующих
совместно при выполнении какой-либо работы или деятельности. Другое, более
сложное определение термина «команда» - это группа индивидов, которые
распределяют между собой рабочие операции и ответственность за получение
конкретных результатов. Члены команды взаимозависимы в работе, т. е. для
достижения разделяемых целей они нуждаются в работе других членов.
В данных определениях подчеркивается три важных момента,
характерных для команд:
10
1. Взаимозависимость. Каждый член команды вносит свой
индивидуальный вклад в общую работу. Другие члены команды зависят от
работы каждого. В команде все делятся рабочей информацией друг с другом.
Члены команды также воспринимаются как равноправные участники
процесса деятельности и имеют возможность влиять друг на друга.
2. Разделяемая ответственность. Ответственность за командные цели
понимается и разделяется всеми.
3. Результат. Ответственность за командные результаты разделяется
всеми членами группы и фокусирует групповую активность.
Команда - это объединенная общей целью группа людей, решающих
общие проблемы и задачи. Фундаментом успешной команды считается
эмоционально-рациональный потенциал [28, с.56].
Существуют следующие основные принципы командообразования,
представленные в таблице 1.
Таблица 1
Принципы работы в команде
Принцип работы
команды
Содержание
Добровольность вхождения
в команду
Один из важнейших принципов: команда должна
образовываться только на добровольном основе,
понимая цель и условия деятельности команды.
Коллективная
ответственность
Победы и проигрыши команды, если даже виноват
только один из участников, считаются общими и
последствия несет вся команда.
Коллективное исполнение
работы
Каждый член команды выполняет то задание,
которое было решено поручить командой для
достижения общей цели.
Автономное
самоуправление команды
Командой управляет лидер, а не начальство
Повышенная
исполнительская
дисциплина
Каждый член команды отвечает за общий результат
н делает это осознано.
Оплата труда
ориентирована на конечный
результат общекомандной
работы
Оплата труда всех участников прямо
пропорционально зависит от эффективности работы,
и достижения общей цели
Достойная значимость
стимулирования команды
на конечный результат
Необходимо создать систему стимулирования,
мотивирования членов команды, способствовавших
результативной деятельности команды-
11
В этом случае можно предупредить конфликт между корпоративными и
личными целями.
Командообразование - важная проблема во всех областях, где есть
необходимость в эффективном групповом участии (в политике, бизнесе, спорте),
но ее формирование - это сложный творческий процесс, требующий больших
финансовых издержек и интеллектуальных усилий. Поскольку не каждый
руководитель компании обладает всеми необходимыми навыками и знаниями
для создания команды и осуществления деятельности по командообразованию,
данная работа очень часто возлагается на кадровые службы организации.
Несмотря на это, все же главную роль в сплочении сотрудников в эффективную
команду единомышленников должен играть непосредственный руководитель
организации, и именно это в итоге является его основной задачей. Начальник
должен помочь им выработать единую систему ценностей как фундаментальную
основу организационной культуры, назначить вдохновляющие цели, вдохновить
их на получение выдающихся результатов, создав необходимые условия и
обеспечив средствами достижения [34, с.56].
Сформированная и сплоченная команда, а также командный тип
управления имеют следующие преимущества:
1. Рост индивидуальных трудовых усилий, связанный с объективным
возникновением чувства состязательности, стремлением отличиться или во
всяком случае не отстать от других сотрудников. Наличие состязательности и
группы других сотрудников формирует дополнительный энтузиазм, энергию,
что приводит к росту качества труда, мотивации и производительности,
выявлению творческого потенциала работников.
2. Удовлетворенность специалистов группы. Исходя из теории при-
частности МакКлелланда, именно работа в команде позволяет удовлетворить
потребности сотрудника в принадлежности к коллективу, в социальном
взаимодействии и причастности. Команда и командный дух в организации
12
уменьшают одиночество, способствуют росту значимости работника и развитию
у него чувства собственного достоинства, т.к. члены группы включены в работу
с особыми целями.
3. Получение новых знаний и расширение рабочих навыков.
Сотрудники, имеющие большой опыт, соответствующие навыки и
профессионализм, передают их всем членам команды, обучают необходимым
работам и операциям по выполнению поставленных задач. Помимо этого,
командам делегируются полномочия по решению производственных проблем.
Это обогащает работу и, соответственно, увеличивает мотивацию сотрудников.
4. Рост организационной гибкости. Традиционные организации имеют
жесткую структуру, где каждый сотрудник выполняет только одну
специфическую функцию (работу). Члены команды же могут выполнять
обязанности друг друга. В случае необходимости задание команды может быть
изменено, а сотрудники перераспределены, что позволяет повысить гибкость
производства и быстро отреагировать на изменения внешней среды.
Таким образом, команда - это группа людей, имеющих общие цели,
взаимодополняющие навыки и умения, высокий уровень взаимозависимости и
разделяющих ответственность за достижение конечных результатов. Также
известны теории о командной работе не только в педагогической и
психологической практиках, но и в теории менеджмента.
Расцветом теоретических разработок можно считать 50-е и 60-е годы. К
тому времени вполне сформировалась система образования во многих странах,
свое развитие получила школа человеческих отношений Э. Мэйо (его разработки
и эксперименты помогли сформировать теоретическую и практическую базу
знаний о группе в условиях труда), произошло развитие менеджмента как науки.
В 50-х годах ХХ века проблемы мотивации в менеджменте начали заново
пересматриваться. В этот период Ф. Скиннер выдвинул свою теорию
подкрепления, впоследствии нашедшую отражение в системах Скэнлона,
Раккера и «Импрошейра». Сенсационным успехом пользовались курсы
13
психологии человеческих отношений, поведенческие науки (Крис Арджирис,
Ренсис Лайкерт, Дуглас МакГрегор, Фредерик Герцберг). Большое количество
супервайзеров и младших менеджеров приняли концепции школы
поведенческих наук на вооружение. В конечном итоге в этот процесс были
вовлечены и менеджеры среднего и старшего уровней управления.
Американский академический менеджмент начал признавать новаторские идеи
людей типа Эрика Триста, который считал, что взаимосвязь различных факторов
внешней среды должна превратить среду организаций в бурно изменяющуюся.
В конце 50-х - начале 60-х годов многие развитые западные страны столкнулись
с проблемой, потребовавшей нового взгляда на менеджмент. Развитие
производительных сил резко подняло образовательный уровень рабочих и
служащих, и как следствие этого денежные стимулы перестали играть ключевую
роль в поддержании высокого уровня производительности труда. Люди хотели
не просто работать, но и получать удовлетворение от работы. Несомненно, что
вопросы мотивации труда поднимались и раньше, однако именно в этот период
они встали наиболее остро. Поэтому можно с уверенностью сказать, что в 60-х
годах ХХ века произошел переворот в сознании людей, который определил
появление многих новых разработок в теории менеджмента [19, с.34].
Знаменательной для этого периода можно считать работу Р. Танненбаума
и Ф. Массарика о групповом принятии решений. Они определили его
следующими критериями:
1. Наличие времени (обсуждения не следует применять в условиях
дефицита времени).
2. Рациональные экономические критерии (затраты на участие в
управлении должны быть сопоставимы с выгодами от внедрения).
3. Безопасность подчиненных (обсуждения не должны вести к
снижению статуса рабочих).
4. Устойчивость позиций руководства (обсуждения не должны
угрожать полномочиям менеджеров).
14
5. Стратегия внешних отношений (необходимо избегать утечки
информации к конкурентам).
6. Создание коммуникативных каналов.
7. Обучение участию.
Кроме вышеперечисленных научных направлений одним из ключевых и
наиболее значимых является социология управления, объектом изучения
которой является социальная система, элементами которой как раз и являются
социальные группы. А этими группами нужно уметь управлять, без грамотного
управления невозможно достичь организационного целого группы, ее здорового
функционирования. Управляемость - как основная характеристика системы -
означает ту степень контроля, который управляющая подсистема какого-либо
организационного целого осуществляет по отношению к управляемой, а также
ту степень автономии, которую управляемая подсистема сохраняет по
отношению к управляющей.
Если рассматривать возникновение управления, как области научного
исследования, в зарубежной историографии единодушно называется 1911 год. В
этом году вышла книга Ф. У. Тейлора «Основы научного менеджмента». Эта
дата является точкой отсчета, с которой стала развиваться наука управления.
Тем самым можно считать, что социология управления включает в себя
элементы менеджмента и социологии. И во многом социология управления
схожа с менеджментом. Многие ученые даже считают, что они одинаковы по
своей природе. С точки зрения науки менеджмента, «менеджмент» - это и есть
управление. Однако социология управления разделяет два этих понятия.
Менеджмент - это совокупность конкретных механизмов управления,
существующих в рыночном обществе. Управление с социологической точки
зрения - это властная форма закрепления социальных отношений людей,
различающихся местом в системе организации труда (важностью и сложностью
выполняемых задач), которое принято называть должностным положением, и
местом в системе распределения труда, которое определяет размер основного