25
включает в себе управление не только материальными потоками, но
информационными, финансовыми и другими потоками, а материально-
техническое обеспечение в современных условиях деятельности предприятия не
рассматривается исследователями как самостоятельный вид деятельности, а
является частью общей системы логистики или управления цепями поставок.
Ю.П. Лапыгин отмечает, что в настоящее время в управлении
формировании команды принята ресурсная концепция логистики, которая
основана на том, что управление командой обеспечивает движение потоков
материальных ресурсов [29, с.78]. А.М. Кистень в своих исследованиях
указывает, что логистика относится к структуре планирования, поскольку она
обеспечивает механизм управления материалопотоками и распределением
ресурсов и готовой продукции [19, с.63]. Следует отметить усиление роли
логистики в формировании стратегии деятельности предприятия и перенесение
акцентов на временной фактор как один из основных в создании конкурентных
преимуществ.
В логистике различают понятия «материальное управление» потоками
материальных ресурсов на предприятии и «материальное распределение»
готовой продукции между потребителями. При формировании команды эти два
процесса также относятся к разным областям задач: управление ресурсами и
управление координацией. При этом проявляется включенность задачи
управления ресурсами (поставками) на предприятии в задачу управления
координацией в команде, что определяется термином «логистическая
координация». М. Бронштейн рассматривает логистическую координацию как
одну из основных функций менеджмента, обеспечивающую согласованное
использование ресурсов в процессе производственной деятельности и
организацию взаимодействия внешней и внутренней среды [8, с.78].
Процесс оценки эффективности конкретного процесса формирования
команды основывается на использовании комплекса определенных индикаторов,
которые позволяют рассмотреть различные составляющие экономической,
26
финансовой, социальной и других сфер команды.
Для осуществления оценки используются различные методы, которые
имеют единый принцип – главным результатом при формировании команды
является получение организацией прибыли.
Учитывая это, в методики оценки включаются такие показатели, которые
позволяют наиболее полно изучить проект и в итоге предоставить его
развернутую картину всем заинтересованным лицам.
В практическом применении наибольшее распространение имеют такие
группы методов оценки:
1. Статистические
Это достаточно простая в исполнении методика, позволяющая получить
всю необходимую информацию, особенно на первых стадиях выполнения
анализа. В эту группу входят следующие значения:
- срок окупаемости инвестиционных вложений;
С помощью этого показателя определяется период, в течение которого
компания сможет вернуть все вложенные инвестиционные средства за счет
полученного в результате своей деятельности дохода. Основной смысл
заключается в том, чтобы предоставить потенциальному инвестору
информацию, в течение какого времени он сможет вернуть свои вложенные
средства;
- коэффициент эффективности инвестиционных вложений.
Данный показатель позволяет увидеть, какую прибыль на свои вложенные
средства может получить потенциальный инвестор в случае полноценного
формирования команды. При этом такая прибыль на единицу вложенных средств
не должна быть ниже установленной процентной ставки для долгосрочных
банковских кредитов.
Статистические методы имеют некоторые недостатки, основным из
которых является исключение временного фактора. Также при произведении
расчетов используются значения, которые не могут быть сопоставимы. Все это
27
приводит к определенной доле искажения результатов.
2. Динамические
Данную группу методов можно охарактеризовать как сложную, поскольку
для анализа используется большое количество разнообразных значений. Как
правило, эти методы применяются для изучения длительных проектов, которые,
к тому же, требуют дополнительных финансовых вливаний в процессе
воплощения в жизнь. Используются такие значения:
1. чистый дисконтированный доход. Он показывает рост капитала
компании, и поэтому положительное значение данного показателя является
весомым аргументом при формировании команды. Если встает вопрос выбора
между несколькими командами, то решающим фактором как раз является
большее значение данного показателя;
2. индекс рентабельности инвестиций. Расчет этого значения позволяет
увидеть соотношение стоимости денежного притока и оттока в текущем периоде.
При этом учитывается сумма первоначально вложенных инвестиционных
средств. Команду следует принимать в том случае, если данный показатель
имеет значение больше единицы;
3. внутренняя норма рентабельности. С помощью данного значения
определяется максимально возможный уровень, до которого могут доходить
расходы на реализацию всех стадий процесса формирования команды;
4. модифицированная внутренняя норма рентабельности. На
основании расчета данного показателя компания может выполнять
реинвестирование в том случае, если в процессе формирования команды
происходил неоднократный отток финансовых ресурсов;
5. дисконтированный срок окупаемости инвестиций. На основании
данной величины определяется период, в течение которого полученные от
запуска команды доходы перекроют вложенные в него инвестиционные ресурсы.
Очень часто недостаток опыта и профессиональных навыков специалистов
компании при выборе методов оценки приводит к недостоверности полученных
28
результатов, а также определенной доле субъективности в выводах. Именно
поэтому, для получения объективной картины компании прибегают к помощи
независимых сторонних экспертов.
Таким образом, процесс обеспечения ресурсами рассматривается также
как управление цепочкой поставок. Использование этой технологии позволяет
не только самому предприятию планировать собственную деятельность по
обеспечению ресурсами, но и встраивать в этот процесс поставщиков, что в
исследованиях определяется как синхронизация бизнес-процессов.
1.3. Технологии и этапы процесса командообразования
Процесс формирования команды может быть стихийным, а также
целенаправленным. Стихийный процесс характеризуется появлением
неформальных лидеров и сплоченностью вокруг общей деятельности, которая и
становится целью: путешествия, спорт, музыка. Целенаправленный подход к
процессу командообразования требует от руководителя ясного представления
причин серьезных изменений в системе управления.
Создание команды - многоступенчатый и продолжительный процесс,
который включает ряд этапов: знакомство, сплочение посредством team building,
выработка единых целей и задач, определение роли каждого человека в команде,
разработка методов работы в спорных и кризисных ситуациях, выбор различных
механизмов мотивации, мониторинг продуктивности последующей
деятельности работников при решении возникших проблемных ситуаций.
В настоящее время различают несколько технологий повышения
командной эффективности:
Тимбилдинг (team building) в переводе с английского языка означает
построение эмоционально сплоченной команды, путем выполнения совместных
упражнений, которые невозможно сделать в одиночку.
Тимдесинг (team design) сконцентрирован на принципах проектирования
29
команды, распределения в ней ролей, факторах организации команды.
Ретиминг (reteaming - переформирование команд) - технология, которая
позволяет создавать эффективные управленческие команды.
Так как команда строится на межличностном взаимодействии
участников, большую роль играет субъективный фактор. Поэтому стоит
рассматривать командную работу с психологического аспекта, а именно с
психологии групп [50, с.71].
Тимбилдинг (от английского «team building» - «построение команды») –
это мероприятия, направленные на создание определенной атмосферы в
коллективе, которая будет способствовать достижению общих целей и
сплочению персонала. В России тимбилдинг начал появляться с середины 1990
годов, однако широкое применение стал получать только в настоящее время.
Среди причин его популярности – возросшее число слияний и поглощений в
отечественном бизнесе, а также необходимость часто менять корпоративную
конфигурацию, подстраивая ее под требования времени. Тимбилдинг как проект
имеет две стадии. Первая – создание коллектива при открытии организации.
Вторая – ежедневная работа по поддержанию «командного духа», укреплению
взаимоотношений и смягчению конфликтных ситуаций. Создание эффективной
команды – процесс сложный и достаточно кропотливый. Эффективную команду
можно охарактеризовать не только общепринятыми критериями эффективности
любой организационной структуры, но и специфическими чертами –
нацеленность всей команды на конечный результат, инициатива и творческий
подход к решению задач. Высокая производительность и ориентированность на
лучший вариант решения, активное и заинтересованное обсуждение
возникающих проблем дополняют характеристику.
Согласно мнению Douglas McGregor, рассматривавшего качественные
характеристики эффективности функционирования команд, эффективной можно
назвать такую команду, в которой: неформальная и расслабленная атмосфера;
задача хорошо понята и принимается; члены слушают друг друга; присутствует
30
обсуждение, связанное с зада-чей, в котором участвуют все; люди выражают как
свои идеи, так и чувства; конфликты и разногласия присутствуют, но
выражаются и центрируются вокруг идей и методов, а не личностей; решение
основывается на согласии, а не на голосовании большинства.
Одним из самых ярких представителей этого направления является Дж.
Морено и его социометрический метод. По мнению ученого, совокупность
межличностных отношений в группе составляет ту первичную социально-
психологическую структуру, характеристики которой во многом определяют не
только целостные характеристики группы, но и душевное состояние человека.
Он разработал специальную технику для диагностики межличностных и
межгрупповых отношений в целях их изменения, улучшения и
совершенствования. С помощью социометрии можно изучать типологию
социального поведения людей в условиях групповой деятельности, судить о
социально-психологической совместимости членов конкретных групп.
Не менее известная теория коллектива отечественного ученого А.С.
Макаренко также важна для изучения командной работы. Учение А.С.
Макаренко содержит подробную технологию поэтапного формирования
коллектива. Он сформулировал закон жизни коллектива: движение - форма
жизни коллектива, остановка - форма его смерти; определил принципы развития
коллектива (гласность, ответственная зависимость, перспективные линии,
параллельное действие); вычленил этапы (стадии) развития коллектива.
Процесс формирование оптимальной команды можно разделить на
несколько этапов (Рисунок 1).
31
Рисунок 1. Процесс формирование оптимальной команды
Данный процесс позволяет представить технологию формирования
команд, которую можно разделить на несколько этапов.
1 этап – постановка целей команды. В ходе данного этапа проводят полный
анализ организации, ее специфики, особенностей и условий труда.
На 2 этапе определяют требования к членам команды. Проводятся
предварительные беседы, опросы, собеседования с руководством и
сотрудниками для определения целей и задач последующей работы.
На третьем этапе осуществляет поиск персонала для команды. Необходимо
четко определить желаемый конечный результат и уже исходя из этого строить
дальнейшую работу. Также на данном этапе проводятся диагностические
методики для выявления уровня сплоченности коллектива, определения наличия
или отсутствия внутригрупповых связей, определения личностных особенностей
сотрудников.
1.Постановка целей
команды.
2.Определение
требований к членам
команды.
3.Поиск и отбор
персонала.
4.Создание
организационной структуры
и распределение ролей
между участниками
команды.
5.Оценка
работы
команды.
32
На 4 этапе осуществляется создание организационной структуры команды.
Проведение тематических лекций, бесед и дискуссий на заданную тему. Данная
работа предназначена для расширения и углубления знаний о командной работе.
Понимание сотрудниками механизмов командного взаимодействия приведет к
формированию благоприятной «почвы» для проведения тренинговой работы.
Дискуссии в данном случае будут служить механизмом обратной связи, можно
проследить, правильно ли полученная информация понимается сотрудниками
организации, как они настроены на проведение данной работы.
На 5 этапе проводится оценка сформированной команды. Обсуждается
эффективность взаимодействия в команде, и при необходимости осуществляется
коррекция. Поощряется критический подход. Производится анализ
достаточности ресурсов. Руководитель обеспечивает поддержание командного
духа, установление системы контроля и поощрение самоконтроля, замену членов
команды в случае, если они не захотят или не смогут действовать в соответствии
с принятыми стандартами и нормами.
Чтобы стать коллективом, группа должна пройти нелегкий путь
качественных преобразований. На этом пути А.С. Макаренко выделил несколько
стадий (этапов):
Первая стадия - становление коллектива (стадия первоначального
сплочения). Первая стадия считается завершенной, когда в коллективе
выделился и заработал актив, воспитанники сплотились на основе общей цели,
общей деятельности и общей организации.
Вторая стадия - усиление влияния актива. Теперь уже актив не только
поддерживает требования педагога, но и сам предъявляет их членам коллектива,
руководствуясь своими понятиями о том, что приносит пользу, а что - ущерб
интересам коллектива. Если активисты правильно понимают потребности
коллектива, они становятся надежными помощниками педагога. Работа с
активом на этом этапе требует пристального внимания педагога.
Третья и последующие стадии характеризуют расцвет коллектива. Чтобы
33
подчеркнуть уровень развития коллектива, достаточно указать на уровень и
характер требований, предъявляемых друг другу членами коллектива: более
высокие требования к себе, чем к своим товарищам.
Существует несколько технологий командообразования:
1. Основанная на подходах к формированию команд. Целеполагающий
подход - основан на способности группы формулировать цели, согласовывать и
достигать их. Межличностный подход - ключевой фактор, на который опирается
успех группы - межличностные отношения. Формирование команды
невозможно без определенных отношений между членами группы. Ролевой
подход - основан на правильном распределении ролей. Проблемно-
ориентированный подход - ключевой подход к эффективности команды -
решение проблем, возникающих при выполнении задач, в группе.
К преимуществам такой технологии можно отнести - затрагивает самые
важные аспекты команды - роли участников, их отношение между собой и
решение проблем, мешающих эффективной работе. Из недостатков - не учтены
внешние факторы влияния на команду.
2. Технология формирования команды, основанная на подборе
определенных членов команды. По этой технологии команда должна включать в
себя следующих членов:
- председатель - определяет направление движения команды к
достижению цели, при оптимальном использовании ресурсов и потенциалов
каждого члена команды;
- оформитель - «воображаемая» роль - задача которого придать лоск
результатам деятельности команды;
- генератор идей;
- критик;
- рабочая пчелка;
- опора команды - такой член команды обеспечивает поддержку и
поднимает командный дух;
34
- добытчик - человек, который налаживает внешние контакты,
позволяющие добывать новые идеи;
- завершающий - его роль - поддержание настойчивости при
достижении цели [19, с.45].
К преимуществам этой технологии можно отнести четкое распределение
ролей, в результате которого каждый член команды выполняет свою работу и
несет за нее ответственность. К недостаткам можно отнести - отсутствие
гибкости и взаимозаменяемости, при которой роли членов команды могут
меняться в зависимости от ситуации.
3. Технология, основанная на применении моделей
командообразования (линейный подход, нелинейный подход, циклический
подход). Каждый из этих подходов рассматривает закономерности и механизмы
формирования команды.
Линейный подход предполагает, что наступает определенный момент
зрелости команды, формируется стабильная система распределения ролей, при
котором вмешательство компании в ее дальнейшее развитие не потребуется. К
таким моделям можно отнести теорию А. В. Петровского и М. Йенсона.
Недостаток подхода - организации с высокоразвитой компанией
предполагают, что если команда достигла такого уровня, то это будет всегда.
Мало предпринять один раз усилие и ожидать больших результатов.
Нелинейный подход - предполагает, что развитие команды всецело
зависит от контекста. Границы команд представлены условно. В этой ситуации
рациональнее рассматривать в качестве команда - широкие сети сотрудников,
связанных совместной работой или целями. В следствие чего появляется
необходимость развития межличностных отношений. К таким моделям можно
отнести -модели Дж. МакГрейта и Э. Сджеволда. К преимуществам можно
отнести - учет влияния внешних и внутренних факторов влияния на команду.
Циклический подход. Жизненный цикл команды - циклический процесс.
На каждой из стадий происходит наблюдение за динамикой развития группы.