62
деятельно он претворяется в жизнь каждым руководителем и осуществляется
каждым работником. Уважение к человеку сможет обернуться пустой фразой,
если мы не будем неизменно упрочивать этот принцип, не сделаем его нормой
нашей будничной деловой жизни.
8. Право на несогласие.
В компании поощряются множественность точек зрения и дискуссии.
Любой имеет право защищать свое мнение, не боясь никаких последствий для
себя. Но когда высшее руководство выносит, в конце концов, решение, не
может быть и речи о каких-либо недобрых чувствах.
9. Критика.
Мы считаем такие качества, как достоинство, гордость и честь – очень
сильными стимулами поведения. Поэтому надлежит заботиться о «сохранении
лица» сотрудника. Критика это обоюдоострое оружие, которое способно не
только создавать, но и ломать человеческую личность. Обращение с ней
требует такта и осторожности.
10. Отношение к работникам.
Отношение руководителя к своим подчиненным, имеет центральное
значение. Сотрудники должны иметь основания доверять честности и мотивам
своих руководителей. Руководство отвечает за организацию продуктивной
среды, в которой благоденствуют ценности общества.
11. Этика делового общения.
Мы стремимся, чтобы привитые работникам компании навыки
межличностного общения были возведены в уровень искусства. Сотрудники не
имеют право извлекать персональную выгоду от действий или решений,
являющихся их служебными обязанностями.
12. Качество.
Компания заботится о том, какие услуги предоставляет. Старается
предоставлять покупателям самые лучшие из всех допустимых услуг. В услуги
закладывается качество, ценность такого уровня, которые обеспечивают ООО
«КВП «Сибаудит инициатива» преданность и уважение потребителей. В сбыте
63
своих услуг ООО «КВП «Сибаудит инициатива» полагается на одну вещь
больше, чем на другие: на качество.
13. Совершенство.
Надо подходить к выполнению каждой задачи самым наилучшим
образом. ООО «КВП «Сибаудит инициатива» достигает всех своих целей,
разумея, что их необходимо достигать самым совершенным способом.
14. Политика занятости.
Уверенность сотрудников в занятости это одна из важнейших причин,
поясняющих, почему людям нравится работать в компании ООО «КВП
«Сибаудит инициатива». Уверенность, которая порождается полной
занятостью, находит отражение в заражающем жизнерадостности персонала.
Любой работник компании знает, что если он хорошо работает, то его
никто не сократит, но при этом они понимают, что его место навечно не
принадлежит ему. Независимо от выслуги лет и занимаемой должности в
компании ООО «КВП «Сибаудит инициатива» могут расстаться с человеком,
который нарушает моральные нормы компании или допустившим ошибку в
работе и не желающим ее исправлять.
Обеспечение полной занятости было бы невозможно без скрупулезного
планирования и осознания корпоративной ответственности. Компании ООО
«КВП «Сибаудит инициатива» не только заранее оповещает о грядущем
сокращении своих сотрудников, но и оказывает помощь в переобучении и в
устройстве на новую работу, консультирует и оказывает поддержку.
15. Взаимодействие с потребителями.
Внимание к клиентам является решающим фактором прибыльности и
процветания. Компании ООО «КВП «Сибаудит инициатива» обязана уделять
внимание требованиям потребителей, изучать их требования и немедля
отзываться на них. Любой сотрудник компании, вступая в контакт с
потенциальным заказчиком, должен чувствовать себя единственным
представителем компании и при этом понимать, что от производимого им
впечатления будет зависеть мнение покупателя о компании в целом.
64
16. Справедливая конкуренция.
Конкурировать – это означает соревноваться с другими за награду,
признание или прибыль. Компания просит тех, кто представляет его на рынке,
конкурировать твердо, неустанно и инициативно. Но она также настаивает,
чтобы они конкурировали честно, справедливо и этично, т.е. работали в
соответствии с главными нравственными принципами. Нет особых, нежестких
норм в отношении деловой этики, никакой «рыночной морали».
17. Гарантии положения сотрудника в компании.
Ключевой кадровой процедурой для обеспечения гарантий положения
сотрудников в компании, мы считаем проводимый раз в два года добровольный
и анонимный социологический опрос работников. Из организации обратной
связи, мы видим действенное сдерживающее средство для руководителей всех
уровней, понятнее всего показывающее персоналу открытость намерений
руководства.
Руководители должны серьезно относиться к итогам опроса, и открыто
разрешать зарождающиеся проблемы.
18. Назначение руководителей.
Каждый, кто стремится подняться по карьерной лестнице, должен знать,
что старательная работа дает ему шанс продвинуться по службе.
19. Профессиональный уровень руководителей.
Для действенного влияния на единство коллектива, а также для роста
профессионального уровня руководителей, в области управления, менеджерам
и руководству необходимо проходить повышение квалификации, прослушав
семинары по стилям лидерства.
Чем большее количество стилей изучит лидер, тем лучше. К примеру,
способность переключаться между заботливым, авторитетным, коучинговым и
демократическим стилями, создает оптимальную организационную культуру и
оптимизирует эффективность бизнеса.
20. Управление персоналом.
65
Для организации результативного, комплексного механизма управления,
который в первую очередь будет включать технологию управления по
конечным результатам, механизм стимулирования и мотивации труда,
повышение профессионального уровня руководителей в области управления,
технологию управления по конечным итогам и т.п. нужно ввести элементы
неформальной модели управления, иными словами – демократизировать
управление. Для этого передаем полномочия по распределению заказов на
низовой уровень. В итоге работники получают повышение интереса в работе,
изменение форм ответственности, а также освободят время руководителя для
решения стратегических задач.
Таким образом, изображенный Кодекс будет являться существенным
элементом корпоративной культуры, позволяющий сотрудникам быстрее
приспособиться к условиям компании. Положения, прописанные в Кодексе,
соблюдение их работниками, постепенно обратятся в привычку, и не будут
противоречить их убеждению.
Если необходим «работающий» кодекс, влияющий на результаты
компании, и поведение работников, задача становится не простой. С одной
стороны, эти стандарты должны быть отчетливым воссозданием того, что видит
руководитель, который основывается на выбранной стратегии, желаемой
практике обслуживания клиентов и поведения на рынке и т.д. С другой
стороны, соблюдение стандартов поведения – глубоко индивидуальный,
личный выбор, который невозможно навязать силой. Вследствие этого,
стандарты эти, должны исходить снизу, чтобы быть принятыми широким
кругом работников.
Первым шагом, в решении этой задачи, может стать организация рабочей
группы, которая состоит из работников разнообразных подразделений и
уровней компании. Эта группа создаст базовый вариант документа, который
затем будет обсуждаться с коллективом. Следом за его созданием надо
разработать план мероприятий по внедрению кодекса организационной
культуры и определить ответственных за его внедрение, а также разъяснять
66
всем работникам, как реализуется этот документ в конкретных действиях.
Немаловажно, чтобы этот документ не остался простой бумагой. План
мероприятий по внедрению кодекса корпоративной культуры (приложение 6).
И так, разработанный план мероприятий, позволит внедрить кодекс
корпоративной культуры за два года. Эта работа должна быть стабильной,
очень корректной и внимательной. Также кодекс будет выполнять три
важнейших функции:
– интегрирование компании;
– организация предстоящих норм жизнедеятельности коллектива,
самопроизвольно регулирующих фактическое поведение (традиции, привычки);
– ускорение и облегчение в приспособлении новеньких, помочь новым
работникам уяснить и принять культуру компании, акклиматизироваться в ней.
Это позволяет сделать вывод о том, что атмосфера доверия, единство
руководства и коллектива, теплый психологический климат, коммуникативная
компетентность менеджеров это немногочисленная составляющая, при которой
даже самая сложная проблема может быть решена вместе.
Корпоративный тренинг: Командообразование. Результативная
согласованность в команде.
Цель тренинга: развить навыки организации результативной команды и
построить благополучное взаимодействие в ней.
Программа включает в себя следующие направления работы:
1. Зачем и когда необходима команда. Определить факторы
результативной работы команды. Роль в команде, особенности персонального
воздействия на командные процессы.
2. Основы создания действенной команды, этапы и условия ее
становления. Эффекты командной работы.
3. Наилучше специализировать членов команды. Анализировать
индивидуальные стратегии воздействия в ролевом командном распределении.
4. Лидерство и результативная работа команды.
67
5. Мотивирование в работе команды. Факторы, воздействующие на
работу команды в целом и каждого ее сотрудника. Виды мотивов, важнейшие
способы и стратегии мотивирования членов команды.
6. Принятие решений и решение проблем в команде. Оптимальные
убеждения команды по отношению к внешней задаче; техники организации
действенной коммуникации в процессе принятия группового решения,
творческий подход к решению задач.
7. Отработать стратегии работы в условии риска и неопределенности.
Конструктивное разрешение конфликтов в команде.
Последствия тренинга для участников: понимание своей роли в
результативной работе команды; научится согласовывать свои действия с
иными членами команды; уметь видеть общую цель и обусловливать шаги по
ее достижению; уметь анализировать задачи, решения проблем и принятия
группового решения; навыки качественного общения в команде и решения
конфликтов; осмысление роли лидера в достижении итога; увеличение
мотивации к командной работе.
Выгоды для компании в целом: увеличивается результативность работы
за счет согласованности действий членов команды; сокращаются временные
затраты; качественное решение общих проблем и задач сотрудниками;
снижаются конфликты в команде; возрастает приверженность сотрудников к
своей компании; усиливается сплоченность коллектива; растут финансовые
показатели. Форма проведения тренинга является интенсивной групповой
работой. В программу должны быть включены групповые дискуссии,
информационные блоки, ролевые и деловые игры, практические задания и
упражнения.
Для решения этой задачи в организации целесообразно провести тренинг,
направленный на формирование сплочённой команды – team–building.
Преимущества Team–building: это эффективный инструмент управления
персоналом, позволяющий развить командный дух в работе сотрудников
предприятия.
68
Ход занятий team–building подразумевает следующие этапы рисунок 9
Рисунок 9. Этапы процесса team–building
Совместное выполнение творческих заданий благоприятно влияет на
психологический климат в команде, сплачивает коллектив, дает сотрудникам
возможность сменить социальную роль и всем вместе создать что-то осязаемое,
будь то общий ужин, капустник, театральная постановка или корпоративный
мюзикл.
Таблица 8
Программа «Корпоративный капустник»
Программа «Корпоративный капустник»
Краткая
аннотация:
– творческая игровая программа, основной идеей которого –
совместное создание номера и выступление, в формате концерта.
Темой для номера может являться род деятельности компании,
традиции или корпоративный стиль. Игра рассчитана на
преодоление психологического барьера с возможностью,
проявить себя в коллективе совсем в ином качестве.
Задача
– командам необходимо в течение одного дня подготовить
творческий номер. Что-то близкое для каждого участника
команды. Распределить роли и отрепетировать. К каждой
творческой группе приставляется режиссер, который руководит
постановочным процессом.
Цель
– выработать четкую систему действий, распределив роли
среди участников команды для того, чтобы решить поставленную
задачу.
69
продолжение таблицы 8
Результат
– отработанная на практике система командной работы,
результатом которой является слаженное выступление.
Аудитория:
Персонал предприятия
Состоит из 5-
ти этапов:
1. Формирование команд (количество игроков в команде –
20человек, количество команд – 2). 2. Выбор творческой
деятельности – творческий поиск, обсуждение, командное
принятие решения в той или иной области, создание идеи
номера. 3. Репетиция – распределение ролей и обязанностей в
команде, для более эффективной работы. Репетиция творческих
номеров. К каждой группе приставлен инструктор, который
направляет и советует команде.
4. Презентация номера.
5. Подведение итогов. Торжественная церемония награждения.
Процедура командообразования должна включать реализацию следующих
практических шагов представленных на рисунке 10
Рисунок 10. Этапы формирования команды
Командообразование позволит в короткий срок выстроить
взаимоотношения между сотрудниками компании, устранив все конфликты и
барьеры между самостоятельными личностями, ставшими членами одного
коллектива, что будет способствовать сокращению текучести кадров.
Сплочение коллектива позволит в короткий срок устранить все
конфликты на предприятии и барьеры между сотрудниками, что будет
способствовать сокращению текучести персонала.
Таким образом, для повышения эффективности управления труда
сотрудников в команде ООО «КВП «Сибаудит инициатива» предлагается
осуществить следующие мероприятия:
1. Постановка общих
целей и задач
2.Планирован
ие
совместной
работы
3.Налаживание
системы
внутренних и
внешних
коммуника
ций
4. Стимулирование
командных
достижений
5.Предоставление
самостоятельности и
инициативы
6. Формирование
командной культуры
и идеологии
7. Мониторинг
командной работы
70
1.Организация корпоративных (совместных) акций, праздников для
сотрудников.
2. Создание и организация работы оценочной комиссии из 3 человек для
определения лучших сотрудников.
Рассмотрим приведённые мероприятия более подробно
1.Организация корпоративных (совместных) акций, праздников для
сотрудников.
Проведение общекорпоративных мероприятий (не только праздников и
юбилеев предприятия, но и выездов на природу, ежеквартальных поощрений
персонала в виде экскурсий в другие города, посещений развлекательных
учреждений), которые помогут решить такие важные для всего коллектива
задачи, как:
- усилить сплочённость коллектива;
- улучшить взаимопонимание;
- прочувствовать специфику работы в команде;
- отработать навыки эффективного взаимодействия;
- создать и укрепить благоприятный психологический климат;
- отработать элементы корпоративной культуры.
Организация праздничных мероприятий различного рода в любой
компании сегодня – неотъемлемая часть формирования ее корпоративной
культуры. Организация и проведение мероприятий позволяет сделать солидный
вклад в развитие компании и повысить эффективность ведения бизнеса –
положительные результаты достигаются грамотным подходом к планированию
и осуществлению разнообразных мероприятий для сотрудников:
командообразующих, обучающих, праздничных. Итогом качественной работы
становится сплочение коллектива и повышение мотивации труда и
производительности.
Корпоративные мероприятия позволяют главам компаний как нельзя
лучше познакомиться с персоналом, узнать о проблемах и интересах
работников.
71
Итог праздника должен стать ответом на главный вопрос для руководства
компании, – какие перемены произойдут в поведенческих установках
сотрудников после данного мероприятия, какой опыт будет вынесен
коллективом из данного праздника? Главная цель подобных мероприятий –
создание сплочености в компании.
2.Создание и организация работы оценочной комиссии из 3-х человек для
определения лучших сотрудников.
На очередном собрании работников предприятия выбрать комиссию из 3-
х человек, которые будут за дополнительную заработную плату ежемесячно
оценивать рабочие места сотрудников по бальной оценкой. В конце года, после
подведения итогов, самым лучшим 4-м работникам предприятия будут
выделены бесплатные туристические путевки.
Примем пятибалльную систему оценки работников ООО «КВП
«Сибаудит инициатива» :
- 5 баллов – получают работники, выполнившие производственные
задания и нормы выработки на 100%, проявят инициативу в освоении и
применении передовых методов и приёмов труда, будут оказывать помощь
отстающим работникам, у которых нет опозданий на работу и прогулов, а
также минимальное количество больничных листов;
- 4 балла – нет опозданий на работу и прогулов, нет привлечений к
административной и уголовной ответственности, но неудовлетворительная
оценка за чистоту на рабочем месте;
- 3 балла – есть опоздания на работу, преждевременное окончание
работы, самовольный уход с работы в рабочее время, допущение
сверхнормативных перерывов, неудовлетворительная оценка за чистоту на
рабочем месте;
2 балла – выполнены производственные задания, но есть нарушения
техники безопасности или противопожарной безопасности;
1 балл – невыполнение производственных заданий и норм выработки, 1-2
прогула, привлечение к административной ответственности;