52
-выявление уровня общительности
-определение уровня коммуникативного самоконтроля;
-определение стиля конфликтного поведения сотрудников компании.
Вопросы проведенных тестов были отображены в Приложениях 4,5,
2014
27%
33%
40%
низкий уровень
средний уровень
общительности
выскоий уровень
общительности
Рисунок 4 .Уровень общительности персонала
Изучение полученных данных в 2017году показало, что 18 человек очень
общительны – такие люди всюду чувствуют себя комфортно, но не всегда
выполняют работу качественно. 15 человек считаются средне общительными
людьми, их можно охарактеризовать любопытными, разговорчивыми, но им
зачастую не достает усидчивости и терпения при решении серьезных проблем.
12 человека обладают низким уровнем общительности являются замкнутыми и
предпочитают одиночество.
2014
45%
33%
22%
Высокй уровень
коммуникативного контроля
Средний уровень
коммуникативного контроля
Низкий уровень
коммуникативного контроля
Рисунок 5. Уровень самоконтроля в общении
Если рассматривать уровень самоконтроля в общении, можно придти к
выводу о том, что большинство персонала предприятия в 2017 году (18
53
человек) наделены высоким уровнем коммуникативного контроля, такие
сотрудники легко приспосабливаются к ситуации, в состоянии даже
предугадать впечатление, которое могут произвести на окружающих их людей.
15 человек наделены средним уровнем контроля в общение, таких личностей
может отличать искренность, но нельзя сказать, что они сдержаны в
эмоциональных проявлениях.
У 10 сотрудников определен низкий уровень коммуникативного
самоконтроля, что может характеризовать их поведение как неподдающееся
изменениям, данные сотрудники не считают нужным адаптироваться к
возникающим ситуациям, некоторым сотрудникам тяжело с ними общаться.
2014
42%
36%
22%
Сотрудничество
Компромис
Соперничество
Рисунок 6. Стиль конфликтного поведения у персонала
предприятия
Рассматривая показатели стиля конфликтного поведения у персонала
предприятия, оказалось, что в 2017 году, 19 человек предпочтут
сотрудничество в конфликтной ситуации, которое характеризуется тем, что
участники конфликта находят альтернативу, которая удовлетворит интересы
обеих сторон конфликта. Шестнадцать, из которых помимо сотрудничества
рассматривают также компромисс в возникшей конфликтной ситуации.
Соперничество в возникающей конфликтной ситуации, будет характерно
для 6 сотрудников, а 4 человека предпочтут избегать конфликтных ситуаций.
Можно сделать вывод о том, что для персонала ООО «КВП «Сибаудит
инициатива» характерен средний уровень общительности, поиск путей
сотрудничества в конфликтной ситуации и высокий коммуникативный
самоконтроль.
54
Ответы на вопрос: «Довольны ли вы своей работой?» распределились
следующим образом рисунок 7
81%
19%
Чаще нет Чаще да
Рисунок 7.Распределение ответов на вопрос: «Довольны ли
вы своей работой?»
Можно сказать, что большинство персонала своей работой довольно.
Однако, если сотрудник доволен выполняемой работой, это может говорить о
том, что он не намерен самосовершенствоваться.
Рисунок 8. Распределение ответов на вопрос: «Считаете ли вы
себя конфликтным человеком?»
Из рисунка 8 видно, что 83 % персонала не считает себя конфликтными.
Возможно, такая самооценка является необъективной.
На такой вопрос как: Легко ли Вы находите общий язык с коллегами?
Даны следующие ответы: все время натыкаюсь на стену недопонимания, всегда
нахожу, периодически нахожу, чаще да, чем нет.
Директор ООО «КВП «Сибаудит инициатива» уверен, что «коллектив
сложился дружный, есть много формальных и неформальных связей между
всеми структурными подразделениями.
Наиболее коммуникативными являются работники финансовой и
кадровой службы, по должностным обязанностям вынужденные общаться со
55
всеми остальными сотрудниками, и отношения эти вполне дружеские. Но
сказать, что весь коллектив – как одна семья, по-моему рано. Да и не стоит,
излишне дружеские связи могут вредить работе. Главное, чтобы были крепкие
профессионалы и минимум межличностной неприязни.»
И на последний вопрос об оценке компетентности руководства в
профилактике конфликтов были получены следующие ответы таблица 6
По результатам таблицы 6 можно сделать вывод о том, что сотрудники
оценивают компетентность руководства в профилактике конфликтов в целом
как удовлетворительную, практически по всем позициям средняя оценка
превышает 3 балла.
Таблица 6
Оценка компетенции руководства в профилактике конфликтов
Параметры
Средняя оценка*
умение работать в команде
3,2
регулярное проведение исследования по выявлению
причин возможных конфликтов
2,1
сохранение уважительного отношения, несмотря на
расхождение во взглядах и интересах
3,6
запрещение дискриминации и демонстрации чувства
превосходства
3,8
поддержание хорошего психологического климата
3,9
умение ставить цели, не противоречащие целям
сотрудников
3,8
соблюдение четкой субординации и интеграции между
подразделениями и должностями
3,2
наличие на предприятии формальных, зафиксированных
на бумаге и общеобязательных правил, регулирующих
полномочия участников общественных отношений
3,5
создание баланса прав и ответственности сотрудников в
соответствии с занимаемой должностью
3,3
обеспечение гарантии продвижения по службе
3,7
наличие разработанной системы материального
стимулирования
3,5
* использовалась 5-тибалльная шкала
Самый низкий балл (2,1 из 5 возможных) получила позиция «регулярное
проведение исследований по выявлению причин возможных конфликтов», из-
за их практического отсутствия, выше всего оценивают старания руководства
поддерживать хороший психологический климат (3,9 из 5 баллов).
56
Директор ООО «КВП «Сибаудит инициатива» признал, что
«практически не хватает времени именно на профилактические работы, да и
редко бывают такие конфликты, которые долго зреют. Чаще всего вопросы
решаются, когда ситуация уже достаточно острая. Хотя в принципе, если
говорить о таких мероприятиях и прецедентах как обеспечение кадрового
роста, создании комфортного психологического климата – это все работает на
предприятии, и работает хорошо. Но специально и тем более периодически
такая работа руководством не проводится. Хорошая идея, надо будет
использовать…»
3.3 Анализ деятельности команды
Для сплоченности коллектива в компании ООО «КВП «Сибаудит
инициатива» необходимо проводить корпоративные мероприятия,
направленные на сплочение коллектива.
Это один из популярных способ сплотить коллектив - расширить круг
интересов его членов. Сотрудникам необходимо время от времени общаться
как в рабочее время, так и проводить нерабочее время.
Главное преимущество таких мероприятий — это то, что участвующим в
них работникам предоставляется возможность свободного общения в кругу
своих коллег и близких.
Поэтому корпоративные праздники являются одним из самых
эффективных способов налаживания системы внутриколлективных
коммуникаций.
Во время подготовки к празднику важно продумать все детали.
Как правило, организацией праздников занимаются специальные
агентства. Критериями при выборе помощника в организации торжества
должны стать опыт и наличие собственных ресурсов. Если опыта проведения
подобных мероприятий отсутствует, то лучше обратиться к специалистам.
Наличие собственных ресурсов позволяет снизить себестоимость
мероприятия.
57
Например, полиграфическая база важна при подготовке приглашений,
внутреннего и наружного оформления помещения, швейное производство - при
изготовлении костюмов и так далее Одним из ключевых моментов успешного
проведения мероприятия является сценарий.
Безусловные лидеры корпоративных мероприятий по производимому
эффекту - самодеятельность, тимбилдинги, карнавалы и спортивные
состязания, тренинги. Благодаря корпоративным мероприятиям можно
сократить количество конфликтных ситуаций на предприятии и увеличить
производительность труда в организации.
Для развития проявления инициативы сотрудников можно создать «банк
идей», куда сотрудники смогут вносить свои предложения, как оптимизировать
работу, улучшить условия в офисе и т. д. Также руководителям рекомендуется
чаще проводить неформальные встречи с сотрудниками, чтобы выслушать их
идеи.
Еще один способ побудить сотрудников проявлять инициативу –
предоставлять им больше независимости, то есть позволить самостоятельно
принимать решения по тем вопросам, которые не требуют централизованного
контроля. Например, самостоятельно выбрать способ оптимизации своего
рабочего процесса.
Для улучшения климата в коллективе можно устанавливать командные
критерии оценки. Если отмечать достижения не отдельного члена команды, а
всей группы, тогда каждый почувствует себя победителем. Важно создать
такую атмосферу, при которой люди – не просто коллеги, а поддерживают
дружеские отношения и вне офиса, сплотить коллектив помогает проведение
корпоративных мероприятий, где есть возможность пообщаться в
неформальной обстановке.
Нестандартной идеей для укрепления горизонтальных связей является
внедрение программы признания «Скажи спасибо!». Например, создание в
компании огромной стены, оклеенной виниловой пленкой, на которой можно
писать «Спасибо!» своим коллегам. Самое простое, что можно сделать для
58
мотивации человека, это сказать ему «спасибо», поблагодарить его за какие-
либо заслуги, за его полезность компании, за взаимопомощь. В качестве формы
благодарности за какие-то полезные проявления можно использовать также
«виртуальную валюту», которая может обладать вполне материальными
свойствами – например, в виде подарочного сертификата на покупку в
Интернет-магазине.
Как инструмент признания заслуг и достижений сотрудников можно
применять так называемые «бейджи» – виртуальные значки, которыми
сотрудник награждается в виртуальном пространстве, в корпоративной соцсети
или на корпоративном портале. Эти значки отмечают либо особые достижения
сотрудника, либо служат отметками о динамике его активности и
накапливаются, формируя некий «Профиль достижений».
Помимо положительных бейджейков иногда используются и анти-
бейджи, которые в юмористической форме отмечают «проколы». По сути,
бейджи – это новая форма старого инструмента, такого как Доска почета,
значки отличия и т.д., которые в наши дни утратили свою актуальность.
Существуют определенные нормы по усилиям – можно предложить
ежедневно начислять сотрудникам виртуальные баллы при условии
выполнения каких-либо норм. Результатом этого может стать получение
обратной связи от сотрудников, визуализация сотрудниками истории
собственных заслуг и результатов работы коллег. Еще одна функция, которую
может выполнять программа признания, – это трансляция ценностей, когда
руководители показывают работникам, какого поведения и соблюдения каких
ценностей ожидают от них.
Если говорить о конкурсах-соревнованиях, когда критерием победы
является какой-то объективный бизнес-показатель (объем продаж, количество
сделок и т. д.), то здесь проблему одних и тех же лидеров можно решить,
изменяя правила конкурса каждый месяц.
В современной среде, возможно, не только устраивать соревнование, но и
визуализировать его: выводить рейтинги сотрудников о том, кто и насколько
59
близко подошел к достижению цели. Очень важно, чтобы правила этого
рейтингования были честными и равными для всех, должны быть понятны
параметры, по которым оценивается соревнование. Рейтинги, кроме того,
служат неким подстегивающим элементом: при визуализации продвижения
сотрудника по какому-то плану у него складывается понимание, в какой точке
он находится и сколько ему еще надо пройти до достижения конечного
результата.
Корпоративные праздники с вручением подарков - это могут быть
торжества, посвященные важным событиям в ООО «КВП «Сибаудит
инициатива» (Новый год, День рождения компании, День защитника
Отечества, 8 Марта).
Награждение грамотами - в конце каждого года сотрудники,
которые проявили себя с наилучшей стороны, выполняли все свои
обязанности, проявляли инициативу, награждаются почетными грамотами за
успешную работу.
Поздравления с днем рождения - список именинников на
информационном стенде, «теплые» слова, поздравления, подарок от всех
сотрудников.
Звание "Легенды компании" - это сотрудники, давно работающие
в компании и внесшие значительный вклад в ее становление и развитие
или являющиеся лицом компании. Их фотографии и их легенду (историю
успеха) также можно поместить на доску почета. У самой "легенды
компании" это мотивирует лояльность, личное отношение к работе и
компании. Для других сотрудников это будет планкой, ориентиром, эталоном
поведения в компании, на который можно равняться, выстраивая свою
карьеру. Вообще, если у компании есть история и легенды это создает
хороший имидж у сотрудников, демонстрируя надежность компании, ее
индивидуальность.
Поощрение творческого подхода к выполнению работы –
выражаются в публичном признании результатов труда работников в
60
виде благодарности, присвоения звания «Лучший работник года»;
«Лучший по профессии» с вручением значка и ценного подарка.
Доска почета, на которую вывешиваются лучшие работники месяца.
Желая поощрить сотрудников, высказывающих лучшие идеи, можно
учредить премию «Признание года». Награды – кубки, грамоты, подарочные
сертификаты – могут быть вручены победителям на корпоративном
праздновании Нового года, их имена объявлены на внутреннем или
корпоративном портале.
Важно отмечать победы и поражения сотрудников, тогда они будут
наглядно представлять, за какой участок работы смогут взять ответственность,
и точно не подведут команду.
Следует отметить, что на предприятие ООО «КВП «Сибаудит
инициатива» четко сформулированы миссия, стратегия и цели, а также на
эффективность и качество обслуживания и на развитие персонала.
Присутствует ориентация, в целом, на клиента и результат
Предлагается ввести корпоративный кодекс поведения на предприятие
ООО «КВП «Сибаудит инициатива» таблица 7
Таблица 7
Корпоративный кодекс предприятия ООО «КВП «Сибаудит
инициатива»
Разделы
Краткое содержание
1
2
Краткая информация о предприятии
История предприятия
Миссия ,цели ,задачи
Правила поведения и традиции
компании
Правила командной работы
Корпоративные мероприятия
Процедуры, принятые в компании
Процедура приема
Процедура адаптации и введения в
должность
Оценка деятельности сотрудников
(аттестация)
Обучение в компании
Карьерный рост и развитие сотрудников
Процедура увольнения
Правила и расписание работы
Правила внутреннего трудового
распорядка
Внешний вид и рабочее место
Учет рабочего времени
61
Цель Кодекса: обосновать систему концептуальных мер, выполнение
которых должно привести к развитию и изменению корпоративной культуры в
компании ООО «КВП «Сибаудит инициатива» и будет содействовать ее успеху.
Задачи: создать условия для результативного и творческого труда, для
социального мира и партнерства.
Важнейшие аспекты Кодекса корпоративной культуры:
1. Достижение конкурентоспособности на рынке и целей компании.
2. Положительный вклад в экономику.
3. Положительный социальный вклад.
4. Личные достижения работников в компании.
5. Компания как семья.
Для того, что бы поддержать дух единой семьи необходимо проводить
спортивные соревнования, групповые туристические поездки, фирменные
церемоний, традиции, обряды:
– организовать конкурсы профессионального мастерства среди
сотрудников компании;
– установить особенный ритуал поощрения лучших по профессии;
– определить «человека года» в компании;
– организовать праздник начала нового года;
– традиция это начальный трудовой путь для молодых сотрудников. При
зачислении на работу: организовать посещение музея, для того, чтобы
знакомить с историей развития компании; размещается фотография и краткое
резюме нового работника на корпоративном сайте; и т.п.
6. Дух коллективизма.
7. Почтение к личности.
Уважение к личности – это не легкомысленная фраза, а принцип, на
котором основано общество.
Именно люди, а не имущество, или деньги являются важнейшим
достоянием общества, каждый человек представляет собой личность.
Результативность этого принципа целиком зависит от того, насколько