35
ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ
ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ
ОРГАНИЗАЦИИ
2.1 . База и методы исследования
Каждый новый сотрудник в компании хоть раз в жизни имел потребность
в социальном одобрении со стороны новых коллег, однако в одном случае
социальное одобрение может служить лишь порогом для плавного вхождения
в коллектив, а в другом это может приобрести постоянный статус. Это зависит
не просто от того, как человек привык себя вести в обществе (быть ведомым
мнением других или быть лидером мнений), а еще от его мотивационного
профиля.
Исследование проводилось в 2019 году в нём приняли участие
сотрудники группы компании «МонаАрх» занимающихся продажей квартир
(менеджеров по продажам), а именно 20 человек, из которых 10 мужчин и 10
женщин. Возраст от 29 до 39лет.
Методологическая основа.
В качестве диагностического инструментария данной проблематики
использовались:
1. методика социальной желаемости (Д. Марлоу-Д. Крауна)
(Приложение 1)
18
2. методика мотивационного профиля (Балашов Ю.К., Коваль А.Г)
(Приложение 2,3)
19
3. Шкала организационной лояльности (Джон Мейер, Натали Аллен)
(Приложение 4)
20
4. Методика «Многоуровневый личностный опросник
18
Райгородский Д. Я. Практическая психодиагностика. Методики и тесты — М.: Бахрах — М, 2011.
19
Балашов Ю.К., Коваль А.Г. Методики построения мотивационного профиля персонала и разработки
Положения о стимулировании персонала // Кадры предприятия, 2002.
20
Доминяк В. Феномен лояльности в разработках зарубежных исследователей // Персонал-Микс, 2003
36
«Адаптивность» МЛО-АМ» (А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина)
21
Методологическая основа включает в себя инструменты не только для
выявления мотивационного профиля сотрудников, но и лояльность людей к
организации. Так же в исследование были добавлена информация о
социальной желаемости, чтобы обнаружить уровень социальной желаемости
у сотрудников группы компании «МонАрх». В связи с чем возникает вопрос,
есть ликорреляция между мотивационным профилем и лояльностью в
организации человека? Имеет ли к этому отношение социальная желаемость?
Для измерения социальной желаемости была взята методика
диагностики самооценки мотивации одобрения, также известная как шкала
лживости (Д. Марлоу и Д. Крауна). По мнению авторов, данный тест позволяет
оценить желание респондента получить одобрение окружающего его социума
в отношении не только своих дел, но и слов. Высокая мотивация социального
одобрения, как правило, означает высокую потребность в общении и низкой
самооценке, а также высока вероятность неуверенности в себе. Опросник
содержит 20 вопросов.
Потребность в одобрении показывает степень зависимости субъекта от
благоприятных оценок со стороны других людей, его ранимость и
чувствительность к межличностным влияниям и влияниям среды.
Чем выше потребность в одобрении других, тем больше поведение
испытуемого, по крайней мере, на вербальном уровне, соответствует
одобряемому образцу. Такие люди не возражают против неинтересной
работы, сдерживают свои агрессивные реакции, в целом более конформны,
податливы социальным воздействиям. У них имеется повышенная
потребность в общении.
Низкий показатель свидетельствует о том, что собственные убеждения
дороже, а также о независимости субъекта от группы. Такие люди конфликтны
21
А.Г.Маклакова и С.В.Чермянина. Многоуровневый личностный опросник “Адаптивность” (МЛО-АМ) /
Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Ред. и сост. Райгородский Д.Я. –
Самара, 2001. С.549-558.
37
и не податливы социальному влиянию, не стремятся походить на образец.
Общий итоговый показатель «мотивации одобрения» по шкале
получают суммированием «социально правильных» вопросов. Чем выше
итоговый результат, тем выше мотивация одобрения и тем, соответственно,
выше готовность индивидуума показать себя перед людьми как полностью
соответствующего социальным нормам. Низкие же показатели содержат в
себе не только непринятие традиционных норм поведения, но и излишнюю
требовательность к себе.
Чтобы изучить мотивационный профиль сотрудников отдела продаж,
респонденты заполняли анкету для определения типа трудовой мотивации
работника (Балашов Ю.К., Коваль А.Г.). Тестовый вопросник состоит из 18
вопросов и содержит следующие блоки:
данные работника;
отношение работника к своей работе, работа как деятельность;
отношение работника к заработной плате;
работник и организация, коллектив;
работник и совладение организацией;
работник и занимаемая им должность.
Так как все вопросы закрытые у испытуемого есть возможность выбрать
несколько вариантов ответа. Это сделано для того, чтобы была возможность
диагностировать не только преобладающий тип человека, но и в целом
структуру трудовой мотивации сотрудника. Также анкета сформирована
таким образом, что позволяет выяснить тип мотивации конкретного работника
на текущий период времени и скрытые типы, которые можно отнести к
данному работнику, так как они имеют возможность проявиться, в случае
сильных изменений в компании. Данные представлены в виде типов:
Каждый человек с точки зрения его мотивации представляет собой
сочетание в некоторых пропорциях пяти чистых мотивационных типов.
1. Инструментальный тип. Относится к достижительному классу
мотивации. Данный тип характеризует следующее:
38
a) интересует цена труда, а не его содержание (то есть труд является
инструментом для удовлетворения других потребностей,);
b) важна обоснованность цены, не желает "подачек";
c) важна способность обеспечить свою жизнь самостоятельно.
2. Профессиональный тип. Относится к достижительному классу
мотивации. Данный тип характеризует следующее:
a) интересует содержание работы;
b) не согласен на неинтересные для него работы сколько бы за них не
платили.
c) интересуют трудные задания - возможность самовыражения;
d) считает важной свободу в оперативных действиях;
e) важно профессиональное признание, как лучшего в профессии.
3. Патриотический тип. Относится к достижительному классу
мотивации. Данный тип характеризует следующее:
a) необходима идея, которая будет им двигать;
b) важно общественное признание участия в успехе;
c) главная награда - всеобщее признание незаменимости в фирме.
4. Хозяйский тип. Относится к достижительному классу мотивации.
Данный тип характеризует следующее:
a) добровольно принимает на себя ответственность;
b) характеризуется обостренным требованием свободы действий;
c) не терпит контроля
5. Люмпенизированный тип. Относится к избегательному классу
мотивации. Данный тип характеризует следующие факторы:
a) безразличие к тому, какую работу выполнять, отсутствие
предпочтений;
b) согласится на низкую оплату, но при условии того, что другие не
получат оплаты больше, чем он;
c) нет мотивации повышать квалификацию, а даже наоборот,
противодействует этому, в связи с чем имеет низкую квалификацию;
39
d) имеет низкую активность, а также препятствует активности
других;
e) из-за низкой ответственности, старается переложить её на других;
f) стремится к тому, чтобы прикладывать минимум усилий.
Мы рассматриваем чистые мотивационные типы. В характере человека
всегда присутствует смесь нескольких мотивационных типов, поэтому
утверждение "сколько бы за них не платили" для конкретного реального
человека не работает - при высокой объявленной цене труда может проявиться
инструментальная составляющая его мотивации, и он согласится выполнять
предлагаемую работу.
У каждого типа есть определённая форма стимулирования, что отражено
в табл. 2. Обозначение методов стимулирования:
Негативная — наказания и угрозы потери рабочего места и самой
работы.
Денежные — заработная плата, а также все виды доплат (премии,
надбавки).
Натуральные — возможность покупки/аренды жилья,
предоставление автомобиля и т.п.
Моральные — публичное награждение, вручение грамоты,
нахождение на доске почета и прочее.
Патернализм (забота о работнике) — дополнительное страхование
(медицинское или социально), предоставление условий для отдыха.
Организационные — предоставления условий работы, её
содержание и организация. Привлечение к совладению и участию в
управлении.
40
Таблица 2
Соответствие мотивационных типов и форм стимулирования
Формы
стимулиро
вания
Мотивационный тип
Инструмент
альный
Профессион
альный
Патриотическ
ий
Хозяйский
Люмпенизи
рованный
Негативные
Нейтральн
ая
Запрещена
Применима
Запрещена
Базовая
Денежные
Базовая
Применима
Нейтральная
Применима
Нейтральн
ая
Натуральны
е
Применима
Нейтральная
Применима
Нейтральн
а
Базовая
Моральные
Запрещена
Применима
Базовая
Нейтральн
а
Нейтральн
а
Патернализ
м
Запрещена
Запрещена
Применима
Запрещена
Базовая
Организаци
онные
Нейтральн
а
Базовая
Нейтральна
Применима
Запрещена
Участие в
управлении
Организац
ионные
Применима
Применима
Базовая
Запрещена
Значения форм стимулирования, следующие:
o «базовая» — наибольшая ориентированность данной формы
стимулирования на сотрудника с данным типом мотивации, следовательно
наиболее действенная форма стимулирования;
o «применима» — данная форма стимулирования рекомендуется к
использованию и может быть применима;
o «нейтральная» — применение данной формы стимулирования
оказывает нулевое воздействиена сотрудника, и он будет продолжать
действовать, как и до этого;
o «запрещена» — применение данной формы стимулирования
приведет к прямо противоположному эффекту и, может быть даже, к
деструктивному поведению, соответственно не допустима к применению
В качестве измерения адаптивного потенциала сотрудников был выбран
многоуровневый личностный опросник "Адаптивность"(МЛО-АМ)
разработанный А.Г. Маклаковым и С.В. Чермяниным. Он предназначен для
оценки адаптационных возможностей личности с учетом социально-
психологических и некоторых психофизиологических характеристик,
41
отражающих обобщенные особенности нервно-психического и социального
развития. В основу методики положено представление об адаптации, как о
непрерывном процессе активного приспособления человека к постоянно
меняющимся условиям социальной среды и профессиональной деятельности.
Эффективность адаптации во многом зависит от того, насколько реально
человек воспринимает себя и свои социальные связи, точно соизмеряет свои
потребности с имеющимися возможностями и осознает мотивы своего
поведения. Искаженное или недостаточно развитое представление о себе
ведет к нарушению адаптации, что может сопровождаться повышенной
конфликтностью, нарушением взаимоотношений, понижением
работоспособности и ухудшением состояния здоровья. Случаи глубокого
нарушения адаптации могут приводить к грубым нарушениям воинской
дисциплины, правопорядка, суицидальным поступкам, срыву
профессиональной деятельности и развитию болезней. Опросник содержит
165 вопросов и имеет следующие шкалы:
o «достоверность» (Д),
o «нервно-психическая устойчивость» (НПУ),
o «коммуникативные способности» (КС),
o «моральная нормативность» (МН),
o «личностный адаптивный потенциал» (ЛАП).
22
Начинать обработку следует со шкалы достоверности, чтобы оценить
стремление обследуемого представить себя в более социально-
привлекательном виде. Если обследуемый набирает по шкале достоверности
более 10 баллов, результат тестирования следует считать недостоверным.
Интерпретация основных шкал методики выглядит следующим образом,
необходимо подсчитать количество сырых баллов, перевести их в стены и
ознакомиться с результатом.
22
А.Г.Маклакова и С.В.Чермянина. Многоуровневый личностный опросник “Адаптивность” (МЛО-АМ) /
Практическая психодиагностика. Методики и тесты. Учебное пособие. Ред. и сост. Райгородский Д.Я. –
Самара, 2001. С.549-558.
42
Если по уровню развития «Нервно-психической устойчивости»
респондент набрал 1-3 стена, что является ниже средним, то это
характеризуется довольно низким уровнем поведенческой регуляции, что у
человека есть определённая склонность к нервно-психическим срывам, а
также может наблюдаться отсутствие нормальной самооценки и восприятия
действительности в адекватных рамках.
Если стенов 7-10 (выше среднего), это означает, что у индивидуума
довольно высокий уровень нервно-психической устойчивости, которая может
проявляться в уверенно адекватной самооценке, вменяемой восприятие
окружающей реальности.
По шкале «Коммуникативные способности», при низком уровне
развития данного качества, у сотрудника можно отметить низкий уровень
развития способностей к общению, то есть коммуникативных, такой
сотруднику трудно в отношении построения контактов с коллективом, и он
даже может проявлять агрессивность, и иметь повышенный уровень
конфликтности. Если при подсчёте стенов у человека по данной шкале
получилось 7-10 стенов, которые относятся к уровню развития выше среднего,
то такого сотрудника можно характеризовать как легко идущего на контакт, у
него хорошо развиты коммуникативные способности, он быстро
устанавливает контакты с коллективом, как правило конфликтность ему не
присуща.
При уровне ниже среднего (1-3) по «Моральной нормативности»,
человек не способен адекватно оценить своё положение и роль в обществе,
такие люди не стремятся придерживаться общепринятых норма поведения.
При уровне выше среднего (7-10) они адекватно воспринимают своё место в
коллективе, часто ориентируются на правила и нормы, которые приняты в
обществе.
А вот итоговую оценку по шкале «Личностный адаптивный потенциал»
(ЛАП) необходимо вычислить с помощью суммирования сырых баллов по
трем шкалам:
43
ЛАП состоит из «Нервно-психическая устойчивость» в совокупности с
«Коммуникативные способности» и «Моральная нормативность», отсюда мы
можем возвести полученные баллы в стены и интерпретировать полученные
данные:
При низком уровне адаптационных способностей (1-2 стена), люди
будут относится к группе низкой адаптации. Сотрудники данной группы
имеют признаки акцентуаций характера и возможно даже признаками
психопатий, а вот их психическое состояние можно охарактеризовать в
качестве пограничного. Такие люди могут подвергаться нервно-психическим
срывам. Люди, относящиеся к группе низкой адаптации, обладают низкой
нервно-психической устойчивостью, часастую конфликтны, могут допускать
асоциальные поступки. Таким личностям необходимо наблюдение психолога
и невропатолога или психиатра.
При среднем уровне адаптационных способностей (3-4), таких людей
можно отнести к группе удовлетворительной адаптации. Большая часть
людей этой группы обладает признаками различных акцентуаций, которые в
обычных условиях отчасти компенсированы и могут проявиться только при
смене рабочей сферы или деятельности. Именно благодаря этому, успех
адаптации зависит от внешних условий среды. За сотрудниками этой группы,
наблюдается вероятность, невысокой эмоциональной устойчивости. Так же
есть вероятность асоциальные срывы, могут проявлять агрессию и даже
конфликтность. Такие люди требуют индивидуального подхода, наблюдения,
а также коррекционных мероприятий.
При высоких стенах (5-10) уровня адаптационных способностей по
шкале личностного адаптационного потенциала, сотрудников можно отнести
к группе высокой и нормальной адаптации. Такие сотрудники достаточно
легко адаптируются к новым условиям рабочей деятельности, быстро
сдруживаются с новым коллективом, им достаточно легко сориентироваться в
сложной ситуации, они ловко могут выработать стратегию свою поведения
44
при сложной ситуации. Им чужда конфликтность, а также у них отмечается
высокая эмоциональная устойчивость.
«Шкала организационной лояльности» (Джон Мейер, Натали Аллен).
В соответствии с моделью авторы выделяют 3 подхода к лояльности
позволяющие объяснить природу связи между сотрудником и компанией,
понижающей вероятность ухода, по собственному желанию, работника из
компании: эмоциональную привязанность к компании, подсчёт затрат,
которые возникнут в связи уходом, а также ощущение обязательств перед
компанией.
23
Для того, чтобы обозначить компоненты модели, авторами были
использованы следующие термины лояльности:
1. аффективная — с её помощью измеряется уровень идентификации,
вовлечённости и эмоциональной приверженности сотрудника к компании;
2. продолженная — служит для того, чтобы измерить степень понимая
персонала того, как затраты, ассоциируются с уходом из компании и
связывают его с ней;
3. нормативная — измеряет уровень ощущения сотрудником
обязательств перед компанией.
24
Однако, необходимо понимать, что аффективная, продолженная и
нормативная лояльности являются совокупностью компонентов
организационной лояльности, а не отдельными типами, хоть и могут
рассматриваться в терминах профиля лояльности. Опросник состоит из 18
вопросов, по 6 вопросов для каждой субшкалы. Для определения нормы в
методике необходимо ознакомиться с табл.3.
23
Германов И.А., Плотникова Е.Б. Измерение организационной лояльности персонала — М: Вестник
Пермского Университета, Выпуск 3 (7), 2011.
24
Шульц Д., Шульц С. Психология и работа. — 8-е изд. — СПб.: Питер, 2003. стр. 76