45
Таблица 3
Нормативные значения для методики «Шкала организационной
лояльности»
№
Субшкалы
Среднее
значение
Стандартное отклонение
1
Аффективной лояльности
4,1
1,26
2
Продолженной лояльности
3,9
1,16
3
Нормативной лояльности
3,8
1,48
Таким образом, гипотеза исследования и её интерпретация выглядит
следующим образом:
1. Существуют особенности трудовой мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников группы компаний «МонАрх», у сотрудников отдела
продаж преобладает Инструментальный тип.
2. Сотрудники Хозяйственного типа будут иметь
положительнуюсвязь с социальной желаемостью.
3. Между персоналом, имеющим Люмпенизированный тип и
лояльностью к организации, будет заметна отрицательная связь.
4. Персонал с высокой Продолжительной лояльностью будет иметь
близкую по значениям Нормативную лояльность к организации.
2.2. Результаты исследования и их психологический анализ
Для начала определить особенность нашей выборки: измерить меры
центральной тенденции, рассмотреть каждую группу в отдельности, ответить
на вопрос, подвергается ли выборка закону нормального распределения и
какие критерии стоит применить для изучения испытуемых. Первым шагом в
исследования является описательная статистика.
Таблица 4
Описательная статистика показателей методик
№
Показатели
Мода
Медиана
Среднее
1
Возраст
33
34
34,8
2
Социальная желаемость
8
10
9,9
46
3
Инструментальный тип
9
10
9,9
4
Профессиональный тип
10
8
8,1
5
Патриотический тип
3
3
3,5
6
Хозяйственный тип
2
5
5
7
Люмпенизированный тип
4
5
4,8
8
Эмоциональная лояльность
3
3
3,3
9
Продолжительная лояльность
2,1
3
2,7
10
Нормативная лояльность
3,6
3
3
11
Адаптационный потенциал
7
7
7,5
Описательная статистика позволяет обобщить первичные результаты,
получить первые представления в исследовании. Модой считается наиболее
часто встречающееся значение в выборке. А медианой считают значение
признака у единицы, стоящего в середине ранжированного массива (то есть
она делит выборку пополам). Среднее значение это — сумма всех элементов
выборки, делённая на количество элементов.
Из описательной статистики мы наблюдаем, что большая часть
сотрудников набрали большое количество по инструментальному и
профессиональному типам, то есть большая часть из выборки делится на 2
типа:
Одним важная финансовая составляющая, так как
среднеарифметическое значение инструментального типа 9,9 баллам, данный
тип характеризируется тем, что люди такого типа в первую очередь
интересуются оплатой труда, а не его содержанием и способностью иметь
возможность обеспечить свою жизнь самостоятельно.
Вторым важная возможность самовыражения, потому что
среднеарифметическое значение профессионального типа равно (8,1), такие
люди характеризируются тем, что их интересует содержание работы,
возможность брать на себя трудные задачи для решения и шанс
самовыражения и не менее важно профессиональное признание среди
коллектива, рабочего общества и социума как лучшего в профессии.
47
Адаптационный потенциал сотрудников отдела продаж можно
отнести к высокой группе адаптации, а значит данные сотрудники
характеризуются быстрым внедрением в коллектив, отличаются
дружелюбностью и умеют грамотно вырабатывать стратегию поведения в
коллективе, такой фактор как конфликтность им не свойственен.
Для того, чтобы проводить более глубинное изучение данных,
необходимо определить является ли выборка нормального распределения, для
этого в качестве изучения непараметрических критериев и корреляционного
анализа Спирмена.
Таблица 5
Статистический анализ данных
№
Показатели методик
Социальная желаемость
Методика мотивационного профиля (Балашов Ю.К., Коваль А.Г)
1
Хозяйский тип
0,40*
2
Люмпенизированный тип
0,37**
r
s
≤0,444(p≤0,05) * r
s≤
0,378(p≤0,01)**
При обращении к таблице 5, можно увидеть взаимосвязи между
показателями проведенных методик.
По показателю социальная желаемость проявилась положительная
связь (p≤0,05) с хозяйским типом. Это позволяет сказать, что при возрастании
желания получать одобрение окружающих будет возрастать и проявление
хозяйского типа.
Хозяйский тип характеризуется самостоятельностью, потребностью в
свободе действий, а социальная желаемость отражает зависимость от оценки
со стороны других.
Можно предположить, что сам по себе хозяйский тип является
образцом для подражания, наиболее одобряемый в обществе. На основе этого
люди с высоким желанием в социальном одобрении выстраивают свое
поведение, подражая хозяйскому типу для получения благоприятных оценок.
48
Прослеживается положительная корреляция уровень значимости (0,01)
между социальной желаемостью и люмпенизированным типом.
Такой тип использует стратегию избегания, он не желает работать в
принципе и делает только в рамках того, что ему приказал начальник. Однако,
высокие показатели по социальной желаемости у работников такого типа
могут означать несколько вариантов:
1) Они осознают, что не являются прилежными сотрудниками, но
при этом продолжают делать минимум на работе, что пробуждает «угрызение
совести» и из-за это они стараются загладить вину, хотя бы хорошим
отношением с коллегами и начальством.
2) Высокая социальная желаемость также свидетельствует о том, что
люди склонны лукавить. Люмпены, которые стараются перекладывать работу
и ответственность на других, всё же понимают, что такое отношение к рабочей
деятельности не одобряется обществом, поэтому они привыкли врать и
создавать иллюзию того, что заняты чем-то полезным.
Таблица 6
Корреляционный анализ данных
№
Показатели методик
Патриотический тип
Методика мотивационного профиля (Балашов Ю.К., Коваль А.Г)
1
Эмоциональная
0,45**
2
Нормативная
0,62**
r
s
≤0,444(p≤0,05) *r
s≤
0,378(p≤0,01) **
Проанализируем данные из таблицы 6. Мы видим, что эмоциональная
и нормативная лояльность довольно положительно коррелирует с
патриотическим типом (0,05).
Эмоциональная (аффективная) лояльность характеризуется
положительным отношением сотрудника к организации и сильным желанием
49
оставаться в компании, обычное такое стремление вызвано тем, что человек
полностью принимает и соглашается с основополагающими целями компании,
а также разделяет ценности и принципы, которые разделяет фирма.
А вот люди с нормативной лояльностью характеризуются тем, что
придают большое значение мнению других, в отношении работы, кто и как о
них подумает, что скажет работодатель, не разочаруется ли он из-за той или
ной ситуации. Такая лояльность, как правило, возникает тогда, когда работник
чувствует себя обязательным возместить затраты, которые работодатель
вложил в его обучение, тренинг или другой специфический навык.
25
Мы можем наблюдать, что между эмоциональной лояльностью и
нормативной лояльностью существует прямая связь, возможно это связано с
тем, что оба вида лояльности проявляют в человеке чувства привязанности и
обязательств перед компанией.
Также необходимо понимать, что для формирования любого вида
лояльности, не мало важно, иметь не только благоприятный психологический
климат в организации, но и в целом положительную, продуктивную
корпоративную культуру, грамотно выработанный стиль рабочей
деятельности управляющих.
Характеристикой патриотического типа, который является
достижительным классом мотивации, будет считаться приверженность к
компании в целом, желание быть незаменимым или очень ценным
работником, и самое важное — быть признанным всей (или большей части)
рабочим коллективом.
Положительная и высокая корреляция между видами лояльности и
патриотическим типом может возникнуть благодаря тому, что работники
данного типа имеют одну цель на двоих, вместе с организацией. Им нравится
идея организации, её ценности и принципы работы, поэтому они лояльны к
внутренней структуре и хотят поддерживать и продвигать компанию. Скорее
25
Ковров А. В. Лояльность персонала. М.: Бера-тор, 2004. 168 с.
50
всего их ценность на работе была позитивно подкреплена успехом или
признанием, отсюда выходит, что данные люди счастливы работать там, где
работают, так как их мотивация прочувствована и грамотно поддерживается.
Таблица 7
Корреляционный анализ показателей методик
№
Показатели методик
Нормативная лояльность
Шкала организационной лояльности (Джон Мейер, Натали Аллен)
1
Продолжительная лояльность
0,82*
r
s
≤0,444(p≤0,05) *
Как и предполагалось, показатели между нормативной и
продолжительной лояльностью довольно схожи, отсюда и высокая
корреляция.
Таблица 8
Значения многоуровневого личностного опросника
«Адаптивность»
№
Показатели методик
Нервно-психическая устойчивость
1
Коммуникативные способности
0,79
2
Моральная нормативность
0,76
На основе данной таблицы можно отметить положительную
взаимосвязь между нервно-психической устойчивостью и коммуникативными
способностями (0,79), что означает, что данные менеджеры относятся к
уровню развития выше среднего, также такого сотрудника можно
характеризовать как человека, который легко идёт на контакт с коллективом,
а также у него не плохо развиты, такие люди довольно скоро вливаются в
коллектив, и им не свойственна. Так как моральная нормативность
коррелирует с нервно-психической устойчивостью (0,76) данных людей
51
можно охарактеризовать как тех, адекватно воспринимающих себя в
коллективе, а так же, что они больше других ориентируются на нормы,
которые приняты в обществе.
Выводы по главе 2
Сотрудники группы компании «МонАрх» работающими менеджерами
по продажам в больше степени имеют два, противоположных по направлению
мотивации, типа — инструментальный и профессиональный. Данный
результат довольно парадоксален, так как для инструментально
замотивированного типа важна финансовая сторона работы, а не её
содержание, а у профессионального типа приоритетом будет суть и процесс
работы и не мало важным признание в качестве профессионала, а денежный
вопрос находится далеко не на первом месте.
Социальная желаемость, как и предполагалось повышена у людей с
хозяйским типом, так как люди такого типа стремятся быть примером для
подражания, чтобы быть наиболее одобряемыми в обществе.
Продолжительная лояльность (поведенческая) формируется у
сотрудника, благодаря длительной работе в компании, так как любой человек,
который проводит много времени работая в одной и той же организации,
начинает отождествлять себя с ней. Любые сообщения в средствах массовой
информации о культуре его компании или просто об компании не будут ему
безразличны, к тому же, вкладывая не только время, но и моральные ресурсы,
а также силы для того, чтобы достичь определенного уровня
профессионализма, социального статуса, должности и формирования
взаимоотношений с коллегами. «Старому» сотруднику будет трудно бросить
всё вышеперечисленное и пойти работать в другую компанию. Ну и как
говорилось ранее, нормативная лояльность характеризуются тем, что придают
большое значение мнению других, в отношении работы, кто и как о них
подумает, что скажет работодатель, не разочаруется ли он из-за той или ной
ситуации. Такая лояльность, как правило, возникает тогда, когда работник
52
чувствует себя обязательным возместить затраты, которые работодатель
вложил в его обучение, тренинг или другой специфический навык.
53
ГЛАВА 3. РАЗРАБОТКА РЕКОМЕНДАЦИЙ ПО
СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И
АДАПТАЦИИ СОТРУДНИКОВ В ОРГАНИЗАЦИИ
2.2 . Экспериментальная модель адаптации сотрудников к трудовой
деятельности
Только грамотно разработанная в компании система адаптации
персонала приводит к достойному результату деятельности нового работника.
Формирование такой системы — задача hr-службы в первую очередь,
допускается и приветствуется помощь от руководителей отделов, так как они
одни из первых людей в организации, которые должны уметь прогнозировать
с какими проблемами может столкнуться новоиспечённый сотрудник, так как
однажды прошли через этот же путь. Разработанная система адаптации
должна представлять собой процесс ознакомления сотрудника с новой
компанией, а также влиять на изменение его поведения, развитие
необходимых компетенций и навыков в соответствии с профессиональными
знаниями, уровнем компетенция, нормами и требованиями корпоративной
Предоставленная экспериментальная модель адаптации и вхождения в
должность менеджера по продажам направлена на выяснение мотивации
нового сотрудника, постановку его целей, а также уменьшения количества
возможных ошибок, связанных с включением в работу, уменьшения
дискомфорта первых дней работы, а также на оценку уровня квалификации и
потенциала нового сотрудника во время прохождения испытательного срока.
Экспериментальная модель первичной адаптации нового персонала к
трудовой деятельности состоит трёх этапов.
Первый этап — вводный инструктаж правил организации, знакомство с
коллективом и наставником, выдача адаптационного листа.
Второй этап — диагностика объективных и субъективных критериев
первичной адаптации работника к рабочему процессу (диагностика
мотивационного и эмоционального типа личности).
Третий этап —является подведением итогов адаптации нового
54
сотрудника посредством обратной связи от сотрудника и коллектива.
Под объективной адаптацией понимается выполнение установленных
трудовых обязанностей в соответствии с требованиями компании, а
субъективной особенности мотивации и трудоспособности работника.
Наиболее важным моментом в работе сотрудника психологической
службы, который является специалистом по адаптации новых кадров,
считается первый этап, а именно разъяснение сотруднику общих правил
компании, а также ответ на вопросы которые обычно стесняются спросить,
например: «Где находится отдел выплаты зарплаты, кому можно писать на
почту рабочие вопросы, а кому категорически нельзя; где находится туалет;
нужно ли приносить с собой чашку; где находится столовая и т.п.». Подобного
типа вопросы обычно не задаются вслух, так как сотрудник в первое время так
или иначе узнает о них проведя в компании больше двух недель, однако,
намного правильнее, с точки зрения психологии управления персоналом, если
человек заранее будет знать ответы на эти простые, но не менее важные
вопросы. Для этого в первый рабочий день необходимо провести вводный
инструктаж, который включает в себя:
1. Рассказ сотруднику об организации (сфере и видах деятельности).
2. Экскурсию по основным помещениям организации, отделам и
подразделениям.
3. Информацию о местах для отдыха, курения, автомобильной
стоянки и правила регистрации на ней.
4. Знакомство с коллективом и традициями подразделения.
5. Информирование о способах коммуникации в организации
(телефон, почта, видеосвязь, личная встреча).
6. Знакомство с руководителемотдела и наставником.
7. Детальное описание функционала (задачи, обязанности,
ответственность занимаемой должности).
8. Предоставление рабочего места (стол, оснащение, места хранения
документов).