26
- мотивация (от лат. movere) — побуждение к действию; динамический
процесс психофизиологического плана, управляющий поведением человека,
определяющий его направленность, организованность, активность и
устойчивость; способность человека деятельно удовлетворять свои
потребности;
- самостоятельность, обобщенное свойство личности, появляющееся в
инициативности, критичности, адекватной самооценке и чувстве личной
ответственности за свою деятельность и поведение;
- склонность к сотрудничеству;
- адекватная самооценка личных качеств и профессиональных
возможностей;
- самоконтроль, одна из характеристик свободы и ответственности
личности. Нет самоконтроля - нет свободы, нет ответственности, нет личности;
- эмоциональная устойчивость;
- уровень тревожности.
Результатом процесса адаптации является состояние адаптированности
специалиста. Адаптированность – динамическое равновесие в системе «человек
– профессиональная среда», проявляющееся в успешности деятельности.
По результатам анализа научных источников можно сделать выводы в
том, что адаптация выступает связующим звеном между образованием и
производством. Она призвана удовлетворять потребности организации в
количественном и качественном составе персонала. Чем быстрее работник
начнет качественно выполнять возложенные на него обязанности, тем
существеннее будет результат для организации.
Сотрудник заинтересован в том, чтобы процесс адаптации прошел как
можно быстрее, поскольку он несет не только моральные потери, связанные со
страхом потерпеть неудачу на новой работе или потерять ее (быть уволенным
по какой-то причине), но и материальные, связанные с меньшим уровнем
заработной платы на время адаптационного периода. В условиях динамичности
27
и неопределенности современной ситуации количество сотрудников, которые
являются новичками, в организациях растет.
Определив содержание феномена «профессиональная адаптация
личности», обратимся к описанию факторов и условий профессиональной
адаптации молодых сотрудников.
В первую очередь отметим, что в современной науке под факторами
понимается постоянно действующую причину, движущую силу определённого
явления, процесса, которая оказывает влияние на характер данного процесса,
его направление и признаки
49
. Соответственно, факторы профессиональной
адаптации можно рассматривать как первопричины, которые определяют, а
также оказывают непосредственное воздействие на содержание и характер
процесса адаптации.
Анализ научных источников позволяет говорить о том, что в современной
психологической науке не сложилось единообразной классификации факторов
адаптации, в связи с чем, можно выделить целый ряд подходов относительно
факторов и условий профессиональной адаптации.
В рамках первого подхода учеными предлагается выделить отдельный
фактор, который оказывает воздействие именно на процесс адаптации, в
качестве такого фактора обычно выделяется мотивация трудовой деятельности.
Вместе с тем, выделение какого-либо отдельного фактора не позволяет в
полной степени оценить причины, которые оказывают влияние на процесс
профессиональной адаптации молодого сотрудника.
Во втором подходе учеными анализируют несколько условий и факторов
профессиональной адаптации. К числу таких факторов обычно относятся
энергетические возможности организма, особенности мотивации достижения,
качество организации профессиональной деятельности, реализация социально
значимых установок, поддержки и помощи ближайшего окружения
50
.
49
(Электронный журнал). – 2016. – Т. 3. – № 46. – C. 156-164. – Режим доступа: http://novainfo.ru/article/6203
Управление персоналом организации: учебник / ред. А.Я.Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2005. - 638 с.
50
Березин, Ф.Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека / Ф.Б. Березин.- Л.: Наука, 1988.- 270
с.
28
А.А. Реан, Н.А. Свиридов и др. указывают на то, что данный подход не
позволяет определить специфику изучаемого явления, та как в нем не
отражаются взаимосвязи между выделенными факторами.
В третьем подходе исследователи выделяют все выделенные условия и
факторы в группы. Наиболее часто выделяют такие факторы как внутренние и
внешние, объективные и субъективные, временные и ведущие. Групповые и
индивидуальные и т.п.
Т.Н. Вершинина дает следующую классификацию условий успешной
профессиональной адаптации:
1. Личностные факторы, которые включают в себя возраст, пол, трудовой
стаж, продолжительность проживания в городе, жизненный опыт,
психологические особенности, а также содержание социально-
профессиональной направленности личности.
2. Производственные факторы, которые включают в себя условия и
особенности организации труда, бытовые условия, возможности
профессиональной деятельности, социально-психологического климата в
коллективе и т.п.
3. Факторы, которые лежат за пределами производственной деятельности,
которые включают в себя особенности профессиональной ориентации и
профессионального отбора, распределения и подготовки кадров, уровень
развития социально-бытовой инфраструктуры региона
51
.
Факторы адаптации к профессиональной деятельности можно
подразделить на внешние и внутренние факторы. Внешние факторы связаны с
социальной средой и ее условиями, тогда как внутренние факторы связаны с
индивидуальными особенностями и возможностями личности. И.А. Георгиева
выделяет такие группы условий успешности профессиональной адаптации
молодых специалистов:
51
Березин, Ф.Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека / Ф.Б. Березин.- Л.: Наука, 1988.- 270
с. Психологическое обеспечение профессиональной деятельности: учебное пособие / С.А. Боровикова, Т.П.
Водолазская, М.А. Дмитриева, Л.Н. Корнеева; ред. Г.С. Никифоров; Санкт -Петербургский государственный
университет. - СПб: Изд-во СПбГУ, 1991. - 152 с.
29
1. Внутренние факторы, которые включают в себя возраст, пол, семейное
положение, наличие детей, ценностные ориентации, а также ряд
психологических особенностей личности.
2. Внешние факторы, которые включают в себя специфические
характеристики деятельности, а также особенности социометрической
структуры группы
52
.
Особенности влияния внешних факторов на процесс адаптации позволяет
рассмотреть адаптацию как процесс приспособления к стимулам, тогда как
анализ внутренних факторов позволяет оценить, а также выполнить
типологизацию индивидуально-личностных различий.
В связи с тем, что процесс адаптации состоит из двух сторон –
объективной, которая отражает внешний аспект процесс адаптации, а также
субъективной, которая охватывает внутреннюю сторону процесса адаптации,
целесообразным является принятие дихотомического подхода к выделению
условий профессиональной адаптации личности.
Наиболее полный перечень условий, которые оказывают воздействие на
профессиональную адаптацию, был описан В.Т. Ащепковым. Условия
адаптации систематизируются им по принадлежности к среде и личности
53
.
Анализ научных источников позволяет говорить о том, что в имеющихся
классификациях условий и факторов, которые оказывают влияние на процессы
профессиональной адаптации, все причины не дифференцируются. Все
причины, оказывающие влияние на адаптацию молодых специалистов
подразделяют на социальные, образовательные, организационные,
психологические, которые оказывают влияние на процесс адаптации. Данные
группы факторов с учетом специфики профессиональной адаптации позволяют
оптимизировать процесс управления профессиональной адаптации
сотрудников.
52
Психологическое обеспечение профессиональной деятельности: учебное пособие / С.А. Боровикова, Т.П.
Водолазская, М.А. Дмитриева, Л.Н. Корнеева; ред. Г.С. Никифоров; Санкт -Петербургский государственный
университет. - СПб: Изд-во СПбГУ, 1991. - 152 с.
53
Ащепков, В.Т. Теоретические основы и прикладные аспекты профессиональной адаптации преподавателей
высшей школы: дис. ...докт. педагог. наук / В.Т. Ащепков. - Майкоп: АГУ, 1997. -354 с.
30
Анализ работ В.Т. Ащепкова, Ф.Б. Березина позволяет говорить о том,
что факторы профессиональной адаптации могут упорядочиваться следующим
образом:
I. Субъективные факторы:
индивидуально-личностные особенности (адаптационные
способности, темперамент, характер, способности, ситуативная и личностная
тревожность, степень развития коммуникативных способностей, уровень
развития эмпатии, когнитивный тип, уровень общей культуры, уровень
притязаний и самооценки);
мотивация: преобладание внутренних мотивов профессиональной
деятельности над внешними;
уровень подготовки (профильное образование, наличие
специального педагогического образования, наличие специальных
педагогических способностей, профессиональная квалификация,
педагогическая культура).
II. Объективные факторы:
объективные условия обстановки: психологический климат на
кафедре, наличие традиций, профиль кафедры, половозрастная структура
кафедры, методическое оснащение педагогического процесса, материалы и
оборудование, отношение к начинающему специалисту, специфика вуза,
система адаптационной подготовки;
организация деятельности: объем учебной нагрузки, организация
научно-исследовательской работы, наличие научного руководителя,
организация деятельности, организация рабочего места, условия работы;
условия обитания: социальный статус сотрудника органов ФСО,
условия обитания, семейный бюджет, качество питания, отдых, досуг,
медицинские обследования, наличие в семье больных и престарелых,
количество детей в семье, климатический и географический факторы.
контроль деятельности: методы контроля и оценки работы
молодого специалиста;
31
поток информации: содержание образования, информация.
При этом можно говорить о том, что обозначенные факторы
профессиональной адаптации включают также такие, оказать влияние на
которые затруднительно.
Следует отметить, что данные факторы могут рассматриваться как
исключительно значимыми для молодых специалистов. Они могут проявляться
в виде условий для профессиональной адаптации личности. Под факторами
профессиональной адаптации личности молодого специалиста можно понимать
первичные причины, которые оказывают влияние сроки, течение, темпы, а
также результаты процесса профессиональной адаптации.
Можно говорить о том, что такие условия профессиональной адаптации,
как характер профессиональной нагрузки, специфика мотивации достижения,
организация трудовой деятельности могут рассматриваться как наиболее
значимыми для психофизиологического аспекта профессиональной адаптации.
Особенности отношения к молодому специалисту, время функционирования
рабочего коллектива, характер трудовой деятельности, эмпатийность могут
рассматриваться как факторы, которые оказывают влияние на социально-
психологический аспект профессиональной адаптации личности. Наиболее
значимыми для содержательно-деятельностного аспекта могут выступать
профессиональные знания, умения и навыки, уровень эмпатийности, уровень
общей культуры, способности к саморазвитию, нравственные качества,
специфика деятельности работника, базовое образование, а также жилищно-
бытовые условия.
Такие факторы, как особенности характера, особенности
удовлетворенности работой, особенности адаптационной подготовки,
социальное положение сотрудника могут рассматриваться как различные
аспекты профессиональной адаптации сотрудника.
Следует отметить, что в зависимости от вида адаптации степень
актуальность каждой из сторон профессиональной адаптации будет различной.
При первичной адаптации или же в ситуации изменения производственной
32
среды наиболее значимыми могут рассматриваться психофизиологический и
профессиональный аспекта.
Выделим специфические особенности влияния указанных выше факторов
на профессиональную адаптацию молодых сотрудников к условиям
профессиональной деятельности.
Мотивацию можно рассматривать как ведущий фактор, который
регулирует активность, деятельность и поведение личности в целом
54
.
Мотивация определяет характер и успешность профессиональной адаптации.
А.А. Цахаева в своем исследовании показала, что наиболее легкая адаптация
происходит у лиц, которые заранее определились с характером
профессиональной деятельности
55
.
На успешность профессиональной адаптации молодому специалисту в
профессиональной деятельности оказывают влияние сила, а также структура
мотивации. Ф.Б. Березин указывает на то, что определяющую роль имеет
мотивация достижения успеха. Успешность деятельности, а также
эффективность процесса адаптации определяется преобладанием мотивации
достижения успеха над мотивации избегания неудачи
56
. Структура мотивации
также оказывает влияние на процесс адаптации молодого сотрудника к
профессиональной деятельности. В своем исследовании М.С. Рубажявичене
отмечает, что структура мотивации играет даже большую роль в
приспособлении работников к профессиональной деятельности, чем
необходимые для осуществления профессиональных функций особенностей
личности.
А.Я. Осин, В.А. Гордашников указывают на то, что основной
структурной адаптацией может рассматриваться мотив. Мотив обладает
качественными и количественными характеристиками. Помимо этого, внешние
мотивы могут быть как положительными, так и отрицательными. Внешние
54
Реан, А.А. Социальная педагогическая психология / А.А. Реан, Я.Л. Коломенский. - СПб., 1999. - С. 235-237.
55
Хартманн Х. Эго-психология и проблема адаптации / Пер. с англ. В. В. Старовойтова / Под общ. ред. М. В.
Ромашкевича. - М.: Институт общегуманитарных исследований, 2002. - 160 с.
56
Березин, Ф.Б. Психическая и психофизиологическая адаптация человека / Ф.Б. Березин.- Л.: Наука, 1988.- 270
с.
33
положительные мотивы более эффективны, чем внешние отрицательные
мотивы, так как влияют на эффективность профессиональной адаптации
молодых специалистов.
Таким образом, можно говорить о том, что для эффективной
профессиональной адаптацией молодому сотруднику необходимо
преобладание мотивации достижения успеха над мотивации избегания неудач,
а также преобладание внешних положительных мотивов.
Индивидуально-психологические, а также психотипические особенности
молодых специалистов оказывают непосредственное влияние на успешность их
профессиональной адаптации. Большое значение имеет система ценностей
личности специалиста, которая определяет его ориентации и отношение к
самому себе, к коллегам, руководству, обязанностям и характеру
профессиональной деятельности. Причем такого рода отношения могут быть
как позитивными, так и негативными.
Л.Н. Корнеева обращалась к анализу особенностей самооценки на
различных этапах профессиональной жизни человека и описала характер связи
самооценки с уровнем притязаний. Завышенная самооценка связана с высоким
уровнем притязаний, вместе с тем, завышенный уровень самооценки связан с
высоким уровнем притязаний личности, но в то же время он провоцирует отказ
от решения более сложных задач и предполагает сильное эмоциональное
переживание неудач [29, c. 104].
На адаптацию сотрудников к трудовой деятельности оказывает также
особенности производственной среды – условий труда, оборудования, а также
форм оплаты труда.
Следует отметить, что молодые люди более эффективно адаптируются к
трудовой деятельности и решению профессиональных задач. Вместе с тем, с
опытом трудовой деятельности накаливается опыт социальной адаптации, что
находит проявление в поведении работников, а также в их способности
реагировать более гибким образом, идти на компромисс, а также избегать
категоричных суждений.
34
Таким образом, на основании анализа научных источников можно
заключить, что благоприятный психологический климат коллектива, характер
адекватной нагрузки, наличие руководителя, особенности организации труда
являются теми факторами, которые способствуют наиболее эффективной
адаптации и профессиональному приспособлению сотрудникам к условиям
осуществления профессиональной деятельности.
1.3. Социально-психологический климат в коллективе как показатель
эффективности трудовой мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников организации
Понятие «социально-психологический климат» широко используются в
различных областях социально-гуманитарного знания: в психологии,
педагогике, социологии, и др. Благодаря такому широкому использованию
этого понятия, существует множество его трактовок. В рамках социальной
психологии акцент делается на содержательных и структурных связях
социально-психологического климата организации с внешней по отношению к
ней социальной средой
57
.
Сопоставив точки зрения различных авторов относительно данного
феномена, можно заключить, его характеристики в первую очередь
раскрываются через качественные характеристики малой группы. Социально-
псхиологический климат является интегральной характеристикой
динамических групповых состояний
58
.
Р. Таждури, проанализировал американские публикации, посвященные
изучению данного феномена и пришел к заключению о том, что
психологический климат - это достаточно стабильное качество внутренней
среды организации, отличающееся следующими особенностями: во-первых,
57
Русалинова, А.А. Формирование оптимального социально-психологического климата в трудовом коллективе
/ А.А. Русалинова // Проблемы промышленной социальной психологии: сб.науч.тр. - СПб.:
Питер, 2009. - С. 172-200.
58
Ковалев, А.Г. Коллектив и социально-психологические проблемы руководства: монография / А.Г. Ковалев. -
М.: Политиздат, 1975. - 271 с.
Чернышев, А.С. Социально-психологические основы организованности первичного коллектива (на материалах
исследования молодежных групп и коллективов): дис. ... д-ра психол. наук / А.С. Чернышев. - М., 1999. - 335 с.
35
он детерминирует поведение членов организации, а во-вторых, может быть
описан в ценностных понятиях, принятых в организации при помощи ряда
переменных; он воспринимается и переживается членами этой организации
59
.
Социально-психологический климат привлек внимание российских
исследователей еще в конце двадцатых годов прошлого века, в период
становления социальной психологии. Хотя понятие социально-
психологического климата не употреблялось и не было прямых исследований
по данной проблематике, уже тогда А.С. Макаренко, создавая коллективы как
инструмент формирования личности нового человека, разрабатывает основы
теории коллектива. Описывая отличительные признаки коллектива как группы
особого типа, он не только выделил факторы, характеризующие особенности
педагогической работы с коллективом, но и фактически дал характеристику
социально-психологическим особенностям коллектива, часть из которых и
составляют его социально-психологический климат
60
.
В.М. Шепель был одним из первых отечественных ученых, который
определил содержание социально-психологического климата
61
. В своих работах
он дает следующее определение социально-психологического климата - это
эмоциональная окраска психологических связей между членами группы,
которая возникает на основе близости, совпадения интересов, склонностей,
симпатии
62
. Он выделил так называемые климатические зоны социально-
психологического климата.
Первой зоной является сам социально-психологический климат и
определяет его как совокупность складывающихся между членами организации
неофициальных отношений
63
. Вторую зону представляет моральный климат,
благоприятность/неблагоприятность которого определяется принятыми и
разделяемыми в организации ценностями
64
. Третьей зоной В.М. Шепель
59
Argyris, C. Integrating the individual and the organization / C. Argyris. -New Brunswick: Transaction Publishers,
1990. - 330 p.
60
Макаренко, А.С. О воспитании / А.С. Макаренко. -М.: Политиздат, 2015. -256 с.
61
Шепель, В.М. Управленческая психология / В.М. Шепель. - М.: Экономика, 2004. - 246 с.
62
Шепель, В.М. Управленческая психология / В.М. Шепель. - М.: Экономика, 2004. - 246 с.
63
Шепель, В.М. Управленческая психология / В.М. Шепель. - М.: Экономика, 2004. - 246 с.
64
Шепель, В.М. Управленческая психология / В.М. Шепель. - М.: Экономика, 2004. - 246 с.