26
Рассмотрим виды мотивации.
Достижения и избегания
Биологически так сложилось, что естественным регулятором нашего
поведения являются два сильных физических ощущения – удовольствие
и боль. Избегание неприятного, стремление к приятному.
Мотивация принуждения
Мотивация принуждения, по-другому «волшебный пинок» – крайняя
степень мотивации избегания. Такая мотивация может быть усвоена при
строгой модели воспитания, когда мера наказания не соответствует мере
проступка, то есть жестокое обращение.
В рамках мотивации принуждения величина негативного исхода сти-
мулирует на деятельность в значительной мере больше, чем величина поло-
жительного исхода. Склонность к завышенной оценке значимости событий
и представление катастрофических последствий.
Эффективность деятельности заменяется субъективной важностью дея-
тельности и объёмом перенесенного напряжения. Отношение к себе можно
представить в виде отношений надзиратель-заключённый. При такой форме
мотивации цели ставятся через внешние требования по соответствию
к какой-либо группе, а не из внутреннего желания. Например, убеждение, что
хороший дизайнер должен уметь рисовать от руки, получается «если я
не умею рисовать от руки, тогда я плохой дизайнер, я должен научиться».
«Хочу ли я уметь рисовать от руки?» – такой вопрос для себя не задается.
При дополнительной мотивации достижения получается геройская по-
зиция – «страдаю во имя большего блага».
Мотивация успешности
Успешность – личное понимание реализованности в различных обла-
стях жизни. В целом стремление к успеху, стремление к некоторому идеалу
жизни, к определенному образу жизни. В конкретике успешность будет
представлять из себя ответы на жизненные вопросы: «чем заниматься?»,
«с кем жить?», «сколько иметь детей?», «как работать?», «что иметь и чем
27
обладать?», «в каких областях быть профессионалом?», «какие отношения
иметь с родственниками и близкими?» и так далее.
Часто под успешностью понимается достижение объема одного или не-
скольких из социальных ресурсов: деньги, власть, слава.
Много денег, много власти, много славы – успешен. Нет денег, власти,
славы – не успешен. В этом смысле стремление к успеху, стремление
к обладанию ресурсами и использование их в личных целях. Занять «место
под солнцем», иметь социально успешную позицию по отношению к другим
людям.
С точки зрения социального управления, образ успешного человека яв-
ляется положительной ценностью, к которой следует стремиться, чтобы по-
лучить социальное одобрение.
Мотивация преодоления
Для такой мотивации главным критерием является наличие препят-
ствия и поиск нестандартных методов решения.
По сути, желание достичь, преодолеть, само по себе дает ощущение
силы, способности справляться, быть сильным. Такая мотивация может яв-
ляться пилюлей от чувства беспомощности. Человек с доминирующей моти-
вацией преодоления постоянно будет страдать от отсутствия смысла, так как
преодолевая один рубеж, нужно находить новый.
Исследовательская мотивация
Особняком стоит мотивация исследования и познания.
Исследующий человек устремлен к Тайне, к новому и неоткрытому.
Будь то это научный работник или авантюрист, который ищет приключений
и новых возможностей.
С доминирующей мотивацией исследования человек не может подолгу
находиться в одной и той же рабочей ситуации, всегда хочется столкнуться
с новым. Поэтому нужны новые ситуации, новая информация, бездна неиз-
вестности перед собой.
28
Как одна из форм такой мотивации – духовные поиски. Путешествие
по различным религиозным картинам мира.
Основное чувство, которое движет человеком – любопытство.
Творческая мотивация
Творческий человек ищет возможности создать что-то на основе своей
души, выразить себя в акте творения.
Гедонистическая мотивация
Максимизация удовлетворения.
Властная мотивация
Властная мотивация – мотивация строителя. Строить собственный мир,
внутри которого «Я» занимает причинную роль, роль главнокомандующего.
Стремление к власти – это стремление к управлению, к выражению своей во-
ли, тому, чтобы было «по-моему».
Мотивация самоутверждения
Мотивация самоутверждения – это укрепление своей позиции.
По содержанию близкое к властной мотивации, только направление властно-
го мотива по отношению к себе. Отстаивание своего принципиального права
на волеизъявление. В простом смысле это мотив ребенка утвердить себя как
хорошего – «я это хорошо».
В деятельности эта мотивация принимает форму «я сам». Людям
с такой мотивацией крайне трудно просить о помощи, так как просьба, вос-
принимается как слабость. Превалирует гиперответственное отношение
к себе, вместо поступательного расширения зоны ответственности.
Игровая мотивация
Из игровой мотивации произрастает мотивация успешности, так как
любая игра подразумевает наличие соревновательного компонента. Стремле-
ние получить опыт в несерьезной, безопасной ситуации.
Ведущее чувство – азарт, переживание риска и возможностей. Как
взрослая форма проявления: спортивный интерес, жажда наживы.
Структура игровой мотивации:
29
– Поиск проблемы.
– Формирование решения.
– Выполнение решения.
– Контроль правильности.
Взрослый человек с ведущей игровой мотивацией страдает
от бесконечности проблем, так как игра задана контекстом и конечна,
а жизненная ситуация развивается и после решения одной проблемы прихо-
дит следующая. Как форма деструктивного поведения – игровая зависимость,
экстрим.
Идеальная мотивация
«Идеальный процесс – это процесс, которого нет, а функция его вы-
полняется».
Если реальная мотивация – это та, что есть сейчас, то идеальная моти-
вация – это та мотивация, которой сейчас нет, но может быть. Эту функцию
выполняет фантазия и воображение.
Идеальная мотивация связана с верой в то, что может быть. До тех пор,
пока идея не воплотится, она остаётся иллюзией – искажением в восприятии
реального положения вещей.
Например, рисунки боевого танка Леонардо да Винчи. Гений,
не нашедший реализации своих идей, оставил за собой рисунок в форме про-
изведений искусства. [6, с. 43]
Мотивация является процессом управления поведением человека, ко-
торое зависит факторов: стимулов, потребностей, мотивов. (Рисунок 2).
Потребность – это необходимость в чем-либо необходимом для того
чтобы поддерживать жизнедеятельность и развитие организма, социальной
группы и личности;
Распознание потребностей очень сложная задача, и не всегда имеющая
точное решение:
1. потребности невозможно измерить, судить о них можно только через
наблюдения за поведением людей.
30
2. любая потребность является особой формой отражения условий жизни
человека: экономических, социальных, культурных, географических и т. д.
3. в поведении человека та или иная потребность может проявляться си-
туативно, т. е. только в конкретный момент, не отражая тем самым устойчи-
вую структуру потребностей. В-четвертых, потребностям всегда присуще
разнообразие и способность к развитию. в-пятых, большинство потребностей
циклично.
удовлетворение потребностей
Рисунок 2. Модель управления мотивацией человека
Момент выявления потребности в сознании называется актуализацией
потребности. Актуализация потребностей может являться начальной стадией
мотивации. Формой реализации потребности является интерес, т. е. конкрет-
МОТИВЫ (внут-
ренние побуди-
тельные силы)
СТИМУЛЫ (внешние
побудительные силы)
ПОТРЕБНОСТИ
ЦЕЛЬ
ПОВЕДЕ-
НИЕ
31
ная форма, в которой может выражаться потребность (деньги, одобрение,
звание, новая должность и т. д.). Однако сам по себе интерес не может быть
силой, способной человека работать, если нет возможности его реализовать.
Фактором, способным заставить человека выполнить ту или иную работу,
является мотив. [19, с. 51]
Немаловажное, а иногда и ключевое значение в процессе мотивации
имеет стимул. если мотивы – это внутренние побудительные причины актив-
ности человека, в том числе трудовой, то стимулы – это внешние побудите-
ли. слово «стимулы» происходит от лат. stimulus (остроконечная палка, кото-
рой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться). в системе
управления персоналом стимул имеет другое значение.
Стимул – внешняя побудительная причина какой-либо деятельности,
не зависящая от работника. [7, с. 89]
Мотив – побудительная причина поведения и действий человека, воз-
никающая под влиянием его потребностей и интересов и представляющая
собой образ желаемого человеком блага, которое удовлетворяет потребности
при условии, если будут выполнены определенные действия.
У мотивов есть три основные функции: регулирующая, побуждающая,
направляющая.
1. Побуждающая функция, она порождает активность человека, прида-
ет ему энергию.
2. Направляющая функция заключается в осуществлении и выборе
определенных линий деятельности и поведения.
3. Регулирующая функция обусловливает очередность реализации по-
требностей. [19, с. 52]
Стимулы на предприятии реализовывают важный смысл в виде рыча-
гов воздействия на рабочих или «носителей раздражения», которые вызыва-
ют действие многообразных мотивов. На практике в качестве стимулов вы-
ступают отдельные предметы, обещания, действия других людей, носители
обязательств и возможностей, представляемые возможности и многое другое,
32
все что может предложить работнику работодатель в компенсацию за его
действия или что он сам бы желал получить в результате выполненных дей-
ствий или функций. [35, с. 2]
В одинаковой потребности у различных людей могут возникнуть раз-
ные мотивы (например, потребность в пище присуща всем, но люди покупа-
ют разные продукты).
Структуру мотива можно представить следующим образом:
– осознание человеком своих потребностей;
– представление о тех благах, которые могут удовлетворить эту по-
требность;
– мысленное построение процесса, посредством которого можно осу-
ществить связь между потребностью и благом.
Система мотивации и стимулирования труда зависит от формы органи-
зации труда на предприятии, функциональных обязанностей работников,
степени зависимости конечных показателей деятельности предприятия от
усилий работника.
Под принципами мотивации труда понимается: улучшение содержания
труда, произведение материальных и моральных комфортных условий, веще-
ственное вознаграждение за работу где учитывается вклад работника, само-
реализация, приемлемое внедрение сотрудников во все этапы производ-
ственного процесса, основание потенциалов для повышения квалификации и
должностного повышения, увеличение производственной автономии сотруд-
ников. [19, с. 53]
Важно разграничивать понятия «общетрудовая мотивация», обуслав-
ливающую общую диспозицию личности и ее отношение к трудовой дея-
тельности, и «профессиональная мотивация», которая определяет направлен-
ность на конкретную профессиональную деятельность. Процесс профессио-
нализации предполагает формирование профессиональной мотивации на ос-
нове общетрудовой, трансформацию общих мотивов в конкретно-
33
специфичные цели под влиянием характерного содержания и условий дея-
тельности. [2, с. 166]
Мотив труда формируется, если: 1) в распоряжении общества имеется
необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным по-
требностям человека; 2) для получения этих благ необходимы трудовые уси-
лия работника; 3) трудовая деятельность позволяет человеку получить эти
блага с меньшими материальными и моральными издержками, чем другие
виды деятельности.
Именно на этапе формирования мотива поведение работника становит-
ся волевым, т. е. он определяет, стоит ли выполнять какую-либо работу; если
стоит, то как; оценивает все достоинства и недостатки предполагаемой дея-
тельности.
Немаловажное, а иногда и ключевое значение в процессе мотивации
имеет стимул. если мотивы – это внутренние побудительные причины актив-
ности человека, в том числе трудовой, то стимулы – это внешние побудите-
ли. слово «стимулы» происходит от лат. stimulus (остроконечная палка, кото-
рой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться). в системе
управления персоналом стимул имеет другое значение.
Таким образом, стимулирование труда — это, прежде всего внешнее
побуждение, элемент трудовой ситуации, влияющий на поведение человека в
сфере труда, материальная оболочка мотивации персонала. Вместе с тем оно
несет в себе и нематериальную нагрузку, позволяющую работнику реализо-
вать себя как личность и работника одновременно. Т. е., в современном мире
существует огромное количество механизмов и инструментов, которые спо-
собны замотивировать сотрудника выполнять свою работу качественно.
Главным вопросом остается лишь то, какой из способа стимулирования труда
выберет руководитель, потому что лишь верно выбранный способ мотивации
позволит направить работника в нужное русло.
34
Выводы по первой главы
Проведенный теоретический анализ разработанности проблемы трудо-
вой мотивации позволяет сделать следующие выводы. Мотивация является
побуждением к действию; динамический процесс физиологического плана,
управляющий поведением человека, определяющий его организованность,
направленность, устойчивость и активность; его способность деятельно удо-
влетворять свои потребности. В процессе этой деятельности мотивация дает
вероятность решить следующие задачи: удовлетворить потребности рабочих,
оценить результаты их деятельности, также установить уровень удовлетво-
ренности наградой работника за проделанную работу. Трудовая мотивация, в
свою очередь это побуждение сотрудника к деятельности, его работе, напря-
мую направленное на удовлетворение его потребностей.
Одним из главных компонентов структуры мотивации считается по-
требность. Потребности – это нужда в чем-то объективно необходимом для
поддержания жизнедеятельности и развития организма, личности и социаль-
ной группы; основные решающие силы активности индивида во взаимодей-
ствии с окружающим миром. Она является первоисточником по отношению
к цели и мотиву. На трудовую мотивацию влияют многие факторы, среди
которых можно выделить профессиональную адаптацию сотрудника в орга-
низации.
35
2. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ АДАПТАЦИОННОГО
ПОТЕНЦИАЛА В ПСИХОЛОГИИ
2.1 Психологическое понимание проблемы трудовой адаптации
Адаптация работника в организации — это управляемый процесс инте-
грации личности в профессиональную среду организации и в ее основные
функциональные, организационные и кадровые процессы. Адаптация счита-
ется одним из важных направлений практики управления персоналом в со-
временной организации. Адаптация является, с одной стороны, механизмом
взаимодействия работника с организационным окружением, а с другой —
одним из методов развития потенциала кадровых ресурсов организации. Но
при этом следует учитывать, что и личностные потребности молодых специ-
алистов в профессиональной сфере, и ожидания современных организаций от
новых, молодых работников, имеющих профессиональное образование, по-
стоянно изменяются. Это требует, в свою очередь, развития средств, методов
и технологий адаптации как организационного процесса в целом, и особенно
— в отношении молодых специалистов.
Как утверждает исследователь И.А. Сказка «процесс адаптации со-
трудников и организации будет успешным, если нормы и ценности коллек-
тива станут нормами и ценностями отдельного сотрудника». [39, с. 2]
Профессиональную адаптацию специалистов можно определить как
процесс вхождения в новую трудовую ситуацию, в которой личность и рабо-
чая среда взаимно влияют друг на друга, формируя новую систему взаимо-
действий и отношений внутри коллектива. Поступая на работу, молодой спе-
циалист активно включается в систему профессиональных и социально-
психологических отношений внутри организации, усваивает новые нормы и
ценности, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задача-
ми производства. Поэтому для молодого сотрудника важно, чтобы его лич-
ностные особенности максимально соответствовали тем организационным
условиям, которые для него предлагаются на новом месте работы. [20, с. 39]