6
Содержание
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………………………7
Глава 1. Изучение трудовой мотивации в психологической науке……………..10
1.1.Понятие мотивации и основные подходы к ее исследованию………………10
1.2. Изучение трудовой мотивации и адаптационного потенциала в
психологической науке ……………………………………………………………16
1.3 Современная проблематика изучения и практики сопровождения новых
сотрудников в организации………………………………………………………..22
Глава 2. Эмпирическое исследование трудовой мотивации и адаптаиционного
потенциала сотрудников…………………………………………………………..28
2.1. Организация и методики исследования……………………………………..28
2.2. Результаты исследования трудовой мотивации и адаптационного
потенциала…………………………………………………………………………31
2.3 Анализ полученных результатов……………………………………………..33
Глава 3. Методы сопровождения работы психолога по адаптации и
формированию трудовой мотивации сотрудников……………………………..45
3.1.Практическое сопровождение адаптации сотрудников…………………….45
3.2. Формирование трудовой мотивации сотрудников…………………………55
3.3.Рекомендации по сопровождению адаптации сотрудников………………..61
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………………..69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ……………………………..71
ПРИЛОЖЕНИЯ…………………………………………………………………….75
7
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. В настоящее время для эффективной
работы организации нуждаются в ответственных и инициативных работниках,
высокоорганизованных и стремящихся к трудовой самореализации личности.
Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности, и стремятся к
достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких
результатов.
Каждая организация имеет свои цели и задачи, центральные среди
которых - выпуск продукции, производство материальных и духовных благ,
оказание услуг. В соответствии с ними в организации складываются свои
социальные ценности и нормы.
Новый сотрудник обычно оценивает компанию, в которой ему придется
работать. В первые часы выхода на новую работу, в соответствии с этим
формируется его внутренняя мотивация, которая влияет на его поведение и на
процесс адаптации в целом. Адаптация будет успешнее, если нормы и ценности
коллектива принимаются новым работником, если он принимает, усваивает
свои социальные роли (О.С.Виханский, А.И.Наумов, В. М. Шепель и др.).
Мотивация сотрудников на этапе адаптации занимает одно из
центральных мест в управлении персоналом, поскольку она выступает
непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на
достижение целей организации на этапе их вхождения в новую рабочую среду
по существу является главной задачей руководства персоналом. В современной
психологической литературе встречается великое множество различных теорий
и методов формирования мотивации новых сотрудников, но не учитывается их
внутренняя мотивация, которая формируется в начале работы в организации.
Не учитывается, что поступая на предприятие, человек имеет определенные
цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения. В соответствии с
ними работник и предъявляет требования к организации: к условиям труда, его
оплате, содержанию, возможностям роста, к социальной среде.
8
Разработанность в науке.
Мотивировать сотрудника на время адаптации имеет большое значение в
управлении персоналом, выступает непосредственной причиной их поведения.
Главная задача руководства, принять нового работника, ориентировать его на
достижение цели.
Проблема трудовой мотивации и адаптации сотрудников организации к
новому рабочему месту вызывает научный интерес у многих отечественных и
зарубежных исследователей: О.С.Виханского, А.И.Наумова, В. М. Шепеля,
мотивационной сферы деятельности человека А.И.Леонтьева, адаптации к
новому месту работы Г.Селье, адаптационного периода К.Яковлевой,
А.Ф.Джумагуловой. Наиболее известна теория мотивации А. Маслоу, теория
потребности в достижениях Д. Мак-Клелланда, двухфакторная теория
мотивации Ф. Герцберга, Д. Шульц и С. Шульц.
Целью выпускной квалификационной работы является исследование
трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.
На основе актуальности выпускной квалификационной работы, нами
были поставлены следующие задачи исследования:
1.Провести теоретический анализ предпосылок и современных
закономерностей мотивации труда и адаптационного потенциала сотрудников
организации, определить роль мотивации труда в повышении результативности
деятельности организации.
2.Исследовать мотивацию к труду персонала организации путем
проведения диагностики.
3.Раскрыть путем проведения диагностики принципы мотивации
персонала организации, особые для периода адаптации.
4.Иследовать рекомендации по повышению мотивации к труду для
персонала организации в период адаптации.
Гипотеза исследования: существуют различия мотивации труда и
адаптации между сотрудниками организации, находящимися на разных этапах
профессиональной адаптации.
9
Объект исследования – персонал организации в период адаптации к
новому рабочему месту.
Предмет исследования – особенности мотивации персонала организации
в период адаптации.
Методы исследования. В ходе эмпирического балинт исследования планируется иерархии
использовать следующие основы методы исследования способности.
Теоретические: изучение предпочесть и анализ научной линию
литературы в сфере диалогизм мотивации труда и адаптации персонала
организации к новому рабочему месту.
Эмпирические:
- опросник социально-психологической профессиональной адаптации Г.
Никифорова,
- методика «Показатель потенциала мотивации» (ППМ) Ю.А. Тукачева;
- методика определения мотивации в работе Ф. Герцберга.
Статистические: количественный и качественный помнить анализ данных положена
эмпирического исследования уровень . В данной работе будет использоваться метод
сводки и группировки данных.
Экспериментальная база вера исследования. В исследовании принимало
участие 34 человека (от 18 до 30 лет, средний возраст 24 года), из них 12
мужчин и 22 женщины. Все участники являются работниками организации ИП
Богданова М,В.. Из них 26 человек имеют высшее образование, 8 только
получают высшее образование (т.е. студенты). Испытуемые имеют общий
стаж работы в данной организации от 3 до 24 месяцев.
Практическая значимость работы заключается в том, что результаты
данного исследования в дальнейшей работе позволят разработать программы
адаптации для молодых специалистов и рекомендации для мотивации
сотрудников.
Структура и объем работы. Выпускная квалификационная работа состоит
из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и
приложения. Объем работы составляет 100 страниц.
10
Глава 1. Изучение трудовой мотивации в психологической
науке.
1.1.Понятие мотивации и основные подходы к ее исследованию
Мотивация – это набор сил, которые заставляют людей выбирать
определенное поведение из множества открытых им альтернатив. На
производительность работника обычно влияют мотивация, способности и
рабочая среда. Некоторые недостатки могут быть устранены путем обучения
или изменения среды, проблемы с мотивацией решаются не так легко.
Мотивация важна из-за ее значения как определяющего фактора и ее
нематериального характера. В основе этой концепции лежат три важных под-
концепции. Это Мотив, Мотивация и Мотиватор
1
.
На всех предприятия частных или государственных – мотивация сотрудников
занимает важное место в успехе организации, этим сотрудники искренне
работают с преданностью и отдачей. Мотивированные работники
прикладывают свои усилия для достижения целей организации. Известно, что
мотивированная и стабильная рабочая сила является потенциалом
организации. Мотивация прямо или косвенно способствует стабильности
рабочей силы. Как правило, разочарованные и недовольные сотрудники могут
подумать о том, чтобы уйти из организации и получить больше
возможностей. Поэтому руководство должно предоставлять работникам
помещения на основе их эффективности и опыта.
2
.
Осуществляемые в стране реформы не имеют все шансы быть эффектив-
но выполнены без сотворения действующих стимулов к труду и предприим-
чивости в сочетании с дисциплиной и организованностью. Фактическая
эффективность каждого финансово-экономического события определяется их
влиянием на отношение людей к работе. Например, невозможно изменить
1
Электронная библиотека // Режим доступа: http://economy-ru.com/teoriya-upravleniya-biznes/suschnost-ponyatie-
motivatsii-68174.html
2
Шапиро С.А. Мотивация / С.А.Шапиро – М.:ГроссМедиа. – 2015.
11
отношение людей к юридической работе, так как это длительный
эволюционный процесс, но его можно ускорить, если будет разумно оценить
определенную историю и принять во внимание предпосылки, которые ее
породили. К сожалению, почти во всех современных главах иногда
учитываются публичные результаты сделанных выводов, а сами выводы часто
носят не полный, а чисто финансовый или технократический характер.
Всегда правители понимают, что необходимо вдохновлять людей
работать на благо компании, но в то же время они думают, что на самом деле
это требует материального поощрения. В таких случаях эта система может
быть успешной, но по сути это не так.
Рабочий план должен содержать основные задачи сотрудников. Если на
уровне организации существует общий стратегический план, общие цели
должны быть получены непосредственно из источника, но только те, которые
относятся к периоду планирования работы. Цели, которые касаются будущего,
периода времени должны быть опущены. В плане работы должно быть четко
указано, какие области важны для предстоящего рабочего года или бюджетного
цикла.
Лидеры воплощают свои выводы в действия, используя на практике
базовые основы мотивации. Люди, работающие в передовых организациях, как
правило, гораздо более образованы и состоятельны, чем раньше, поэтому
мотивы в работе были более сложными и трудными для влияния. Не
существует единого метода мотивации работников на работу. Эффективность
мотивации, а также другие трудности в управленческой работе, всегда связаны
с определенной историей.
Мотивацию можно определить по-разному.
С одной стороны, мотивация - это процесс движения себя и работников,
трудиться для достижения собственных целей или же целей организаци. С дру-
гой стороны, мотивации - это подход осмысленного выбора человеком такого
12
или же другого на подобии поведения, определяемого всеохватывающим дейс-
твием внешних (стимулы) и внутренних (мотивы) моментов
3
.
В ходе производственной работы мотивация позволяет работникам
которые бы привели к выполнению требуемых заданий при условии получения
каких-либо благ (материальных и нематериальных).
Запланировав процесс управления и мотивации, сотрудники могут
работать в меру своих возможностей, предоставляя им мотивы, основанные на
их неудовлетворенных потребностях.
4
.
Человеком управляет мотивация, это самый основной процесс руководить
человеком, направлять его к эффективному труду и к стимулу. Цель мотивации
заключается в эффективном и рациональном использовании ресурсов,
благоприятной рабочей среде. Не конфликтная обстановка между
руководителем и сотрудником.
Мотив — это сила, которая толкает людей действовать таким образом,
чтобы обеспечить удовлетворение конкретной потребности человека за раз. За
каждым человеческим действием стоит мотив. Поэтому руководство должно
мотивировать людей, чтобы они работали на организацию.
5
. Мотив труда
складывается только в что случае, когда трудовая работа является если не
единственным, то главным условием получения блага. Смысл для
формирования мотивов труда имеет оценка возможности успехов целей. Если
получение пособий не требует особых усилий или очень трудно преуспеть, то
мотив работы чаще всего не складывается.
Причина работы формируется равно как компонент управления владеющим
важными комплектами льгот, социально определенных общественно установлен
ным нуждам человека. Сцелью извлечения итога необходимо рвение
сотрудника.
3
Студопедия // Режим доступа: https://studopedia.ru/3_193668_motivatsiya--protsess-pobuzhdeniya-sebya-i-drugih-
k-deyatelnosti-dlya-dostizheniya-lichnih-tseley-i-tseley-organizatsii.html
4
Шапиро С.А.Управление трудовой карьерой как механизм развития персонала организации / С.А.Шапиро –
М.:РХТУ. – 2012.
5
Берг О. Мотивация на ура // Кадровый вопрос. – М.:2013, №8
13
Трудовая деятельность дает возможность работнику извлекать данные
привилегии вместе с минимальными моральными, а также нравственными
расходами, нежели всевозможные прочие типы работы, а так же дает ему
больше удовольствия. Это человеческая природа - чувствовать себя в
безопасности повсюду. Маслоу подчеркнул эмоциональную и физическую
безопасность. Страх потерять работу, имущество, жилье и т.д. лишают
мотивировать работников. Они связаны с физиологическими потребностями.
Мотивы многообразны. Они отличаются согласно нуждам, к которым
человек стремится удовлетвориться трудом , что подходит в общественную
социальную пользу трудящегося, согласно превосходствам, по
удовлетворению его потребностей, по цене, которую работник готов заплатить
за получение желаемых пособий. Их объединяет то, что удовлетворение
потребностей всегда связано с работой.
Можно отметить некоторое количество групп мотивов труда,производящих
в совокупности общую концепцию. Данные мотивы содержательности труда,
его социальной полезности, статусные мотивы, связанные с общественным
признанием производительности труда, мотивы получения материальных благ, а
также мотивы, направленные в установленную мощность деятельность.
Благополучие становится катализатором для работы, если он создает
мотив для работы. Действительная сущность определений причины работы и
толчка труда схожа. В первом случае разговор идет о работнике , который
пытается получить выгоду от труда (мотив). Во втором, относительно о
элементе управления, владение набором льгот, необходимых работнику, а также
предоставление им условий для успешной работы(стимулирование).
Мотивы труда можно разделить на социальные и биологические мотивы.
К социальным можно отнести:
коллективизм (потребность быть в коллективе);
потребность в достижении;
мотив самостоятельности;
мотив надежности (стабильности), противоположный предыдущему;
14
мотив приобретения нового (знаний, вещей);
мотив справедливости;
потребность в голоде
мотив состязательности, генетически присущий каждому человеку.
Объяснение социальных мотивов
Это сложные мотивы состояний или потребностей, которые являются
порождением многих человеческих действий, на самом деле эти мотивы могут
дать нам некоторое представление о социальном поведении человека. Какие
социальные мотивы активируют человека, зависит от индивидуального
социального опыта, который уникален для него самого и зависит от его способа
восприятия вещей, его личности, его способности к обучению, его интеллекта,
возможностей и слабостей. Социальные мотивы (для работника важным
является его место в коллективе и складывающиеся внутри него
взаимоотношения).
Биологические мотивы сравниваются с первичными физиологическими
потребностями.
Важным фактором в личности является система всех потребностей,
мотивов, интересов, то есть то, что определяет причины поведения личности,
помогает объяснить принятые решения.
Потребность человека - это понимание недостатка чего-либо, что
вдохновляет человека работать
6
. Автор полагает, что потребность - это
положение человека, требующее снабжения или помощи, отсутствие чего-либо
необходимого, желаемого или полезного.
Человеческие потребности можно разделить на две части:
- Врожденные, основные, физиологические или первичные потребности.
-Социальные, психологические, вторичные или приобретенные потребности.
Первичные или основные или врожденные или физиологические потребности:
эти потребности важны и необходимы для выживания человека. Они
6
.Шапиро С.А Мотивация и стимулирование персонала / С.А Шапиро. – ГроссМедиа. – 2015.
15
универсальны и не могут быть проигнорированы, хотя их интенсивность может
отличаться. Некоторые из таких потребностей - еда, кров, одежда, секс и т. д.
Вторичные или приобретенные потребности: эти потребности связаны с
разумом и духом. Эти потребности приобретаются у общества по мере его
роста или получения образования. К ним относятся соперничество, чувство
собственного достоинства, признание и т. д. Вторичные потребности
варьируются среди людей и влияют на их поведение.
Наблюдать или измерять потребности невозможно
7
. О существовании их
думать можно только по поведению людей. Потребности заключаются в
мотивах, побуждающих человека работать и становиться формой их
проявления. Поскольку потребности человека весьма разнообразны в
отношении работы, выделяются наиболее распространенные факторы,
влияющие на эффективную мотивацию.
Составом таких моментов могут служить «Иерархия потребностей» А.
Маслоу и теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда,
Пути достижения эффективной работы в организациях связаны с
мотивацией людей. Мотивация - это чувство отсутствия чего-то, что имеет
определенную направленность
8
.
Постановка цели мотивирует сотрудника, потому что, если цель
достигнута, соответствующий сотрудник будет награжден / вознагражден /
оценен. Это, в свою очередь, мотивирует других сотрудников и способствует
росту организации.
Цели и мотивация очень тесно связаны друг с другом. Цели дают
направление движения, а мотивация дает энергию для движения, поэтому с их
сочетанием организация достигает успешного достижения своих целей. Цели
должны быть установлены так, чтобы они мотивировали сотрудников. Они
7
Маслоу А. Иерархия потребностей // Режим доступа: https://ru.wikipedia.org
8
Современные теории мотивации. Электронный учебник// Режим доступа: http://uchebnik-
online.com/132/1269.html