26
пол, национальность, возраст сами не являются общественными, но выражают
глубокое воздействие на развитие общественной результативности, получают
общественную важность, состоят в сотрудничестве и взаимозависимости с
развитием привыкания.
Энергично проявляется на приспособлении возраст – существенный по
уровню воздействия среди общественно-народоведческих обстоятельств. С ним
соединены особенности свойств сотрудника – выслуга лет, семейное
положение, образование.
Семейное положение ставит значительный след на сотрудника, его
понимание окружающего мира. Присутствие детей, жены (мужа), ставит
сотрудника выразителем определённой общественно-психологической
категории со своими стремлениями, порядками, обязывает его регулировать
свои поступки в зависимости от своего состояния в этой категории. Отсутствие
их оказывает влияние на работу, поступки сотрудника неопределённо. С одной
стороны, он вправе в большей мере уделять мастерству на работе и
социальному участию. С другой - он обделён нужных элементов жизненного
баланса, что понижает всю самодостаточность жизни. Это, также, может быть,
и плохо воздействовать на его мастерство и социальную работу.
Стаж трудовой деятельности как обстоятельство приспособления
непосредственно соединён с возрастом. Он представляется основным среди
других обстоятельств, воздействующих на консолидацию или ухудшение
сотрудничества рабочего и производственного учреждения.
Уровень образования как обстоятельство приспособления такое, что на
трудовых местах меньше всего приспособлены молодые люди с более высоким
образованием.
Степень претензий проистекает от образования, общественного
происхождения. Чем выше уровень претензий , тем тяжелее протекает
адаптация.
27
Понимание самого себя - это составление мнения сотрудника о себе. С
учётом приспособления это понятие о том, какие его таланты представляются
больше всего значимыми и существенными.
Серьёзным человеческим обстоятельством, наиболее ценным для
привыкания, представляется желание сотрудника к пониманию другого. Это
желание формируется степенью его обучения и профессионализма. Она
соединена с вектором системы образования на установление у работника
навыка индивидуально приобретать знания, а также интерес в их непрерывном
обновлении
20
.
Следовательно, приспособление работника на новом рабочем месте
выражает собой результат адаптации к обстоятельствам рабочей деятельности,
присоединяющий к себе познание отраслевых норм, порядков, стандартов,
ознакомление с положениями и содержанием трудовой деятельности,
формирование новых общественно-психологических отношений. Результат
приспособления многообразный и здесь видится обусловленность сторонних
обстоятельств, влияющих на сотрудника и его скрытых причин, одна из
которых представляется нюансы его побуждения к действию.
Для новых сотрудников должен быть организован специальный учебный
курс, целью которого является рациональная адаптация к стилям и методам
работы. Менеджер может использовать специальные программы адаптации,
среди которых необходимо разделить общую (относится ко всем сотрудникам)
и специализированную (охватывает одну единицу или конкретную сферу
деятельности). Подбор и профориентация - важная задача, для которой
компании должны быть в отдельной нише.
20
Краснова С.Р. «Когда адаптация необходима»//Справочник по управлению персоналом, 2003, № 6.
28
ГЛАВА 2. ЭМПЕРИЧЕСКОЕ ИСЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА
СОТРУДНИКОВ
2.1. Организация и методики исследования
Эмпирическое исследование определяется как любое исследование, в
котором выводы исследования строго основаны на конкретных эмпирических
данных и, следовательно, на «поддающихся проверке» данных.
В психологии проф. работы исследуется умелое поведение человека,
его автобиография,а еще развитие личности от начала формирования проф целей
до ухода из проф. жизни. И триумф перехода привыкания к началу проф. пути,
а еще мотивации труда оказывают значительное воздействие на
профессиональную работу. Одной из весомых задач психологии труда считается
вопрос о том, как эти события взаимосвязаны и как молод профессионал может
благополучно их выполнять.
Приняли участие в исследовании 34 человека (в возрасте от 18 до 30 лет,
средний возраст 24 года), в том числе 12 мужчин и 22 женщины. Все участники
– сотрудники организации ИП Богданова М,В. . Из них 26 человек имеют
высшее образование, 8 получают только высшее образование (т.е. студенты).
Субъекты имеют общий опыт работы от 3 до 24 месяцев в этой организации. В
соответствии с этапом профессиональной адаптации были определены две
группы: специалисты на этапе первичной адаптации (I) и специалисты на этапе
вторичной адаптации (II).
I группа: 16 человек в возрасте от 18 до 23 лет (ср. возраст 21 год);
II группа: 18 человек в возрасте от 23 до 30 лет (ср. возраст 26 лет).
Применялись для проведения иследования:
-социально-психологической профессиональной адаптации опросник Г.
Никифорова,
- методика «Показатель потенциала мотивации» (ППМ) Ю.А. Тукачева;
- методика определения мотивации в работе Ф. Герцберга.
29
Анкета социально-психологической профессиональной адаптации
содержит 54 вопроса, где даются 3 варианта ответа. Так же содержит 8 шкал и
шкалу неправды. Согласно ключу подсчитываются суммы баллы отдельно для
отдельной шкалы. Затем шкалы суммируются, и складывается общая степень
адаптации. Анкета написана на теории нескольких психологических школ.
Характерные данные не указаны.
Методика. «Индекс мотивационного потенциала» (МТП) был создан
кафедрой психологии профессионального развития Российского
профессионального педагогического университета в 1999-2005 гг.
Теоретическим началом для разработки анкеты оказывается теория мотивации
Р.. Хакмана и Г. Олдхема . Анкета содержит 8 шкал, представленных 40
утверждениями- Шкала «Разнообразие навыков» (5 утверждений);
Шкала «Значимость задачи» (7 утверждений);
Шкала «Автономия» (5 утверждений);
Шкала «Обратная связь» (6 утверждений);
Шкала «Отношение к руководству» (4 утверждения);
Шкала «Справедливость оплаты» (5 утверждений);
Шкалы №5 - №8 являются дополнительными.
Выборка по стандартизации составила 36 человек (1-е
исследование), 44 (2-е исследование), 101 человек (3-е исследование). Всего:
181 человек. Шкалы были обследованы через расчеты соотношений между
ответами на вопросы и общей оценкой по шкале (почти все элементы
значительно взаимосвязываются с «их» шкалами со средним коэффициентом
корреляции 0,55) и коэффициентом мгновенной достоверности a-Cronbach.
(согласованность) была рассчитана (принятые данные в свою очередь
подтверждают о высокой внутренней однородности анкеты). Методика
объяснения мотивации в работе сделана на мотивационной теории Ф.
Герцберга и применяется с целью установления мотивации в работе. Разрешает
выявить ведущие мотивы профессиональной деятельности из набора:
30
финансовые мотивы;
ответственность, отношения с руководителем;
признание и вознаграждение (имеется в виду нематериальные стимулы);
продвижение (карьерный рост);
достижения;
содержание работы (степень ее «интересности» и увлекательности);
сотрудничество.
Методика заключается из 28 пар утверждения, которых баллы в сумме
должны быть равны 5 таким образом: 5-0, 4-1, 3-2, 2-3, 1-4, 0-5.
Стимульный материал приводится в Приложении 1,2 и 3.
Исследование мотивации труда и профессиональной адаптации
проходило в организации ИП Богданова М,В. г. Москва.
В обследовании взяли 34 человека. Исследование было проведено 6
декабря 2019 года во второй половине дня на рабочих местах. Участники
исследования были посвящены с целью исследования. Было заявлено, что итоги
диагностики точно конфиденциальны.
Об обратной связи, так же было сказано.
Предоставлены мотивационные материалы - текст анкеты и формы
ответов для каждого человека, предоставлены инструкции по тестированию.
Было решено анкету испытуемым заполнить лично и быстро ответить
на вопросы, без советов друг с другом, если что то не понятно, можно
обратиться к специалисту
Испытуемые проявили большой интерес к тесту во время анкетирования,
сформировали интересующие для себя вопросы
на тестах, задаваемые вопросы. На все вопросы были даны ответы в полном
объеме.
Баллы, полученные при обследовании, были внесены в сводную
таблицу данных – Приложение 4.
31
2.2 Результаты исследования трудовой мотивации и адаптационного
потенциала
В результате исследования использовалась статистика, провели
первую обработку данных: были определены характеристики измеренных
шкал, такие как среднее арифметическое, мода, медиана, дисперсия,
стандартное отклонение и т. д. Результаты приводятся в сводной таблице
данных (Приложение 5).
Для обработки приобретенных итогах мы еще использовали
корреляционную статистику. Всего было обследовано 34 человека. Трудовая
мотивация по всем шкалам 2-ух методик распределение нормальное –
Приложение 4), социально-психологическая профессиональная адаптации (по
всем шкалам распределение нормальное – Приложение 4); в следствии этого
для исследования связи между этими показателями можно применить способ
корреляционного анализа Пирсона.
По итогам изучения возможно заявить, собственно что в целом обеим
группам доступна средняя степень выраженности мотивации и возвышенная
степень проф. привыкания. Главным мотивом считается финансовый мотив.
Для доказательства гипотезы о связи мотивации труда и профессиональной
адаптации корреляционный анализ выявил взаимосвязь выявил связь между раз-
ными показателями в 2-ух группах
Группа работников на этапе первичной корректировки характеризуется
обратной зависимостью между адаптацией к институту и такими мотивациями,
как отношение к работе и обратная связь. Обратная связь также определяется
мотивацией для организации работы (другими людьми) и адаптации к работе.
Здесь можно обсудить обратную связь между удовлетворенностью условиями
труда и мотивацией для карьеры, а также мотивацией достижения и адаптацией
к лидерству. Существует прямая связь между коллегиальной адаптацией и
мотивацией содержания, и удовлетворение ситуацией в команде связано с
мотивом оплаты.
32
В команде работников второго уровня была обнаружена обратная связь
между адаптацией коллег и мотивацией работать вместе, в то время как
существует прямая связь между адаптацией к отношениям между коллегами и
разнообразными навыками и независимостью. Существует также обратная
связь между мотивацией работать вместе и уровнем адаптации и адаптации по
отношению к команде. Бывает прямая связь между адаптацией к работе и
мотивом обратной связи.
Различия между двумя командами с первичной и вторичной адаптацией
(далее именуются первая и вторая).
Согласно результатам наглядной статистики, разница состоит в том, что в
1-ой ответственность ниже среднего сравнительно со второй, где она находится
на среднем уровне. Во 2-ой группе разновидность опыта и самостоятельности
больше среднего по сравнению с первой (средней).
По итогам корреляционного теста:
- 1-ая группа обладает сочетанием мотивации для разновидности опыта и
мотивации значением задач, обратной связи и значения работы, а 2-ая -
адаптацией к отношениям между сотрудниками.
- Мотивация организации труда связана с адаптацией по отношению к
работе в первой группе и вторичной адаптацией с мотивацией выполнения.
- В первом случае между мотивационным потенциалом и финансовым
мотивом устанавливается четкая связь;
-. в 1 группе довольство критериями труда связана с привыканием по
отношению к клиентам и привыканием по отношению к руководителю, а 2
ассоциация с привыканием по отношению к коллективу;
- В первой и второй группе мотивация успеха зависит от отношения к
руководителю, в первой группе отношение к лидерству является
корректирующим фактором, а во второй мотивацией.
Значит, для специалистов на начальной стадии привыкания важны
отношения с руководителем и содержанием работы, а для специалистов на
второй стадии адаптации важны отношения с сотрудниками. Кроме того,
33
успехи в первичной адаптации определяются привыкание к руководству, а во
вторичной адаптации - содержанием работы и отношением к руководству как
мотивационному элементу.
2.3 Анализ полученных результатов
В течении исполнения исследования внутренней мотивации среди
работников организации на этапе адаптации к новой работе мы выявили
причины, влияющие на процесс адаптации:
- атмосфера в коллективе;
- личные свойства адаптивного сотрудника;
- степень квалификации команды;
- степень квалификации работника;
- трудность проделанной работы;
- качество организации труда;
- престиж и притягательность позиции;
- корпоративная организационная культура;
- возраст работника;
- доминирующий пол в команде.
Каждый вновь прибывший работник организации проходит 4 уровня
адаптации:
Этап 1. Оценка подготовки новичка к разработке наиболее продуктивной
схемы адаптации.
Этап 2. Ориентация: практические знания нового работника с его
обязанностями и требованиями, предъявляемыми ему организацией.
Этап 3. Эффективная адаптация. Этот этап состоит в адаптации новичка к
его статусу и во многом благодаря его участию в человеческих отношениях с
коллегами.
Этап4.Функционирование. Данный период заканчивает процесса привыкания.
Характеризуется постепенным преодолением производственных и
межличностных задач и переходом к размеренной работе.
34
С точки зрения персональной работы с новым сотрудником можно
отметить надлежащие
1. При приеме на работу:
- выкладка фотографий и новостей «Знакомьтесь - новый сотрудник!» На
корпоративном портале;
- издание файла «Новичок» с нужными документами, знакомство с
файлом «Вы новый сотрудник» на портале организации;
-ознакомление с офисом
- знание личного менеджера;
2. После трех недель:
- познакомиться с новым сотрудником (беседа, заполнить форму обратной
связи с сотрудником - определить возникающие проблемы ,определить уровень
удовлетворенности сотрудника);
- встреча с ответственным лицом организации (проверить соответствует ли
сотрудник своей должности, степень «вливания в команду», проверить область
риска и перспективы развития).
3. до окончания испытательного срока:
- Краткое изложение процесса адаптации.
Исходя из изученного теоретического материала и исследования, мы
можем предложить примерный личный план по исправлению внутренней
мотивации сотрудников в процессе адаптации к новой работе:
1. знакомство с историей организации, ее менталитетом, ее обычаями.
2. Исследование конечных товаров организации: ассортимент, продукты или
же предложения.
3. Знакомство с руководством организации, подчиненными, основными
сотрудниками.
4. Познание перспектив и схема роста организации в целом и отдельного
подразделения, в котором работает новичок.
5. Уделять особое внимание социально-психологическим характеристикам
личностей соседей на рабочем месте.
35
6. Исследование платежной системы, премий и других социальных
выплат.
7. Точное рассмотрение должностной инструкции.
8. Идеально создать свою работу и свое время.
9. Подобрать собственные настройки для дружеских, долгосрочных
отношений с коллегами и долгосрочной работы в команде.
10. Участвовать в неофициальной жизни команды и ее общественных
делах.
Для завоевания положительных итогов программы используются
дальнейшие методы:
1. Метод анкетирования вновь прибывших работников - проявление их
профессиональных умений, мотивации, нрава, персональных
индивидуальностей.
2. Книжка работников (корпоративная брошюра) - это карманный
справочник, имеющийвсю информацию об организации, должностных
направлениях и ее правилах.
3. Лист адаптации – ежедневник нового работника, схема стажировки,
подключающий задачи на испытательный срок, меры по адаптации, список
задач для исполнения, итог выполнения.
4. Вводные инструкции по правилам организации.
5. Индивидуальная программа обучения, стажировки.
6. Welcome! - Обучение - один из лучших способов настроить
сотрудников в быстрые сроки. Это дает новым сотрудникам быстро привыкать
и становиться «своими» в команде. Она включает в себя эффективные меры по
адаптации сотрудников: знакомство с сотрудниками, осмотр
достопримечательностей, просмотр обучающих видео, различные презентации.
7. Система наставничества - является верным и точным способом
профессиональной адаптации персонала на протяжении многих лет. Под
внимательным руководством опытного сотрудника новички интенсивно
развиваются профессионально. Получая моральную и информационную