56
Эти основа полагающие понятия теории Леонтьева проявляют
взаимодействие стимула сотрудника в трудовом участии с спецификой самого
трудового участия. Это взаимодействие возникает в процессе развития
привыкания сотрудника к другому месту трудовой деятельности, когда
возникает соответствие моральных обстоятельств личности субъекта с
спецификой трудового участия в другом предприятии.
В условиях приходящих извне обстоятельств возможны: отраслевая и
узкогрупповая культура, система адаптации персонала, вид наказаний и
поощрений , воздействие не должностных лидеров на нового сотрудника;
- Моральные обстоятельства: стимуляция работника и его линия
поведения, его значимость, индивидуальная высокая занятость, проблемы в
семье, накопленный опыт на другой работе, общечеловеческий и руководящий
уровень.
В этом случае, сотрудник, придя в организацию со своими понятиями о
том, «как должно быть», упирается в реальную обстановку и начинает
представлять, каким образом на деле оказываются дела в организации: как
выявляется и ценится участие вновь принятого работника , как оцениваются
энергичность и рвение к работе, как оценивают нового работника
администрация и другие сотрудники. Вновь прибывший сразу чувствует
несоответствие между объявленными и действующими порядками. И на основе
своих представлений, сформировавшихся взглядов и микроклимата в
организации приспосабливается, выстраивая свои стимулы поступков и
действий.
Бывают всевозможные взгляды относительно нюансов стимуляции
работников в процессе привыкания. В большинстве своём авторы видят
побудители к действию работников результатом сторонних обстоятельств, их
стимуляции, проведения стимулирующих приёмов и т. д. Выявленных
характерных внутренних признаков приспособления работников в процессе
адаптации в психологии практически не встречается. Лишь редкие авторы
57
иногда указывают о внутренней мотивации работника в это непростое время
адаптации.
К примеру, Г. Селье, видит адаптацию, вновь прибывшего сотрудника,
ситуацией стрессового характера. Замечая при этом, что при адаптации в
момент эмоционального стресса затруднена реализация побуждения к
действию, в некоторых случаях при потере контроля над собой вообще
прекращается мотивированное действие
40
.
К. Яковлева видит стимулирование сотрудников новичков вкупе
разнообразных взглядов адаптационного промежутка времени.
Психофизиологическая адаптация, привыкание работника к другим
физическим и психологическим нагрузкам, физиологическим обстоятельствам
работы идёт лучше, если у работника есть стимул перебороть препятствия,
соединённых с проработкой комплекса всех ситуаций, проявляющих
всевозможное эффективное влияние на человека, когда он работает. Больше
всего результативно психологическое привыкание протекает на предприятиях,
где не ставятся строгих условий к виду трудового места. Если у работника
имеется право оборудовать его по-своему усмотрению (разместить нужные
вещи, документы таким образом, чтобы было рационально с ними трудиться,
приклеить графики и календари, на стол поставить семейные фото и т.п.), то
психологическое привыкание будет двигаться скоро и легко.
Общественно психологическое привыкание, как приобретение других
порядков действий и поступков, микроклимата на этом предприятии, адаптация
к другому коллективу, осуществление и формирование веса и значения этого
предприятия, его отраслевого уровня подразумевает существование стимула к
участию и взаимосвязи прибывших работников. Для быстрого привыкания они
стимулированы на формирование человеческих и служебных связей с
товарищами по работе.
Общественно – психологическая адаптация судя по всему бывает очень
не простой, больше всего в 1 месяц работы, который является наиболее
40
Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия./ Е.В.Маслов. - М., 2012.
58
стрессовым. Уровень стресса зависит от особенностей организации, и, конечно,
от особенностей самого нового сотрудника, в большей степени от его
мотивации.
В прохождении общественно - психологической преграды на новом месте
службы работнику в любом случае обязан помогать представитель
администрации, который покажет его составу организации, расскажет о
обычаях на предприятии, даст определённо правильное организационно-
психологической роли предприятия, его значению на рынке.
Вновь принятый работник также обязан дать немало труда, чтобы
общественно - психологическое привыкание прошло особенно удачно - ему
нужно быть более общительным, располагающим к себе, показывать желание
слушать советы и т. п.
Организационная привыкание – это понимание и выполнение новым
сотрудником своего отраслевого положения, конструкции предприятия и
имеющихся механизмов управления. Для того чтобы не возникло таких
проблем адаптации, нужно дать представление новым работникам создавшейся
отраслевой развитостью предприятия, рабочим микроклиматом между
работниками, механизмом делопроизводства предприятия. Необходимо
сообщить ему об истории формирования цели предприятия и частного
предназначения работника, дать возможность посмотреть состояние
управленческой системы организации, общим состоянием отдела, служебными
приказами. Но работник обязан быть заинтересован, чтобы видеть как можно
больше об предприятии, о новом месте службы, о своих служебных
обязанностях, об нюансах графика службы и т.п.. При малой
заинтересованности к пониманию новых данных у работника могут появиться
трудности с адаптацией
41
.
А.Ф. Джумагулова детализирует специфику личной заинтересованности
работников на стадии привыкания. Она думает, что процесс рабочей мотивации
происходит от успешности человеческих причин в начале служебной работы на
41
Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента/ В.В.Травин, В.А.Дятлов. - М.: Изд. Дело, 2014.
59
новой трудовой должности к развитию личных интересов в результате развития
профессионализма на предприятии. В ходе повышения профессионализма
реформируется мотивационная система и степень взаимосвязи интересов. На
уровне личности мотивы более однородны и взаимосвязаны, на уровне
личности интересы в большей степени субъективны и независимы.
С позиции А.Ф. Джумагуловой у сотрудников на этапе привыкания в
отличие от их более квалифицированных работников имеется: большая
заинтересованность достижения результата, высокая общая удовлетворенность,
серьёзное значение значимости достижений, надёжности и независимости,
существенная степень общественно-психологического привыкания, серьёзный
контроль за работой, тенденция на администрирование , устойчивая
стабильность и служение людям, главной задачей представляется
осуществление своих планов на новом месте работы
Приспособление вновь прибывшего, как видит А.Ф. Джамагулова,
сопряжена с существенно серьёзным принятием себя, эмоциональным
потрясением устройства на работу, с умением взять на себя ответственность и
обретением новых друзей и коллег. У людей, которые большой период
трудятся на предприятии, имеются следующие факторы: большая
заинтересованность игнорирование провалов и неудач, существенная важность
значимости исправности оборудования и безопасности, человечности и
успешности, большая самодостаточность побудительными моментами и не
высокая удовлетворенность гигиеническими факторами по Ф.Герцбергу, не
высокий контроль над деятельностью
42
.
А.Ф. Джумагулова видит возникновение рабочей заинтересованности ,
берущий отсчёт от момента адаптации и по мере достижения мастерства. По
его мнению, в служебной работе заинтересованность формируется
необходимостью стать мастером своего дела, интересом освоения своей
профессии. По мере мастерства основной необходимостью возникает придание
профессиональной работе цели, значимости и смысла.
42
Волина В.С. «Методы адаптации персонала»//Управление персоналом, 1998, № 13
60
Следовательно, заинтересованность на пути адаптации видится авторами
с двух направлений. Во многих случаях заинтересованность на этапе адаптации
видят с направления воздействия сторонних обстоятельств. Тут принимается во
внимание воздействие адаптационных процессов, специфики ввода в
служебную работу, отраслевую образованность и т. д. Нюансы мыслительного
побуждения человека к действию на пути привыкания по сути невыяснены. В
трудах, относящихся к этой проблеме, отмечается, что мотивация работников
на этапе адаптации выделяется желанием к успеху, интернальным
управлением, желанием к общению и сотрудничеству.
Осуществлённый теоретический анализ литературы позволил сделать
следующие выводы.
1. Мотивация являет собой побуждение к действию. В литературе
имеется немало теорий мотивации, в том числе и мотивации профессиональной
деятельности. Не взирая на разнообразные мировоззренческие позиции в
толковании мотивации, авторы соприкасаются в понятии, что не только
сторонние условия и положение обозначает состояние индивида, но главным
образом его духовная подоплёка, т. е. несомненно мотивация являет собой
ключ к характерным проявлениям человека.
2. Адаптация нового работника к рабочему месту является одной из задач
процесса найма. Следует следовать этапу отбору. С психосоциальной точки
зрения, это включает в себя адаптацию к новым условиям или среде. Таким
образом, адаптацию сотрудника можно назвать введением в компанию вновь
набранных сотрудников, то есть знакомством с организацией, людьми, которые
в ней работают, и выполняемыми задачами. Целью адаптации для вновь
принятого на работу сотрудника является бесконфликтное включение в
организацию и ее социальную жизнь, что, в свою очередь, приводит к
достижению желаемых стандартов эффективности.
3. В числе личностных обстоятельств, которые проявляют большое
воздействие на прохождение и все последствия адаптационного этапа,
представляют нюансы заинтересованности вновь принятого сотрудника.
61
Разработки этого вопроса двухсторонние, главным представляется нюансы
возникновения заинтересованности вновь прибывших работников. В немногих
изысканиях, которые затрагивают вопросы духовной мотивировки работников
на стадии привыкания, в числе нюансов мотивации указывается большая
степень желания к контактам и взаимоотношениям, присутствие
заинтересованности к результату, направленность к обязательности,
соблюдение интервалов отдыха.
Новые сотрудники, часто имеющие большие знания и опыт, не могут
работать так же эффективно, как их «старшие коллеги». Это связано с
различными организационными культурами, системами оценки, целями
организации, социальными нормами и правилами работы команды. Часто
препятствием может быть также стресс, связанный с изменениями.
Чем раньше компания приступит к адаптации сотрудника, тем быстрее он
достигнет необходимого уровня производительности, что является выгодой для
сотрудника (удовлетворенность) и для компании (сильная мотивация к работе и
высокая эффективность персонала, положительное мнение клиента).
3.3.Рекомендации по сопровождению адаптации сотрудников
Первым пунктом адаптации в компании является собеседование. Во время
собеседования потенциальный сотрудник получает первое впечатление о
компании и ее корпоративной культуре, а также устанавливает первые ожидания
Подходить к этапу собеседования после того, как кандидат завершает
тестовые задания и его навыки подтверждаются. Это означает, что на
собеседовании нужно только проверять, соответствует ли этот человек
командному духу и соответствует ли он корпоративной культуре.
Когда человек принят на работу и приходит в свой первый рабочий день,
нужно его приветствовать небольшим буклетом с традициями организации,
другими правилами корпоративной культуры и такими возможностями, система
премирования, образовательные мероприятия и так далее. Это помогает новому
сотруднику адаптироваться к новой среде.
62
С момента трудоустройства начинается этап знакомства с рабочими
обязанностями. У всех новых стажеров и сотрудников есть руководитель
команды и наставник, который помогает им в их трудовой интеграции. Этот
человек обеспечивает необходимое образование и помогает познакомиться с
другими членами команды. После окончания стажировки наступает этап
разработки индивидуальных стратегий для решения вопросов адаптации. Это
связано как с профессиональной, так и с социальной интеграцией, которая
завершает процесс интеграции и адаптации сотрудников. Для достижения этого
должны присутствовать три следующих пункта:
- новый сотрудник должен быть знаком не только с прямыми обязанностями, но
и с сферой компетенции и другими способами доказать себя;
- новый сотрудник должен выполнить свои первые результаты;
Новый сотрудник должен понимать ценности компании и вести себя
соответственно. Что бы предоставить новым стажерам и сотрудникам
необходимую информацию о работе и корпоративной культуре, нужно не только
передать ее наставникам, а также организовать специальные командные здания,
в которых участвуют члены команды, которые работают менее полугода, но
остальная часть команды также приветствуется. Повестка дня такого
тимбилдинга включает, прежде всего, знакомство друг с другом. Это очень
важно, поскольку компания растет, и мы хотим, чтобы люди знали имя каждого,
хобби и т. д.. Другая часть - это создание команды. Здесь нужно выполнять
некоторые упражнения, чтобы стать ограниченными и почувствовать
командный дух. И последняя часть повестки дня - презентация корпоративной
культуры, где открыто говорится о неясных моментах и стараться быть на
одной странице с командой.
Помимо таких специальных мероприятий, есть несколько постоянных
вещей, которые помогают новичкам адаптироваться. Это обычные обеды,
настольные игры, корпоративные вечеринки и, конечно, групповые чаты.
Учитывать, что в период испытательного срока сотрудник тоже
оценивает работодателя.
63
На практике адаптация – это всегда обоюдный процесс: не только работо-
датель смотрит, устраивает ли его новый сотрудник, но и сотрудник оценивает
руководителя и принимает решение о своей дальнейшей работе в организации.
При наличии неправильного взгляда на адаптацию у ответственных лиц в
компании-работодателя все мероприятия в этой части проводятся "для галочки".
Это в корне неверно. Работодатель должен грамотно проработать адаптацион-
ный план нового сотрудника, четко обозначить сроки, задачи, промежуточные
контрольные пункты, доступно объяснить новичку его функцию.
Обсуждать с новым сотрудником на собеседовании все «подводные камни».
Часто можно наблюдать такую практику: когда новый сотрудник выходит на
работу, на него «навешивают» функционал сразу по двум должностям.
Особенно часто это наблюдается в малом бизнесе в силу дефицита кадров и
отсутствия системы подбора кандидатов. Это приводит к разочарованию нового
сотрудника, несоответствию его ожиданий реальности, и как следствие, уходу из
компании в период испытательного срока.
Решение: обсуждение с кандидатом на этапе собеседования всего функционала и
обязанностей.
Понимать цели адаптации.
Цель адаптации – снижение издержек организации.
Факторы, за счет которых происходит снижение издержек организации:
1. Быстрое вхождение в должность. Это значит, что новый сотрудник скорее
выходит на тот уровень производительности, который от него требуется.
2. Снижение количества ошибок за счёт эффективного обучения нового
сотрудника.
3. Снижение уровня текучки кадров – как следствие реализации методов
адаптации.
Понимать выгоды от адаптации.
Наличие плана адаптации несет выгоды как для компании, так и для сотрудника.
Выгоды для сотрудника:
1. Получение полного объёма актуальной информации. Сотруднику не
64
приходится бегать по офису в ее поисках, отвлекая коллег от работы.
2. Снижение уровня стресса. По данным психологов, по уровню стресса смена
работы стоит на третьем месте (после смерти близкого человека и развода).
Задача – поддержать человека в этот период.
3. Повышение удовлетворения от работы.
4. Освоение норм корпоративной культуры и правил поведения.
5. Получение обратной связи от наставника или руководителя, то есть
понимание своей «зоны роста».
6. Профессиональное развитие.
Выгоды для компании:
1. Снижение издержек.
2. Снижение текучести кадров, и, как следствие, формирование благоприятного
HR-бренда.
3. Появляется механизм оценки работы сотрудника по итогам первых месяцев
его работы.
4. Выявление недостатков в подборе. Чаще увольняются те кандидаты, кто не
качественно прошел все этапы отбора. Понимаем ошибки подбора.
5. Планирование карьеры сотрудника.
6. Повышение лояльности сотрудника к компании.
7. Формирование кадрового резерва руководителей (наставники).
«Преимущества системы адаптации»
Для сотрудника:
- налаживание отношений в коллективе;
- быстрое вливание в рабочий процесс, приобретение новых навыков и знаний;
- снижение тревожности и неуверенности, вызываемых перед нареканиями со
стороны руководства, которые связаны с неумением выполнять поставленные
задачи так же быстро, как и другие сотрудники;
- сопоставление ожидаемых условий работы сотрудника с его реальной
деятельностью;
- снижение страха сотрудника быть уволенным во время испытательного срока.
65
Для компании:
- повышение эффективности работы сотрудника, ускорение процесса выхода
работника на требуемый уровень производительности;
- налаживание или поддержание положительных отношений в коллективе;
- предотвращение серьёзных ошибок, которые могли бы совершить новые
сотрудники;
- сокращение временных затрат опытных работников на оказание помощи
новому сотруднику в процессе выполнения им должностных обязанностей;
- минимизация «текучести» кадров.
Понимать из чего состоит система адаптации.
В ключевые элементы система адаптации должны входить:
- Welcome-тренинг! – первоначальное ознакомление сотрудника с общими
сведениями о компании, с её историей, услугами, структурой и культурой.
- Программа адаптации: регламентирует мероприятия и сроки обучения
сотрудника, программа отвечает зато, каким навыкам и в какой последователь-
ности обучается работник, какие обязанности начинает выполнять в первую
очередь, а также помогает адаптироваться сотруднику в коллективе.
- Система наставничества – привлечение опытного работника в помощь новому
сотруднику.
- Система аттестации по итогам адаптационных мероприятий – это четкий
порядок оценки нового сотрудника, понятный как руководству, так и
сотруднику.
Использовать современные методы адаптации.
Современные методы адаптации включают:
1. Тренинги и семинары (направленные на развитие определенных навыков
сотрудника: коммуникативных, овладение ораторским искусством, обучение
подготовке презентаций, правила поведения в стрессовых ситуациях и развитие
устойчивости к ним и т.п.).