16
должны быть спроектированы таким образом, чтобы у сотрудников возникало
чувство приоритетов для их достижения.
Цели должны быть конкретными, измеримыми, достижимыми,
актуальными и ограниченными по, чтобы они были реализованы в реальности.
Неопределенные или обобщенные цели редко мотивируют людей; в то время
как конкретные, ясные и четко определенные цели мотивируют их двигаться к
достижению организационных целей.
Установка цели для мотивации сотрудников
Без конкретных, измеримых, актуальных и ограниченных по времени
целей становится практически невозможным их достижение. Когда цели
становятся УМНЫМИ, они достигаются с меньшими усилиями и временем,
чем когда они являются расплывчатыми и общими. Установка целей означает,
что можно разъяснить свои идеи, сосредоточиться на своих усилиях,
продуктивно использовать свое время и ресурсы и увеличить свои шансы на
достижение того, чего они хотят в своей жизни.
1.2. Изучение трудовой мотивации и адаптационного потенциала в
психологической науке.
Работодатели или руководители положительно меняют состояние своих
работников с помощью различных мер.
Материальная мотивация сотрудников
Это включает, как следует из названия, все материальные стимулы для
работника. Примеры включают в себя:
- Содержание
- Бонусы и пенсии
- Страхование по нетрудоспособности и по случаю потери кормильца
- Служебный автомобиль
- Доли сотрудников в компании
- Другие денежные льготы, такие как билеты на работу, талоны на питание и
17
другие субсидии
Нематериальная мотивация сотрудников
Напротив, чисто нематериальная мотивация сотрудников имеет менее
ощутимые аспекты, такие как:
- личностный рост
- доверие
- отношения с коллегами и руководителями
- автономия или признание.
Хотя эти вещи гораздо сложнее понять и, следовательно, не так легко
оказать позитивное влияние с помощью конкретных мер, но особенно
компании могут создать наибольшую ценность здесь, и, следовательно, также
извлечь наибольшую выгоду из своих мотивированных сотрудников.
Однако существует и внутреннее вознаграждение или удовлетворение,
которое дает сам процесс труда. Оно рассматривается как нематериальное
стимулирование.
Вознаграждение служит для поощрения людей к лучшей работе.
Вместе с понятием мотивации термин «вознаграждение» приобретает более
широкое значение, чем просто «деньги» или «удовольствие», с которыми это
слово чаще всего ассоциируется.
Вознаграждение - это все, что работник считает ценным для себя. Но
понимание ценности каждого из людей является специфическим, и,
следовательно, оценки вознаграждения и его относительной стоимости
отличаются.
Внутреннее вознаграждение присуждается за саму работу. Это может
быть чувство достижения, содержание и смысл работы, проделанной через
самооценку, дружбу между сотрудниками команды и честное общение с
18
коллегами во время работы, также считаются внутренним вознаграждением
9
.
Самый простой способ создать внутреннее вознаграждение – это обеспечить
хорошие условия труда, которые соответствуют самому рабочему
процессу. Внешнее вознаграждение предоставляется не самой работой, а
руководителем, который имеет возможность вознаграждать работу. С
мотивационной точки зрения его можно определить как толчок для труда.
Стимул к заработной плате относится к вознаграждениям, связанным с
производительностью, выплачиваемым для повышения мотивации и
производительности. Вознаграждение является мощным стимулом для
мотивации сотрудников.
Мотивация и стимулирование как способы управления работой обращены
в противоположную сторону: первая направлена на изменение сложившейся
ситуации; Второе - это закрепить его, но в то же время они пополняют друг
друга. Движение мотивации и стимулирования имеют все шансы быть
противоречивы друг другу. К примеру, повышение безопасности на рабочем
месте путем принятия мер по охране труда, включая улучшение освещения,
вентиляции, отопления, планирования и связанного с этим оборудования,
является мотивирующим процессом. А выплата работнику надбавки к зарплате
за вредную работу или бесплатное медицинское питание (молоко) - это меры,
связанные с стимулированием труда. Механизм стимулирования должен
соответствовать мотивирующему механизму работников.
Стимулирование труда является решающим фактором эффективной
деятельности предприятий, которая должна осуществляться с помощью
определенной стратегии и плана. Хотя материальный подход является одним из
наиболее важных стимулов для повышения эффективности труда, нефинансовые
методы остаются важным фактором воздействия на управленческий персонал.
10
.
9
Теоретические основы стимулировании персонала. Электронный учебник // Режим доступа:
http://www.imanagment.ru/zooms-110-2.html
10
Шапиро С.А., Шилаев А.В. Факторы повышения эффективности труда персонала / С.А.Шапиро, А.В.Шилаев.
– М.: АД АТИСО. – 2012.
19
Стимулирование выполняет многообразные функции, основными среди
которых являются экономическая, социальная и нравственная.
Экономическая функция - способствует повышению эффективности
производства, повышению производительности труда и качества продукции.
Моральная функция - повышает удовлетворенность сотрудников и их
лояльность, поэтому в долгосрочной перспективе это может иметь значение..
Социальная функция – это поощрение материально - неденежными
стимулами и социальными отношениями в коллективе. Стимулы могут
быть материальными и нематериальными.
К первой группе относятся денежные стимулы (зарплаты, премии и т. д.)
и не денежные (путевки, бесплатное лечение, транспортные затраты и т. д.).
Вторая группа включает социальные стимулы (престиж работы, возможность
профессионального развития и карьеры), моральные (уважение к другим,
награды) и творческие (возможность самосовершенствования и
самореализации)
11
.
Бывают определенные требования к организации стимулирования труда.
Это комплексность, дифференциация, гибкость и эффективность.
Комплексность предполагает целостность моральных и материальных,
коллективных и индивидуальных стимулов, смысл которых зависит от
способов пути к управлению персоналом, опыта и традиций организаций.
Дифференциация может быть унаследована, так сказать. Созданная
компания может приобрести молодую компанию, которая разрабатывает
захватывающую новую технологию или бизнес-модель. Материнская фирма
может предпочесть оставить нетронутой предпринимательскую культуру
стартапа, то есть оставить ее дифференцированной, а не пытаться формировать
ее в образе более крупной компани.
11
Шапиро С.А. Социально-экономические аспекты трудовой деятельности / С.А.Шапиро. – М.: ИД АТИСО, -
2011.
20
Гибкость и эффективность выражаются в постоянном пересмотре
стимулов в зависимости от перемен в обществе и персонале. Стимуляция
основана на определенных принципах.
. Доступность. Стимулы должны применяться ко всем работникам, все
должны иметь к ним доступ. Условия стимулирования должны быть
понятными и доступными,
Ощутимость. Стимул должен быть значим и ощутим для работника.
Постепенность. Вознаграждение нужно увеличивать постепенно,
плавно, чтобы работник не получил за раз неоправданно большую награду.
Минимальный разрыв между результатом труда и его оплатой. Чем
быстрее работник получит деньги за свой труд, тем лучше. Так он будет
четко понимать взаимосвязь между своей работой и ее
вознаграждением. Например, перевод на еженедельную оплату труда.
Соблюдение этого принципа позволяет снизить уровень Вознаграждения, так
как действует правило «Лучше меньше, но сразу». Частые вознаграждения, его
четкая связь с результатом труда — это сильный мотиватор
12
.
Материальное стимулирование – это поощрение работников денежными
выплатами по результатам проделанной работы.
Форма оплаты труда составляет зарплата, главная часть системы оплаты
труда и стимулирования, один из мотивов, влияющих на эффективность работы
сотрудника. Но при всем этом заработная плата в большинстве прибыльных
организаций не превышает 70% доходов работников. Помимо заработной
платы, премии можно отнести к формам материального стимулирования в
современных условиях. Во многих случаях они заменяют итоговую зарплату
года, так называемую тринадцатую зарплату. Выплата этого вида
вознаграждения предшествует оценка или аттестация персонала. В некоторых
организациях бонусы составляют 20% доходов работников за год. Существуют
премии за отсутствие прогулов во время рабочего дня. Это справедливое
вознаграждение для сотрудников и стимулирует их к труду.
12
Ананьев В.А. Трудовая мотивация. / В.А.Ананьева. - СПб.: Речь. – 2015.
21
Заработная плата —это размер оплаты, зависящий от результата работы
13
.
Заработная плата стимулирует работников и заинтересовывает их больше
вкладывать свой труд. Высокая оплата позволяет повышать изобретательность,
талант работника и влияет на развитие в социальной экономике. С учетом
инфляции в стране реальная оплата труда отражает настоящий уровень цен.
Если обозначенная заработная плата была проиндексирована на 10%, а цены в
стране выросли на 15%, то реальная з/п упала на 50%. В таком случае
мотивация в труде у сотрудников отпадает желание
У организации должна быть цель, придумать план оплаты труда. Во
первых – мотивировать сотрудников работать эффективно, а во вторых ,
приносить прибыль организации от успешно-проделанной работе.
Творческие работники имеют более высокую производительность и
заработную плату, при этом наибольшие различия между выбранными
группами были достигнуты в таких позициях, как прозрачная система
карьерного роста и продвижения по службе, заинтересованность в творческом
подходе, расширенный социальный пакет. Такие результаты демонстрируют
важность нематериальных стимулов для повышения эффективности
использования потенциала творческих работников.
Согласно психологическим исследованиям мотивации, для достижения
успехов в организации, должны быть направлены на развитие внутренней
мотивации сотрудников, которая исходит из самой деятельности и обладает
наибольшей мотивирующей силой. Внутренняя мотивация определяет
отношение сотрудников к труду и обеспечивает стабильный прогресс в работе.
Если сотрудник стимулирует свой потенциал самой деятельностью, когда ему
нравится развиваться, исследовать, изучая новые вещи, то следует без сомнений
сказать, что он интересуется своей деятельностью; создаются условия для
достижения успехов в труде.
13
С.А.Шапиро Мотивация / Шапиро С.А. – М.:ГроссМедиа. – 2015.
22
1.3.Психологические особенности периода адаптации работников на
новом рабочем месте.
Адаптация - это взаимная адаптация работника и организации,
основанная на постепенном трудоустройстве работника в новых
профессиональных, социальных и организационно-экономических условиях
труда. Базовым средством привыкания представляется получение принципа и
значения обновлённой гражданской обстановки (вида, состава, формирования,
территории, в которые входит человек), сформировавшихся тут форм
общественного сотрудничества (служебных и неслужебных связей, манеры
руководства, семейных и соседских связей), а также средствам и видам
содержания работы (например, путей мастерского исполнения своего труда,
или домашних обязательств)
14
.
В.В. Музыченко
выделяет виды
привыкания в
зависимости
от
всевозможных проявлений:
По отношениям «
субъект - объект»:
-
энергичный - когда
влияние
соискатель старается
оказывать влияние
на
обстановку с тем,
чтобы реформировать
ее (а
именно те
законы,
значения,
принципы, вид
сотрудничества и
функционирования, которые
он
должен
приобрести);
- инертный -
когда он
пытается к
такому влиянию и реформированию .
По воздействию
на сотрудника:
-
сознательный - положительно
влияет на
сотрудника;
-
деградационный – отрицательно
влияет на
сотрудника.
По
степени :
- основная -
раз
когда кандидат
на
первый раз
в
поступает на
компанию
работу
в
конкретную компанию;
14
Посохова С.Т. Психология адаптирующейся личности: субъектный подход / С.Т. Посохова. - М., 2011.
23
-
производная - при
дальнейшем изменении
деятельности внутри
фирмы,
к
тому же
она классифицируется
на привыкание
сотрудника в
очередном
месте
работы и
адаптацию сотрудника
службы
при понижении
места службы.
По сторонам
деятельности:
- п
роизводственная;
-не
связанная с
производством
15
.
А.Я. Кибанов
видов
рекомендует углубленную
в
программу несколько видов
от
адаптации , в
зависимости какие
факторы влияют.
Профессиональная адаптация
по А.Я. Кибанову
состоит в
освоении
профессиональной
деятельности, нюансов,
особенностей, нужного
опыта,
средствам,
в
методам получения
результата в
основных типовых
ситуациях.
Трудность
кадровой адаптации
обусловлена масштабом и объёмом
работы,
стремлением к ней,
значением работы,
воздействием кадровых
условий,
специфическими
свойствами субъекта
16
.
Психофизиологическая адаптация - приспособление
увиям
специалистак
среды
физическим
условиям
качестве
профессиональной среды. Психофизиологическая
здоровья
адаптация состоит
от состояния здоровья,
работоспособности
уровеня тревожности,
утомления
динамики работоспособности и
утомления,
оценки
активности поведения.
на
Для оценки
уровне
адаптации на
показатели
данном уровне
используются показатели
энергозатрат, состояния
дыхательной, сердечно-
сосудистой систем и т. п.
Социально-психологическая адаптация – приспособление специалиста к
социальным компонентам профессиональной среды. Предполагает вхождение
молодого сотрудника в профессиональную систему межличностных
отношений, принятие новой социальной роли, норм поведения, традиций,
культуры.
Экономическая адаптация - это приспособление к степени и способам
получения прибыли.
15
Карпов А.В. Психология менеджмента: учеб. пособие / А.В. Карпов. - М.: Гардарики, 2013.
16
Управление организацией. Учебник // Под редакцией А.Г.Поршнева. – М.: Высшее образование. – 2014.
24
Организационно - административная адаптация построена на приобщение
и приобретение новоприбывшим работником своего производственного
положения, в составе учреждения и имеющейся системы руководства
17
.
Этап приспособления разделяется на четыре периода:
Период первый. Анализ - установление степени квалификации
соискателя. В случае работник обладает кроме подготовки по специальности ,
ещё навыки и компетенции в подобных производствах иных организаций, срок
его привыкания будет безболезненный и быстрый. Только нужно забывать, что
и в этом моменте на предприятии могут быть необычные для него
разновидности вопросов которые ему не известны.
Период второй. Профориентация – реальная подготовка новоприбывшего
сотрудника к должностным обязанностям, правилам и распоряжениям, которые
к нему предъявляются предприятием. Новоприбывший просматривает
обучающие проспекты, - «Введение в профессию», «Реалистическое
знакомство с будущей работой», «История организации».
Период третий. Активное приспособление, заключающееся в привыкании
новоприбывшего сотрудника к своему положению, в большей степени
обусловливающие его включение в человеческие взаимоотношения с
сотрудниками.
Период четвёртый. Практическая работа. Этот период заканчивает этап
приспособления, он имеет отличительную особенность к пошаговому
прохождению промышленных и человеческих сложностей и началом
постоянной профессиональной деятельности. Обычно, этот процесс
привыкания начинается спустя год или полтора года работы. В случае если
процесс упорядочить, то период результативной деятельности может начаться
спустя два-три месяца. Такого рода уменьшение адаптационного срока может
дать значительную денежную прибыль, в случае если на предприятии
многочисленный кадровый состав.
17
Иванова-Швец Л.Н., Корсакова А. А., Тарасова С.Л. Управление персоналом: Учебно-методический
комплекс / Л.Н.Швец, А.А.Корсакова, С.Л.Тарасова. - М.: Изд. Центр ЕАОИ. – 2014.
25
Перемена периодов оказывает препятствия, именуемые «адаптационные
кризисы», потому что влияние общественных условий как правило сильно
увеличиваются. В итоге у сотрудника появляется ситуация беспокойства,
противодействия, напряжения, отыскание пути спасения из затруднительного
положения, появление интереса в гораздо энергичной проработке ранее
незнакомого
18
.
Быстрота привыкания обусловлена от множества обстоятельств. Но
обычно это наименьший период, в ходе которого руководство приходит к
заключению о кадровой пригодности сотрудника, которое отвечает его
оценочной работе, а он – отвечает содержанию, обстановке, должностному
окладу и перспективам. Обычный период привыкания для различных групп
сотрудников является 1-6 месяцев до 3-х лет.
19
.
Условия рабочей адаптации – это факторы, воздействующие на
прохождение, длительность, скорость, и показатели этого развития. Так как
привыкание – это обоюдное развитие между человеком и той промышленной
сферой, в которую она вводится, все обстоятельства рабочего привыкания
приемлемо выделить на 2 категории –субъективные и промышленные.
К промышленным обстоятельствам, по сути, считаются все составные
части промышленной сферы. Для какой угодно группы сотрудников
промышленные моменты преобразуются в зависимости с своеобразием труда
этой группы. Так, для рабочих мест имеет отдельную значимость технические
условия машин и агрегатов, формирование рабочих условий.
Особенным обстоятельством приспособления представляются виды
организации работы. В ситуации вахтовых формирований работы степень
привыкания сотрудников, обычно, лучше, чем при отдельном формировании.
Субъективные обстоятельства, можно разделить на общественно-
экономические, общественно предопределённые, моральные,
обществоведческие. Такие народоведческие свойства, как семейное положение,
18
Самыгин С.И., Зайналабидов М.С., Макиев З.Г., Обухов Д.В. Основы управления персоналом. Серия
«Учебники и учебные пособия» / С.И.Самыгин, М.С.Зайналабинов, З.Г.Макиев. - Ростов н/Д: Феникс, 2014.
19
Плешин И.Ю. Управление персоналом. / И.Ю.Плешин. - Спб., 2015.