36
поддержку, знания и бесценный профессиональный опыт от своих наставников,
молодые специалисты быстро становятся настоящими профессионалами.
8. Коучинг - является отличным и инновационным способом
корректировки персонала. Максимизирует профессиональные навыки новых
сотрудников.
Успешная адаптация нового сотрудника подтверждается:
- дискомфорт на работе, неуверенность, страх перед новой работой;
- овладение знаниями и навыками, необходимыми для работы;
- Соответствие показателей эффективности и поведения сотрудников
ожиданиям руководства и коллег.
С учетом структуры, работой организации, персонала, анализа имеющейся
адаптации и итоговтестирования, проведенного ИП Богданова М,В, была
создана программа и положение привыкания сотрудников.
Положение по адаптации персонала.
1.Основные положения.
1.1. Положение о привыкании сотрудников устанавливает этапы и
условия для выхода работников на новые профессиональные и социально-
экономические условия в системе предприятий организации ИП Богданова
М,В. и обеспечивает методическую базу для каждого филиала Общества.
1.2 Целью адаптации является адаптация личных знаний, опыта и
ценностей сотрудника в соответствии с ценностями и обычаями Компании.
1.3 Адаптация - это совместная адаптация работников и Компании, в
итоге которой работник совершенствуется, изучает жизнь в относительно
новой профессиональной, социальной, организационной и экономической
среде, находит свое место в этой Компании и в существующей системе
межличностных отношений.
1.4 Существуют следующие типы адаптации:
- организационный
- социально-психологический
- профессиональная адаптация
37
- Организационная адаптация - это ознакомление нового сотрудника как
управлять организацией, ознакомление должности своих обязанностей, понять
свою роль в производственном процессе
- Социально-психологическая адаптация - это принятие новых норм
отношений, поведения в компании, адаптация к новому обществу.
- Профессиональная адаптация - Направлена на сотрудников, которые
выполняют новые функции управления, берут на себя управленческие
обязанности, освоение новых знаний и навыков до определенного уровня по
должностной инструкции.
- Ценовая адаптация - это умение принимать и делиться ценностями
организации, ее корпоративной культуры.
1.5 Есть два направления адаптации:
- Первичная адаптация – приспособление новых сотрудников без опыта
работы, обычно это выпускники учебных заведений.
- Вторичная адаптация – приспособление сотрудников с опытом работы
л, либо при переходе с одной трудовой деятельности в другую, например в
должность руководителя
2.Основные принципы адаптации
2.1. Работники, нанятые Компанией, проходят 2-месячный
испытательный срок, 3-месячный срок проходят руководители департаментов,
директора, заместители. Директора, гл. бухгалтер и зам. Ч. Бухгалтеры - 6
месяцев. В случае особых профессиональных результатов работник может
сократить испытательный срок. Основой является записка непосредственного
руководителя с обоснованной мотивацией для сокращения испытательного
срока на имя Генерального директора.
2.2. Что бы войти в коллектив без стресса, при приеме на работу, менеджер
по персоналу проводит беседу, эта информация сотруднику помогает комфортно
адаптироваться .
38
2.3. Утверждается новый график и план при приеме нового сотрудника,
Первые 2-3 недели необходимы для адаптации работнику, для освоения своих
обязанностей.
2.4 Новому сотруднику на1месяц дают наставника, он несет ответственность
за своего опекуна.
2.5 До 18 лет по закону, испытательный срок не установлен, а также для
беременных женщин и работников, которых перевели.
3.Система наставничества.
3.1. Система наставничества
1. Каждый служащий, проходящий испытательный срок, назначается
наставником, который помогает его приходу адаптироваться и выполнять свои
обязанности.
2. Наставником может быть работник отдела, в который принят новый
сотрудник. Наставник должен быть: высококвалифицированным специалистом
и иметь большой опыт работы.
3. У менеджера по персоналу, наставник имеет право потребовать
информацию об образовании и о профессиональном опыте вновь прибывшего
работника.
4. Наставник несет ответственность за вновь прибывшего работника и
отвечает за его работу.
5. Заявление работника об истечении испытательного срока основано на
оценке, сделанной непосредственным наставником.
3.2 Система наставничества в управляющей компании
1. Как проходит адаптация вновь прибывшего работника, составляется
график совместно с менеджером по персоналу и наставником.
2. В течение всего пробного периода наставник несет ответственность за
деятельность своего опекуна.
3. Заключение о итогах прохождения работником испытательного срока
основывается на оценке, предоставленной непосредственным наставником.
3.3 Наставник может быть
39
- сотрудник, проработавший в компании не менее одного года.
- Сотрудник, у которого нет управленческих выговоров.
- Сотрудник, успешно прошедший предыдущую сертификацию
3.4. Ответственность наставника
1. Наставник несет ответственность за:
- Своевременная реализация мер, описанных в плане адаптации;
- Плохое обучение сотрудников.
2. Наставник лишается своей должности в следующих случаях:
- Постоянное нарушение сроков обучения, установленных планом
адаптации;
- Нарушения трудовой и производственной дисциплины;
- Невыполнение функций наставника;
- Несоблюдение требований системы качества (нарушение стандартов
компании).
.3.5. Поощрение наставника
1. Наставник, добросовестно выполняющий свои обязанности, по
собственному предложению получает соотношение окладов от 1,1 до 1,2.
2. Наставник получает значок «Наставник»..
4 График адаптации
4.1 Схема разработки и согласование графика адаптации нового
работника.
Постановка целей и задач адаптации нового сотрудника в Компании
Определение оценочной процедуры для выявления успешности
прохождения адаптации новым сотрудником
Определение комплекса знаний, навыков и умений, которыми должен
обладать сотрудник после прохождения каждого этапа адаптации
Составление плана и сетевого графика адаптации
40
Согласование проекта с наставником и ответственными по каждому блоку
адаптации
Корректировка графика
Разработка методов оценки успешности процесса прохождения адаптации
новым сотрудником
Подведение итогов прохождения этапа адаптации новым сотрудником
Принятие решения об окончании испытательного срока
4.2. Схема общего графика прохождения адаптации
1.Введение в организацию:
- Предоставить сотруднику главную информацию об организации,
оформить информационный материал - «Книга сотруднику»;
- Знание работника с кадровой политикой организации: принципы
найма, дисциплинарные требования, установленные процедуры, выплаты
работникам, возможности продвижения по службе;
- Уточнение функциональных принципов организации, уточнение
требований и ожиданий организации.
2. Введение в подразделение (отдел)
3. Информация сотрудника о деятельности отдела, знакомство с
сотрудниками отдела
4. Введение в должность:
- знакомство с непосредственным наставником;
- определение целей и задач, которые сотрудник будет выполнять;
- ознакомление с должностными инструкциями и требованиями к работе
специалиста, определение полномочий и ответственности за результат.
5. Проведение опроса работника, прошедшего испытательный срок, для
определения успешности процесса адаптации.
41
6. Внесение необходимых корректировок в работу по адаптации новых
сотрудников к компании.
7. Оценка результата процесса адаптации.
5. Программа прохождения адаптации персонала
№
Мероприятие
Документы
Курирующие
должностные
лица
1-я неделя
1
Введение в организацию.
Выдача «Книги сотрудника»
Менеджер по
персоналу
2
Обеспечение работника основной
информацией об организации и о ее
возможностях: сведения об
организационной структуре,
регламенте работы.
Различные
информационн
ые источники:
сайт компании.
Менеджер по
персоналу
3
Оформление на работу. Подписание
трудового договора
Непосредствен
ный
руководитель
4
Прикрепление к наставнику
Непосредствен
ный
руководитель
5
Составление проекта графика
адаптации, постановка задач на
испытательный период
Непосредствен
ный
руководитель
6
Знакомство работника с политикой
организации в отношении персонала:
дисциплинарные требования,
установленные порядки, льготы для
работника, возможности для
продвижения, прояснение требований
и ожиданий со стороны организации
Непосредствен
ный
руководитель
7
Знакомство с организационной
структурой Отдела.
Наставник
8
Инструктаж по технике безопасности
Менеджер по
42
персоналу
9
Знакомство с сотрудниками Компании
и расположением офисов.
Наставник
10
Обеспечение работника информацией
о деятельности отдела,
Общее знакомство с сотрудниками
отдела, в который принят сотрудник.
Непосредствен
ный
руководитель
2 неделя
11
Знакомство с должностными
обязанностями и правами.
Генеральный
директор
12
Изучение требований к рабочему
месту.
Наставник
13
Знакомство с технологией работы в
своей деятельности и деятельности
отдела
Наставник
14
Знакомство с основными принципами
корпоративной культуры.
Менеджер по
персоналу
15
Изучение инструкций по технологии
собственной работы и работы отдела.
3-я неделя
16
Изучение инструкций, связанных с
взаимодействием подразделений
Компании, а так же правилами по
документообороту.
Наставник,
непосредствен
ный
руководитель
4 неделя
17
Знакомство с «Системой обучения и
развития персонала», с принципами
подбора персонала
Менеджер по
персоналу
18
Первая миниоценка специалиста
Наставник.
Непосредствен
ный
руководитель,
менеджер по
персоналу
2 месяц
43
19
Предварительный анализ работы
сотрудника. Корректировка его
деятельности.
Менеджер по
персоналу
Наставник
20
Полноценное выполнение своих
должностных обязанностей.
Наставник
Руководитель
отдела
21
Оценка прохождения сотрудником
испытательного срока.
Наставник,
Непосредствен
ный
руководитель
Менеджер по
персоналу
22
Проведение опроса сотрудника,
прошедшего испытательный срок с
целью определения успешности
процесса его адаптации
Менеджер по
персоналу
23
Внесение необходимых корректив в
работу по адаптации в компании
новых сотрудников
Менеджер по
персоналу
6. Система постановки задач на испытательный срок.
Во время первой недели работы в организации работник на весь этап
испытательного срока устанавливает задачи и критерии эффективности
исполнения данных задач. На весь период испытательного срока главные
задачи определены, подробно изложены Более того, четкое объяснение задач и
критериев эффективности их реализации очень важно.
7. Оценка прохождения испытательного срока.
После первого месяца корректировки проводится предварительный анализ
работы работника. Присутствуют: сотрудник, наставник, руководитель,
менеджер по персоналу, организационный психолог.
1. Анализ адаптации сотрудника на фирме.
2. Выполнение задач, поставленных на данный период.
3. Обозначение сильных сторон и преимуществ сотрудника.
44
4. Проговаривание того, что сотруднику необходимо улучшить.
5. Прояснение того, в чём необходима помощь сотруднику со стороны
фирмы.
6. Проблемное поле фирмы глазами нового сотрудника.
В процессе адаптации менеджер по персоналу и организационный
психолог выявляют трудности у сотрудника, возникшие во время прохождения
адаптации и вместе с сотрудником их решают
С успешным переходом адаптации к первому месяцу работы сотруднику
предоставляется возможность большей самостоятельности. В конце
испытательного периода результаты работы работника суммируются.
Если сотрудник прошел адаптацию успешно, то ему дается возможность
самостоятельно вести дела. При хорошей работе в конце испытательного срока
все результаты суммируются.
Присутствует сотрудник, непосредственный руководитель, руководитель
отдела кадров, организационный психолог, наставник, генеральный директор
(при необходимости).
Испытательный срок считается прошедшим, если задачи, поставленные
перед сотрудником, выполнены.Закончить испытательный срок, решают
руководитель и менеджер по персоналу по информации полученной от
наставника. Сократить испытательный срок можно, если работник проявил себя
профессионально, были достигнуты цели. Если руководство было недовольно
работой до окончания испытательного срока, то с работником прекращают
сотрудничать. Руководитель сообщает работнику о принятом решении.
Итогами процесса адаптации является:
- овладеть системой профессиональных знаний и навыков, необходимых
для выполнения своих профессиональных обязанностей у специалиста
- овладение специалистом правилами и правилами организационной
рутины в Обществе
- Перспективы видения специалистов для реализации своего потенциала.
45
ГЛАВА 3. МЕТОДЫ СОПРОВОЖДЕНИЯ РАБОТЫ
ПСИХОЛОГА ПО АДАПТАЦИИ И ИФОРМИРОВАНИЮ
ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
3.1.Практическое сопровождение адаптации сотрудников
Процесс адаптации к работе является важным периодом в жизни
работника, и его главная цель - помочь вновь нанятым людям принять
организационные привычки и методы. Процесс внедрения нового сотрудник
для работы заключается в основном в ознакомлении работника с организацией
работы в компании, организационная культура, процедуры, а также ценности
организации. Все это для обеспечения быстрого и правильного процесса
адаптации, от которого будет зависеть будущая работа и эффективность
работника.
А.Г. Маклаков ввел значение, описывающие адаптационные способности
человека, отметив его индивидуальным адаптационным потенциалом.
Индивидуальный адаптационный потенциал (как отдельная особенность
психического развития) - это взаимосвязанная психологическая черта личности,
которая определяет успех адаптации и вероятность сохранения здоровья.
Характеристика адаптационного потенциала человека может быть получена
путем оценки уровня регуляции поведения, коммуникативного потенциала и
уровня моральной нормативности
21
.
Поведенческая регуляция - это способность человека регулировать свое
взаимодействие с окружающей средой. Главными элементами поведенческой
регуляции оказывается: самооценка, уровень нервно-психической
устойчивости, а также наличие социальной поддержки со стороны
окружающих людей. Все эти структурные элементы не составляют
фундаментального принципа регулирования поведения. Они отражают только
связь между потребностями, мотивами, эмоциональным фоном настроения,
самосознанием, самооценкой и т. д. Следовательно, система регулирования
21
Маклаков А.Г. Личностный адаптационный потенциал: его мобилизация и прогнозирование в экстремальных
условиях // Психологический журнал. - 2001. - Т.22, № 1. - С.16-24.