15
что значимо субъективно. А под мотивацией он имел в виду детерминацию по-
ведения в общем. Мотивация вбирает в себя все формы потребностей, целей,
интересов, мотивов, стремлений, установок и т.д.
13
В.Г. Асеев считал, что удовлетворенность необходимо рассматривать как
мотив. Удовлетворение есть эмоциональное состояние, которое возникает
вследствие успешной реализации мотива
14
. Потому удовлетворение – это не
сам мотив, более того, - он не влияет на его формирование, так как следствие не
может быть собственной причиной. Удовлетворенность выполняет оценочную
долгосрочную функцию, а потому она есть положительное оценочное отноше-
ние. В свою очередь, неудовлетворенность – отрицательное. На базе положи-
тельного отношения к собственной деятельности субъект имеет мотивацион-
ную установку к её выполнению, характеризующуюся длительным периодом
действия. Удовлетворённость способна выступать как один из факторов, что
влияет на принятие решения о продолжении деятельности (зачастую, - профес-
сиональной), но не более того. Удовлетворенность является тем, что усиливает
мотив, но сама не есть непосредственный побудитель. Она способна служить
основанием, то есть содержательной частью мотива, объяснять, почему же че-
ловек занимается определённой деятельностью какой-то период времени.
Самый полным является определение мотива, которое предложил Л.И.
Божович, - один из ведущих исследователей описываемой проблемы. Согласно
его мнению, роль мотива могут играть и предметы внешнего мира, чувства,
идеи, представления, переживания, - в общем, всё то, в чём потребность смогла
найти воплощение
15
.
Согласно мнению Р.С. Немова: «Мотив – повод, источник, внут-
ренняя побудительная причина поведения человека. Мотивы по-
ведения основаны на потребностях человека и в соответствии с
13
Асеев В.Г. Проблема мотивации и личности// Теоретические проблемы психологии личности. – М., 2010. С.
122
14
Там же.
15
Божович Л.И. Проблемы развития мотивационной сферы ребенка // Изучение мотивации поведения детей и
подростков. М., 2009. 156 с
16
ними могут быть самыми разными: биологическими, социальны-
ми, осознаваемыми и неосознаваемыми»
16
.
Петровский А.В. тоже выделил как осознанные, так и неосознанные мо-
тивы, которые способны переходить один в другой. Основная роль в вопросе
мотивации поведения отнесена осознанным побуждениям. К осознанным моти-
вам относят намерения, мечты, идеалы, страсти, интересы; неосознанные – вле-
чения, установки
17
.
Таким образом, по мнению отечественных психологов мотивация
является действительно крайне сложным механизмом соотнесения че-
ловеком внутренних и внешних факторов поведения, определяющий
направление и способны осуществления определённых форм деятель-
ности, это система побуждений, которые вызывают активную деятель-
ность, то есть совокупность факторов, что детерминируют поведения, а
также «процесс образования, формирования мотивов, характеристика процес-
са, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на опре-
деленном уровне».
Анализ зарубежных исследований по проблеме мотивации позволил
определить, что наиболее известные существенные теории мотивации связаны
с именами: А. Маслоу (теория иерархии потребностей), Д. Макклелланда
(«Теория приобретенных потребностей») и Д. Аткинсона и Ф. Херцберга (тео-
рия двух факторов).
Все они основаны на классификации потребностей. Процессуальные тео-
рии мотивации рассматривают мотивацию по-другому. В них анализируется,
как человек распределяет усилия для достижения разных целей и как он выби-
рает определенный тип поведения
18
. Среди процессуальных теорий мотивации
можно назвать: предпочтения и ожидания В.Врума, теорию справедливости
Портера-Лорела.
16
Немов, Р.С. Социальная психология. СПб.: Питер, 2008 . 432 с.
17
Петровский А. В. Мотивация как проявление потребностей личности / А. В. Петровский // Общая психоло-
гия. – 1976. – С. 110–135
18
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2011. 512 с
17
Теория иерархии потребностей А. Маслоу. Эта теория известна как пира-
мида Маслоу, которая показывает, что чем выше потребность в иерархии, тем
меньшее число людей могут мотивировать их в своем поведении. Смысл этой
иерархической конструкции заключается в том, что для человека потребности
нижних уровней являются приоритетными, и это влияет на его мотивацию.
Другими словами, в поведении людей решающее значение имеет удовлетворе-
ние потребностей более низких уровней, а затем, когда они встречаются с ни-
ми, становятся стимулирующим фактором и потребностями более высоких
уровней. Высшая потребность - потребность в самовыражении и росте человека
как личности - никогда не может быть полностью удовлетворена, поэтому про-
цесс мотивации человека через потребности бесконечен. А. Маслоу считал, что
поведение людей мотивировано неудовлетворенными потребностями разных
уровней, на него влияют условия профессиональной жизни, а также социаль-
ные, экономические и психологические проблемы.
19
Несмотря на то, что почти каждый лидер знаком с теорией иерархии по-
требностей и использует ее в мотивации своих подчиненных, нет убедительных
доказательств того, что эта теория действительно эффективный инструмент мо-
тивации рабочей силы.
Психолог Д. Макклелланд из Гарварда и Д. Аткинсон из Мичиганского
университета в 70-х годах разработал процесс измерения и определения моти-
вов. Они полагали, что стимулы приобретаются у окружающего человека куль-
туры, и предложил, чтобы они учитывали не то, как человек действует, а то, как
он думает и чувствует.
По словам Д. Макклелланда, структура потребностей верхнего уровня сво-
дится к трем факторам: стремление к успеху, стремление к власти, стремление
к признанию. С таким одобрением успех не рассматривается как похвала или
признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной
19
Егоров А.Ю., Воробьёв Ю.Ф. Менеджмент организации. М-во образования и н.-М.: КноРус, 2015. С.56.
18
работы, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести пер-
сональную ответственность за них.
Стремление к власти должно не только говорить об амбициях, но также
показывать способность человека успешно работать на разных уровнях госу-
дарственного управления в организациях, а стремление к признанию - это его
способность быть неформальным лидером, иметь собственное мнение и вла-
деть убеждением других в своей правоте
20
.
Двухфакторная теория Герцберга. Теория мотивации Фредерика Герцберга
появилась в связи с растущей потребностью в разъяснении влияния материаль-
ных и нематериальных факторов на человеческую мотивацию. Ф. Херцберг был
специалистом по психическим заболеваниям среди рабочих в промышленности.
Им была предложена концепция стимулирования рабочих. Герцберг создал
двухфакторную модель, которая показывает удовлетворенность работой. Он
классифицировал мотивацию для работы в соответствии с характером своих
действий, разбивая все мотивы на две группы, которые основаны на потребно-
стях: поддерживающие (или гигиенические) и мотивационные (мотиваторы).
21
Герцберг считал, что некоторые из факторов работы по своей сути способ-
ны вызывать внутреннее удовлетворение и мотивировать отдельных лиц. Внут-
ренние условия мотивации, связанные с самим содержанием трудового процес-
са, включают в себя: достижение; признание; ответственность; продвижение;
собственно работа, ее сложность, творческий потенциал; возможность роста.
Рассмотрим процессуальную теорию мотивации.
Теория ожидания, часто связанная с работами В. Врума, основана на пред-
положении, что наличие активной потребности не является единственным не-
обходимым условием мотивации человека к достижению конкретной цели. Че-
ловеку следует надеяться, что выбранный им тип поведения действительно
приведет к удовлетворению или приобретению желаемого.
20
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2011. 512 с
21
Попов С.Г. Управление персоналом. М,: Ось-89, 2014. С.204.
19
Ожидание - это оценка человеком вероятности события. Теория ожидания
подчеркивает важность трех взаимосвязей (и соответствующих ожиданий):
- затраты на рабочую силу - результаты;
- результаты - вознаграждение;
- вознаграждение - валентность.
Поскольку разные люди имеют разные потребности, они оценивают кон-
кретную награду по-разному.
Руководство должно сравнить предлагаемое вознаграждение с потребно-
стями сотрудников и привести их в соответствие. Для эффективной мотивации
менеджер должен установить прочную связь между достигнутыми результата-
ми и вознаграждением. Необходимо награждать только за эффективную работу.
Кроме того, менеджер должен сформировать высокий, но реалистичный уро-
вень ожидаемых результатов от подчиненных.
Суть теории справедливости сводится к тому, что люди субъективно опре-
деляют соотношение полученного вознаграждения и затраченных усилий, а за-
тем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогич-
ную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у че-
ловека есть психологический стресс. В результате, необходимо исправить дис-
баланс, снять стресс у сотрудника и далее мотивировать его.
22
Люди могут восстановить равновесие либо путем изменения уровня уси-
лий, либо путем изменения уровня получаемого вознаграждения.
Известные ученые Л. Поптер и Э.Лойлеп разработали сложную теорию
мотивации. В их модели есть пять переменных:
- затраченные усилия;
- восприятие;
- полученные результаты;
- вознаграждение;
- степень удовлетворения.
22
Дайнеко А.В. Управление персоналом. М: Издательско-торговая корпорация «Дашков и Ко», 2013. С.84.
20
Достигнутые результаты зависят от усилий, предпринимаемых сотрудни-
ком, его способностей и характеристик, а также осведомленности о его роли в
трудовом процессе.
Уровень усилий определяется стоимостью вознаграждения и степенью
уверенности в том, что эти усилия действительно приведут к определенному
уровню вознаграждения. Достигнутые результаты могут повлечь за собой внут-
ренние награды (это удовлетворение от выполненной работы) и внешние
награды (это похвала лидера, награда).
23
Удовлетворение - результат внешних и внутренних наград, учитывая их
справедливость. Один из важнейших выводов этой теории состоит в том, что
продуктивная работа приводит к удовлетворению.
Таким образом, в основе всех рассматриваемых теорий лежит глубокое
изучение психологических аспектов мотивации, с тем чтобы выявить основные
потребности человека, а также их структурирование в соответствии с различ-
ными классификационными характеристиками.
Рассмотрим факторы, влияющие на мотивацию сотрудников. Хотелось
отметить, что факторы мотивации и стимулирования эволюционировали за счет
изменения разных мотивационных концепций, пик развития которых пришелся
на рубеж ХХ и ХХI веков, что можно объяснить мировой глобализацией, быст-
ро развивающейся конкурентной средой, а также коренным преобразованием
индустриального общества в постиндустриальное (информационное), где важ-
ными элементами являются интеллект, инновации и знания. Именно рассмот-
ренные факторы приводят к качественным изменениям методов и форм моти-
вации трудовых процессов.
На сегодняшний день, современные авторы выделяют следующие группы
стимулирования:
1. Общее материальное вознаграждение – служит основой для успеш-
ной деятельности сотрудников организации и их условий труда;
23
Кокин, А.С. Финансовый менеджмент. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2013. С.127.
21
2. Компенсации – набор специфических форм стимулирования со-
трудников (различные надбавки и доплаты компенсационного характера,
например, за работу в условиях, не соответствующих нормам, работу на терри-
ториях, которые были подвержены радиоактивному загрязнению, а также за ра-
боту в особых климатических условиях.);
3. Нематериальное стимулирование – признание сотрудника, различ-
ные конкурсы и игры, а также программы специального и общего обучения и
многое др.;
4. Смешанное стимулирование – комбинация из материальных и мо-
ральных форм стимулирования.
В мотивационной системе активным элементом является материальное
стимулирование, в основу которого положена не только оплата труда, но и воз-
можность для сотрудника реализовываться и совершенствоваться на рынке
труда, а также нематериальное стимулирование
24
.
Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения
не позволяет точно определить, что мотивирует человека на работу. Тем не ме-
нее, изучение человеческого поведения в рабочей силе дает некоторые общие
объяснения мотивации и позволяет создавать прагматические модели мотива-
ции сотрудников на рабочем месте.
Основные теории мотивации основаны на иерархии человеческих по-
требностей, которые являются движущей силой трудовой деятельности людей в
процессе общественного производства.
Сила мотивации напрямую зависит от ожиданий и опыта, при этом опыт
показывает на достижения в период предпринимаемых действий связанных с
удовлетворением потребности, показывая, что некоторые действия способ-
ствуют достижению цели, а другие могут быть малоуспешными. Поэтому про-
вал или наказания могут предполагать необходимость в поиске других, альтер-
нативных средств, в достижении цели.
24
Ильин Е.П. Мотивация и мотивы. СПб.: Питер, 2011. 512 с
22
Одним из основных способов, который находит применение для мотива-
ции труда, с целью привлечения человека к активной деятельности, считается
вознаграждение. С этой целью для эффективности мотивации, прежде всего,
необходимо установить соотношение между достигнутыми результатами и воз-
награждением. Основным стимулом для работника считается заработная плата,
которая является одной из основных статей его личного дохода.
Необходимо так организовать труд, чтобы работник прилагал как можно
больше усилий для выполнения поставленных задач, вне зависимости от своих
личных проблем.
Для того, чтобы поставленные задачи перед предприятием были выпол-
нены с максимальным исполнением и гарантией недостаточно только квалифи-
цированных рабочих кадров, необходима организация труда. Сегодня в ме-
неджменте существует особый раздел, функция менеджера, которая называется
мотивация, что по сути дела означает умения и навыки менеджера создать та-
кие условия для руководимой им группы людей, чтобы они выполняли работу в
соответствии с делегированными им обязанностями, в соответствии с планами,
точно и в срок.
Одной из задач трудовой среды считается определенное создание условий
связанных с эффективной работой человека в организации, где большая часть
явлений духовной и материальной жизни человека принадлежит организацион-
ной культуре. Основными элементами организационной культуры считается
миссия организации. Организационная культура это не только формирование
делового кредо организации, но и необходимое доведение его до каждого ра-
ботника
25
.
Средства труда представляют определенные вещи, на основании которых
люди воздействуют на предметы труда и одновременно видоизменяют их. К та-
ким средствам относятся оборудование и машины, приспособления и инстру-
менты и т.д., причем, техническое состояние этих средств, степень их изношен-
25
Леонтьев А.Н. Потребности, мотивы, эмоции // Психология мотивации и эмоций: хрестоматия / Под ред.
Ю.Б. Гиппенрейтер. М.: ЧеРо, 2002. 752 с.
23
ности напрямую влияют на производительность труда работников и на их мо-
тивацию.
Таким образом, благоприятные условия труда в организации способству-
ют мотивации работников с целью достижения целей этой организации, причем
мотивация осуществляется посредством стиля управления, который принят в
организации. Влияние в косвенной форме на создание мотивационного клима-
та, прежде всего, оказывает организация производственного процесса, опреде-
ляющая основные традиционные составляющие: организацию, контроль и пла-
нирование.
26
Для начала, хотелось бы рассмотреть сущность понятий, относящихся с
мотивации и стимулировании труда.
Анализируя работу Заказнова А.В., можно сказать, что мотивация –
прежде всего процесс, который побуждает человека к достижению поставлен-
ных целей. Мотивация по-разному влияет на каждого человека, зависит от
множества факторов, другими словами можно сказать, что она достаточно ин-
дивидуальна и может меняться от различных условий, под воздействием моти-
вов, которые зависят от деятельности человека
27
.
Мотив – это то, что подталкивает человека на определенные действия, его
внутренние и внешние движущие силы. По моему мнению, мотив скорее вы-
ступает внутренним побудителем к действию, он определяет, что и каким обра-
зом надо делать для удовлетворения потребностей. Мотивы могут поддаваться
анализу, следовательно, и человек может воздействовать на них в меньшей или
большей степени, а иногда устраняя их из своих движущих сил.
Рассматривая вопрос мотивации и стимулировании, важно рассмотреть
такое понятие как потребности.
По Белкину В. и Белкиной Н., потребности – это нужда в чем-либо необ-
ходимом для поддержания организма, жизнедеятельности, личности, социаль-
26
Трофимов В.В. Информационные системы и технологии в экономике и управлении. М.: Издательство Юрайт,
2013. С.36.
27
Заказнов А. В. Система мотивации и оплаты труда как один из ключевых факторов успешной деятельности
организаций. М.: Мотивация и оплата труда. 2010. С.9.
24
ной группы
28
. В зависимости от объекта различают материальные и духовные
потребности.
Материальные, или биологические потребности – нужда в воде, воздухе,
пище, продолжении рода, одежде, жилище, транспорте и многое другое, то есть
то что позволяет человеку поддерживать организм в жизнедеятельном состоя-
нии.
Духовные, или социальные потребности – нужда в общении, образова-
нии, саморазвитии, принадлежности к социальной группе, здравоохранении и
другое.
Важным элементом в удовлетворении потребностей являются стимулы.
Стимул – сильный момент, побуждающий человека к действию, это
внешний или внутренний фактор, вызывающий определенные реакцию и дей-
ствие
29
.
В обществе достаточно широко распространено мнение, что стимул – это
вознаграждение. Но правильнее обозначить стимул побуждением к действию.
Изначально все стимулы можно разделить на два вида: материальные и немате-
риальные. Различают четыре основные формы стимулов:
● материальное поощрение;
● принуждение;
● моральное поощрение;
● самоутверждение.
Управлять мотивацией и стимулированием персонала непростая задача
для руководителя, но данный элемент управления важен для эффективной дея-
тельности сотрудников и организации в целом.
Для того, чтобы построить эффективную систему стимулирования персо-
нала, нужно исходить из краткосрочной и долгосрочной перспективы взаимо-
действия работника и работодателя, а также из целей организации, целей руко-
28
Белкин В., Белкина Н. Мотивы и стимулы труда//Социальная защита. 2011. №7. С. 12.
29
Там же.