6
Содержание
Введение ....................................................................................................................... 7
Глава 1. Теоретические основы изучения трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организации ....................................... 10
1.1. Понятие и психологические особенности мотивации персонала ................. 10
1.2. Особенности профессиональной адаптации персонала в организации ....... 23
1.3. Социально-психологический климат в коллективе как показатель
эффективности трудовой мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников организации ......................................................................................... 36
Выводы по первой главе ........................................................................................... 41
Глава 2. Эмпирическое изучение трудовой мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников организации .................................................................... 43
2.1. Организация и методы исследования .............................................................. 43
2.2. Исследование особенностей адаптации персонала ........................................ 50
2.3. Анализ результатов диагностики трудовой мотивации сотрудников
организации ............................................................................................................... 56
Выводы по второй главе ........................................................................................... 72
Заключение ................................................................................................................ 74
Список использованной литературы ....................................................................... 78
Приложение 1 ............................................................................................................ 84
Приложение 2 ............................................................................................................ 85
Приложение 3 ............................................................................................................ 86
7
Введение
На современном этапе развития общества и в условиях формирования
новых механизмов хозяйствования поиск эффективных способов организации
труда, которые обеспечивали бы активизацию человеческого фактора, является
одной из важнейших задач для предприятий различных форм собственности.
Вклад каждого сотрудника в успешную деятельность организации несомненен,
что подтверждает значимость сотрудников в конечном результате работы, по-
скольку отсутствие у персонала желания работать, т. е. отсутствие мотивации,
приводит к проблемам, среди которых низкая производительность и качество
труда, отсутствие лояльности и высокая текучесть кадров, невозможность при-
влечь либо удержать нужных специалистов и управленцев.
Руководители часто не учитывают тот факт, что современный персонал
является более образованным и обеспеченным, а потому старые концепции мо-
тивации, основанные на упрощенном принципе «кнута и пряника», для него да-
леко не всегда эффективны. Таким образом, поиск эффективных путей мотива-
ции персонала имеет решающее значение в организации труда и управлении
персоналом.
Проблема мотивации и стимулирования трудовой деятельности работ-
ников на предприятии является достаточно хорошо изученной. Частично эта
проблема рассмотрена в работах Ильиной Л. А., Н. Мескона, М. Альберта, Ф.
Хедуори, Дейнеки А. В., Жукова Б. М., Кузнецова Ю. В., Подлесных В. И. и др.
Однако рассмотрение вопроса нематериального стимулирования сотрудников
является по- прежнему недостаточно разработанным.
Нематериальное стимулирование – сложное и многогранное явление,
управление которым требует изобретательности и особого внимания. Выбор
инструментов развития нематериального стимулирования предопределяет ко-
нечный результат, а это в свою очередь, и эффективность деятельности органи-
зации.
8
Тренинговые технологии в управлении персоналом постепенно завоевы-
вают положительную репутацию среди руководителей предприятий, способ-
ствуя как формированию сплоченности коллектива, так и развитию необходи-
мых для бизнеса качеств. Следовательно, использование бизнес-тренинга в по-
вышении нематериальной мотивации является актуальной и своевременной на
любом этапе развития организации.
Таким образом, целью выпускной квалификационной работы явля-
ется анализ трудовой мотивации и адаптационного потенциала персонала
МФПУ «Синергия».
Для достижения отмеченной цели было определено, что задачами яв-
ляются:
1) рассмотреть понятие и психологические особенности мотивации
персонала;
2) выявить особенности профессиональной адаптации персонала в ор-
ганизации;
3) рассмотреть социально-психологический климат в коллективе как
показатель эффективности трудовой мотивации и адаптационного
потенциала сотрудников организации;
4) провести эмпирическое изучение трудовой мотивации и адаптацион-
ного потенциала сотрудников организации МФПУ «Синергия».
Объектом исследования выступает адаптационный потенциал сотруд-
ников МФПУ «Синергия».
Предметом исследования является трудовая мотивация и адаптацион-
ный потенциал персонала.
Гипотеза исследования: степень мотивированности сотрудников к тру-
довой деятельности связана с тем, насколько успешно прошла их адаптация в
организации.
Теоретической и методологической базой исследования являются по-
ложения современной теории институциональных преобразований, классиче-
ские и современные разработки по налогообложению, проблем глобализации
9
экономики, системного анализа, теории управления и государственного регу-
лирования.
Методы исследования включают анализ и обобщение теоретических
работ и практического опыта, официальных документов, решений Правитель-
ства, методы системного и статистического анализа.
Методики исследования: анкетирование, Карта оценки удовлетворен-
ности работой (автор В. Смирнова), опрос с целью выявления мотивов сотруд-
ников.
Эмпирическая база исследования: 30 сотрудников МФПУ «Синер-
гия».
Практическая значимость исследования состоит в возможности при-
менения результатов исследования в деятельности МФПУ «Синергия».
Структура исследования определена ее целью и задачами и включает
введение, две главы, заключение, список использованных источников и прило-
жения.
10
Глава 1. Теоретические основы изучения трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организации
1.1. Понятие и психологические особенности мотивации персонала
В данном параграфе будут рассмотрены понятие мотивации и психоло-
гические особенности мотивации персонала.
Существует множество определений мотивации. По-мнению
В.М.Бугакова, мотивация – это процесс мотивообразующих влияний на побуж-
дающие факторы работника, под воздействием которых у него появляется по-
требность работать таким образом, чтобы помогать достижению целей пред-
приятия
1
.
Л.И.Лукичева, Ю.П.Анискин под мотивацией понимают процесс стиму-
лирования себя и других людей к достижению личных целей и целей предприя-
тия; это внутренне состояние, раскрывающее поведение работника
2
.
Л.В.Максимова определяет мотивацию как сумму внешних и внутрен-
них целенаправленных сил, побуждающих исполнителя совершать работу,
направленную на достижение конкретных целей с затратой конкретных усилий,
с конкретным уровнем настойчивости, добросовестности, старания
3
.
Суть мотивации персонала состоит в эффективном осуществлении по-
ставленных задач, в соответствии с решениями руководства организации руко-
водствуясь своими правами и обязанностями. Если руководящий состав умеет
координировать и планировать работу команды специалистов и предприятия в
целом, то его решения постоянно будут нацелены на максимальное исполнение
потенциальных возможностей людей.
Для того чтобы полностью раскрыть понятие мотивации, нужно проана-
лизировать три аспекта данного явления:
1
Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под
ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. С. 54.
2
Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин. - М.:
Омега-Л, 2013. C. 68.
3
Максимова, Л.В. Основы управления персоналом [Текст] : учебное пособие / Л. В. Максимова. - Москва :
ИНФРА-М, 2017. C. 58.
11
а) работа исполнителя находится в зависимом положении от
мотивационного влияния;
б) каково соотношение внутренних и внешних сил;
в) как мотивация относится с результатами работы исполнителя.
Работника побуждает к инициативе, в том числе и к труду, необходи-
мость удовлетворения различных потребностей.
Потребности – это внутреннее состояние работника, они достаточно об-
щие для различных людей, но, в тоже время, имеют конкретное индивидуаль-
ное проявление.
Потребности могут появляться как осознанно, так и не осознанно. При
всем этом не все потребности осознаются и адекватно удовлетворяются. Если
потребность не устранена, то это не означает, что она удалена навсегда. Боль-
шинство потребностей периодически появляются заново, хотя при всем этом
они могут изменять форму своего определенного проявления, а также уровень
настойчивости и воздействия на работника.
По происхождению потребности бывают естественными (в воде, еде, и
т.п.) и социальными (слава, признание), а исходя из сути – материальными и
нематериальными.
Удовлетворение потребностей делится на три уровня:
а) минимальный – гарантирует выживание;
б) нормальный – поддерживает у работника возможность работать с
должной отдачей;
в) уровень роскоши - когда удовлетворение потребностей становится
самой целью или средством показания высокого общественного положения.
Для того чтобы потребность заработала, необходимы мотивы, т.е. пси-
хологические причины, побуждающие людей к инициативе, нацеленной на
удовлетворение потребности.
Мотив выступает как условие, объективная потребность что-то сделать,
стимулирование к какому-либо действию и находиться «внутри» работника,
имеет «персональный» характер, зависит от количества внешних и внутренних
12
по отношению к работнику факторов, и от действия иных, появляющихся па-
раллельно с ним оснований.
Формирование и поддержание условий для стимулирования людей
представляет собой достаточно сложное дело. В связи с этим мотивы транс-
формируются в зависимости от особенностей людей, поставленных целей и
времени. Но имеют место обобщенные принципы формирования и сохранения
мотивации, и задача менеджера, по потребности, проводить поиск путей моти-
вации кадрового состава, которые могут состоять в привлекательности трудо-
вого процесса, его творческом характере, в достойной оплате труда, в служеб-
ном росте
4
.
Мотивы не только воодушевляют человека к действию, но и конкрети-
зируют, что надо делать и как нужно выполнить данное действие. Мотивы под-
даются осознанию, т.е. работник в состоянии влиять на свои мотивы, уменьшая
их действие или даже удаляя их.
Определяют следующие основные типы мотивов:
а) мотив как внутренне осознанные интересы, способствующие к дей-
ствиям, связанным с их удовольствием;
б) мотив как неосознанная потребность (желание);
в) мотив как намерение, способствующее поведению;
г) мотив как комплекс определенных факторов.
Поведение работника, как правило, объясняется не одним мотивом, а их
совокупностью, в рамках которой они находятся в определенном взаимоотно-
шении друг к другу по степени воздействия на работника.
Соотношение различных мотивов, оказывающих влияние на поведение
людей, составляет его мотивационную структуру. У любого работника она
личная и обусловливается набором факторов: образованием, воспитанием, по-
лом, степенью благосостояния, возрастом, социальным статусом, отношением к
труду, должностью, личными ценностями и т.д.
4
Дуванова Е.А., Дикарева И.А. Виды и формы стимулирования труда // Экономика и менеджмент иннова-
ционных технологий. – 2018. – № 2. C. 105.
13
Мотивированием является процесс влияния на работника с целью сти-
мулирования его к конкретным действиям, с помощью активизации в нем кон-
кретных мотивов. Мотивирование является основой руководства работником.
Результативность руководства в достаточно большой степени находится в зави-
симости от того, насколько успешно происходит процесс мотивирования.
Виды мотивов к труду:
а) Мотив социальности (потребность быть в команде специалистов).
Данное основание характерно для восточного (японского) стиля руководства.
Потребность работать в «хорошей команде специалистов», по мнению
различных социологов, входит в лидирующую группу ориентации человека в
России.
б) Мотив самоутверждения характерен для большого числа
исполнителей, в основном, молодого и среднего возраста. Самоутверждение
представляет собой мотивирующий фактор для работников высокой
квалификации.
в) Мотив самостоятельности присуще исполнителям с «хозяйской»
мотивацией, которые всегда способны жертвовать стабильностью, и даже более
высокими заработными платами, для достижения установки «быть хозяином и
вести свой бизнес самому».
г) Мотив стабильности появляется, когда важнее всего стабильность
жизни и работы. В связи с различными причинами доля российских граждан,
ориентирующихся на стабильность, выше доли тех, которые предпочитает риск
или предпринимательство
5
.
д) Мотив получения нового (например, знаний, вещей и тому подобное)
является основой многих элементов влияния. Особенно оно имеет значение в
среде высококвалифицированных сотрудников.
5
Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ива-
новская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. C. 154.
14
е) Мотив справедливости. В любом обществе понимание
справедливости является индивидуальным. Не соблюдение справедливости с
точки зрения исполнителя ведет к его демотивации.
ж) Мотив состязательности в организации – одно из сильнейших
оснований, действующих в любое время. Некоторая степень состязательности
присуща любому работнику. При малых расходах она дает достаточно
ощутимый экономический эффект.
Для эффективного руководства подчиненными нужно хотя бы в общих
чертах знать главные основания их поведения, методы влияния на них, а также
вероятные результаты усилий.
При исследовании мотивации нужно учитывать следующее:
а) поведение работника характеризуется рациональными и иррацио-
нальными мотивами;
б) мотивы объясняют друг друга, что вызвано потребностью исследо-
вания поведения во всех его аспектах, а не ограничением каких-либо из них;
в) смысл поведения или отношения не выявляется сразу, его можно
охарактеризовать только в результате исследования всех данных;
г) отношение и поведение не представляют собой неизменные данные,
со временем они могут изменяться, подвергаться различным воздействиям.
Бесспорно, что мотивы труда у нанимателя и наемного человека
различны. Поэтому разными могут быть и мотивационные механизмы: на
нанимателя влияет государство; на наемного исполнителя – наниматель,
применяющий разные стимулы при использовании механизма трудовой
мотивации. Но все они имеют одну общую черту – направленность на
удовлетворение потребностей, которые, таким образом, являются сущностью
системы мотивации
6
.
Таким образом, проведенный теоретический анализ позволяет сказать,
что трудовые ресурсы являются главной производительной силой для общества
в целом, а для предприятия – это, прежде всего, объект постоянной заботы со
6
Глухов В. В. Менеджмент: для экономических специальностей. – СПб: Питер Пресс, 2014. C. 20.
15
стороны руководства предприятия. Чтобы достичь эффективного вовлечения
сотрудников в трудовой процесс необходимо применять мотивацию труда, ко-
торая должна быть направлена на удовлетворение потребностей, являющихся
сущностью системы мотивации.
В настоящее время выделяют три основные группы теорий мотивации:
а) первоначальные;
б) содержательные;
в) процессуальные.
Первоначальные теории мотивации основываются на использовании
простых стимулов принуждения и материального, а также морального поощре-
ния работников. Положительная и отрицательная мотивация (теория «кнута» и
«пряника») широко известна, согласно ей сотрудники должны четко знать, за
что их могут поощрить, а за что наказать
7
.
Развитие теории «кнута» и «пряника» нашло себя в теории «Х» и «Y»
Дугласа МакГрегора, который в 1960 г. опубликовал свою точку зрения на би-
полярность мнений о том, как надо управлять людьми (табл. 1).
Таблица 1
Теория мотивации Д. МакГрегора
«Х»
«Y»
в мотивах преобладающими являют-
ся потребности биологического типа;
человек работать не любит, по этой
причине труд должен нормироваться,
а людей необходимо к работе при-
нуждать;
человек предпочитает работать под
управлением, стремится на себя не
брать ответственность, обладает от-
носительно низкими амбициями и хо-
чет быть в безопасной ситуации;
качество работы является низким, по
этой причине требуется строгий по-
стоянный контроль
в мотивах преобладающими являются по-
требности социального типа и желание
работать хорошо;
для человека работа способна выступать в
качестве источникая удовольствия, а мо-
жет являться наказанием в зависимости от
условий;
как правило, человек имеет готовность
брать ответственность на себя;
для множества людей присуща готовность
к использованию своих знаний и опыта в
деятельности трудового типа;
угроза наказания и внешние контакты
главными стимулами не являются;
важнейее вознаграждение имеет связь с
удовлетворением потребности в самовы-
ражении
Главным стимулом является принуж-
Главными стимулами являются самоутвер-
7
Бабинцева Е.И., Батова К.М. Инновации в сфере управления персоналом // Экономика и менеджмент ин-
новационных технологий. – 2016. – № 10. - C. 68.