16
дение.
Вспомогательным стимулом является
материальное поощрение
ждение, моральное и материальное поощ-
рение.
Вспомогательным стимулом является при-
нуждение
По теории «Х» и «Y», мотивация сотрудников должна учитывать уро-
вень их сознания. Управленец должен стараться развивать группу, при ее недо-
статочной мотивированности, от состояния «Х» к состоянию «Y».
Теория «Y» была развита в трудах В. Зигерта и Л. Ланга, отмечавших
важность обладания информацией, свободу действий и значимость рабочего
места работника с целью мотивирования его трудовой деятельности.
Дальнейшее развитие теория «X» и «Y» нашла в трудах В. Оучи, кото-
рый обосновал важность роли коллектива в процессе мотивирования. Основные
положения теории мотивации «Z» В. Оучи заключаются в положении о совме-
щении социальных и биологических потребностей в мотивах работников и их
предпочтении работать в группе и применять групповой метод принятия реше-
ния.
Работники, которые описываются теориями «X», «Y» и «Z», образуют
различные группы людей, предпочитающие разные мотивы поведения и стиму-
лы побуждения к труду. В организации, обычно, работают все типы людей, и
использование той или иной концепции мотивации обусловливается удельным
весом работников каждого типа в группе.
Применение на практике первоначальных теорий мотивации обеспечи-
вает качественное выполнение должностных обязанностей сотрудниками, но не
формирует внутреннего побуждения к результативному труду
8
.
Содержательные теории мотивации основываются на определении по-
требностей, заставляющих людей определенным образом действовать. Самые
известные из них – теории А. Маслоу, К. Альдерфера, Д. МакКлелланда и Ф.
Герцберга. В каждой из теорий предлагается своя классификация потребностей,
которая оказывает максимальное влияние на трудовую деятельность человека.
8
Данилина, Е. И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом [Текст] : учебник для студентов
высших учебных заведений / Е. И. Данилина, Д. В. Горелов, Я. И. Маликова. - Москва : Изд.-торговая корпора-
ция «Дашков и К°», 2016. С. 154.
17
В соответствии с содержательными теориями, управлять мотивацией трудовой
деятельности можно только при условии выявления доминирующей потребно-
сти человека и принятии мер, направленных на ее удовлетворение (рис. 1).
Рисунок 1. Меры по удовлетворению доминирующей потребности
Теория иерархии потребностей А. Маслоу говорит о том, что человече-
ское поведение определяют потребности, подразделяющиеся на пять групп, и
расположенные в виде строго иерархической структуры (Приложение 1).
С точки зрения А. Маслоу, при удовлетворении более низкой потребно-
сти, более высокая потребность становится доминирующей. Значит, по вели-
чине воздействия на поведение работника доминирующими являются потреб-
ности, которые расположены над удовлетворенными потребностями
9
.
Однако, на практике, иерархические уровни не выступают как отдель-
ные ступени. Люди пытаются найти свое место в сообществе заблаговременно,
еще до того как произойдет обеспечение потребностей в безопасности или пол-
ностью удовлетворятся потребности физиологического характера.
В теории Клейтона Альдерфера потребности человека объединены в три
группы:
a) Потребности существования.
б) Потребности связи.
в) Потребности роста.
Группы потребностей данной теории соотносятся с группами потребно-
стей теории А. Маслоу. Потребности безопасности и физиологические потреб-
ности включают в себя потребности существования; а группа принадлежности
и причастности включают группу потребностей связи; потребности самовыра-
жения включают в себя потребности в росте.
9
Кузьмина, Н.М. Кадровая политика корпорации [Текст] : монография / Н. М. Кузьмина. - Москва :
ИНФРА-М, 2016. C. 154.
Доминирующая
потребность
Удовлетворение
потребности
Повышение эф-
фективности дея-
тельности
18
Тем не менее, К. Альдерфер в отличие от А. Маслоу, полагает, что дви-
жение происходит в обе стороны: наверх, при не удовлетворении потребности
нижнего уровня, и вниз, при не удовлетворении потребности, находящейся на
более высоком уровне. Движение вверх по уровням потребностей К. Альдерфер
обозначает как процесс удовлетворения потребностей, а процесс движения вниз
– как процесс фрустрации, т.е. поражения в желании удовлетворения потребно-
сти (рис.2).
Рисунок 2. Схема восхождения и обратного хода вниз иерархии
потребностей К. Альдерфера
Д. МакКлелланд выделяет три потребности, которые оказывают макси-
мальное влияние на эффективность труда работника: власти, успеха и причаст-
ности (табл. 2).
Таблица 2
Теория потребностей Д. МакКлелланда
Потребность
Краткая характеристика
Управление мотивацией
Соучастия
Стремление к отношениям
дружеского типа, активному
взаимодействию с клиента-
ми и коллегами.
Предоставление работы с широкими
возможностями коммуникационного
типа и постоянное информирование
о реакции окружающих на их дея-
тельность.
Достижения
Стремление к самостоя-
тельной работе, персональ-
ной ответственности за ре-
зультат, который получен.
Самостоятельный участок работы,
делегирование полномочий,.
Властвования
Стремление воздействовать
на прочих людей, контро-
лировать ресурсы и процес-
сы.
Планирование карьеры, включение
в кадровый резерв, обучение.
В теории Д. МакКлелланда все потребности друг друга не исключают, а
наоборот, вступают во взаимодействие, от чего зависимт проявление воздей-
ствия данных потребностей на человеческое поведение.
Потребности роста
Потребности связи
Потребности существования
19
В литературе теория мотивации Ф. Герцберга часто называется теорией
«социального человека» или мотивационной гигиены
10
.
По теории Ф. Герцберга существуют две группы побудительных моти-
вов активизирующих трудовую деятельность человека: гигиенические и моти-
вационные (табл. 3).
Таблица 3
Модель Ф. Герцберга
Гигиенические факторы
Мотивирующие факторы (мотиваторы)
зарплата;
социальные блага;
условия работы;
статус;
климат в организации;
рабочая атмосфера, об-
становка;
отношение к начальству и
к коллегам
интересная работа: увлекательная постановка во-
просов, многосторонность, возможность повысить
свои знания;
самостоятельность и полномочия, свой участок рабо-
ты;
возможность добиться ощутимых результатов;
признание достижений, выражающееся в увеличении
дохода, полномочий, степени трудности поставлен-
ных задач;
профессиональное обучение и повышение квалифи-
кации как непрерывный процесс
Гигиеническими являются мотивы, которые создают настрой на осу-
ществление трудовой деятельности, причем они могут быть как мотиваторами,
так и демотиваторами трудовой деятельности. Например, низкая заработная
плата будет являться демотиватором, а оплата труда в соответствии с достигну-
тыми результатами – мотиватором.
Цель менеджера состоит в организации таких условий, при которых ги-
гиенические факторы становятся мотиваторами трудовой деятельности. Моти-
вирующими факторами Ф. Герцберг называет все, что всегда повышают эффек-
тивность труда работников.
Значит, при устранении факторов недовольства работников трудовым
окружением, возможно сформировать мотивы его трудовой деятельности с по-
мощью использования факторов удовлетворенности трудом
11
.
10
Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. - М.: Юрайт, 2013. C.
201.
11
Ореховский П.В. Повышение эффективности функционирования предприятия // Общество и экономика. -
2014. - №9. - C. 302.
20
Соотношение групп потребностей, предложенных разными авторами
содержательных теорий, приведено в Приложении 2.
В таблице 4 приведены основные принципы, которые обеспечивают
обогащение содержания работы для мотивации трудовой деятельности.
Таблица 4
Принципы обогащения содержания работы по Ф. Герцбергу
Принцип
Факторы мотивации которые за-
действованы
1. Отменить определенные виды кон-
троля и сохранить ответственность
Чувство достижения и ответственность
2. Повысить ответственность сотрудников
за результаты их деятельности
Признание и ответственность
3. Выделить для работника целостный
блок работы (отдел, деталь и др.).
Ответственность, чувство признания и
достижения.
4. Предоставить работнику дополнитель-
ные полномочия
Чувство признания и достижения, от-
ветственность
5. Периодически советуйтоваться с самим
сотрудником, а не с его непосредствен-
ным начальником
Самоуважение, внутреннее признание
6. Предлагать работнику все более труд-
ные, новые задачи
Обучение и профессиональный рост
7. Поручайть сотрудникам задания, кото-
рые требуют особых навыков и знаний
Ответственность, обучение и профес-
сиональный рост
Соотношение групп потребностей содержательных теорий представлено
в Приложении 3.
Таким образом, использование на практике содержательных теорий со-
стоит в обнаружении доминирующей потребности работника и разработке сти-
мулирующих мероприятий, направленных на ее удовлетворение для повыше-
ния эффективной трудовой деятельности
12
.
Процессуальные теории мотивации основываются на гипотезе, что по-
ведение личности – это функция его восприятия и ожиданий, которые связаны с
конкретной ситуацией, и вероятных последствий от избранного им вида пове-
дения. Можно выделить три основные процессуальные теории:
а) Теория ожидания.
б) Теория справедливости.
12
Индюхова А.Н. Роль и место отдела кадров при слиянии и поглощении компаний // Современные научные
исследования и инновации. – 2018. - №1. - C. 128.
21
в) Теория подкрепления.
Теория ожидания В.Врума основывается на положении, что чем больше
происходит оправдание ожиданий сотрудника, тем эффективнее будет его труд.
В. Врум выделил три основных ожидания работника в процессе труда:
а) Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты.
б) Ожидание, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграж-
дение.
в) Ожидаемая ценность вознаграждения.
Предполагаемая степень относительного удовлетворения либо неудо-
влетворения, которая возникает во время получения вознаграждения называет-
ся валентностью. При отсутствии прямой связи между прилагаемыми усилиями
и достигаемыми результатами, мотивация ослабеет.
С.Адамс в своей теории справедливости говорит о том, что люди подхо-
дят субъективно к определению отношения полученного вознаграждения к по-
траченным усилиям, а потом сопоставляют его с вознаграждением других лю-
дей, которые выполняют аналогичную работу.
Если в результате сравнения получается, что коллеге за такую же работу
дали большее вознаграждение, то у работника появляется психологическое
напряжение. Поэтому, чтобы восстановить справедливость, нужно или внести
изменения в уровень затрачиваемых усилий, или изменить вознаграждение. Как
правило, если работник думает, что ему не доплачивают, он начинает работать
с меньшей интенсивностью. Если же работник считает, что ему переплачивают,
не склонен менять свое поведение и деятельность
13
.
Б. Скинер в своей теории усиления мотивации показал, что мотивация
сотрудников находится в зависимости от их прошлого опыта. В соответствии
этой теорией, стимулы воздействуют на поведение человека, в зависимости от
последствий которого оно либо повторяется, либо нет. При неоднократном по-
13
Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение : Учебник для бакалавриата /
Е.Б.Моргунов, 3-е изд., перераб. и доп. – М.: Юрайт, 2015. C. 156.
22
вторении одних и тех же результатов у человека происходит формирование
определенной поведенческой установки.
Л. Портер и Э. Лоулер соединили в своей теории мотивации элементы
теории ожидания и теории справедливости (рис. 3).
Рисунок 3. Интегративная модель Портера-Лоулера
В соответствии с этой моделью результаты, которые достигнуты, нахо-
дятся в зависимости от приложенных усилий, способностей и специфических
особенностей человека, а также от понимания им своей роли в процессе труда.
От уровня затрачиваемых усилий в свою очередь находятся в зависимости цен-
ности вознаграждения и то, насколько человек верит в наличие прочной связи
между затратами усилий и вероятным вознаграждением. В результате достиже-
ния нужного уровня результативности происходит внутреннее и внешнее воз-
награждение.
Таким образом, процессуальные теории мотивации обращены на орга-
низацию трудового поведения сотрудника, обеспечивающего эффективность
его трудовой деятельности. Процессуальные теории мотивации более универ-
сальны по сравнению с содержательными теориями, но при их использовании
не учитывается весь спектр потребностей человека.
1. Ценность воз-
награждения
4. Способности и
характер
8. Вознагражде-
ние, восприни-
маемое как
справедливость
3. Усилия
2. Оценка вероятно-
сти связи усилия -
вознаграждения
6. Результа-
ты работы
5. Оценка роли
работника
7а. Внутрен-
нее возна-
граждение
7б. Внешнее
вознагражде-
ние
9. Удовлетворе-
ние
23
1.2. Особенности профессиональной адаптации персонала в организации
В данном параграфе будут расссмотрены принципы и виды
профессиональной адаптации персонала в организации.
Традиционно под адаптацией (от лат. adaptare «приспособлять», «при-
лаживать») понимают – приспособление организма, личности, их систем к
характеру отдельных воздействий или к изменившимся условиям в целом
14
.
В современной литературе многообразие определений адаптации
отталкиваются от результатов исследования фактов жизнеспособности
организмов (включая человека), т. е. не выходят за рамки конкретных наук, как
правило, биологии и медицины.
По мнению М.В. Грачева, «адаптация - это взаимное приспособление
работника и организации, основывающееся на постепенной врабатываемости
сотрудника в новых профессиональных, социальных и организационно -
экономических условиях труда»
15
Егоршин А.П. полагает, что адаптация - это процесс «активно
приспособление человека к новой среде, знакомство с деятельностью
организации, особенностями производства, включение в коммуникативные
сети, знакомство с корпоративной культурой и изменение собственного
поведения в соответствии с требованиями новой среды»
16
Адаптация представляет собой качественную характеристику человече-
ского состояния, в процессе освоения нового вида деятельности или при работе
в необычной обстановке и новых условиях. Литература определяет 2 вида адап-
тации: социальная и биологическая. Биологический тип адаптации представля-
ет собой процесс привыкания и приспособления, который направлен на соот-
ветствие живой системы или составной ее части и окружающими условиями.
14
Белалова Е.А. Элементы систем развития персонала в банковской сфере // Экономика и менеджмент ин-
новационных технологий. – 2017. – № 11; Ломаный А.В. Управление государством и государственными пред-
приятиями. – СПб.: Нева, 2015. и др..
15
Белалова Е.А. Элементы систем развития персонала в банковской сфере // Экономика и менеджмент ин-
новационных технологий. – 2017. – № 11. C. 45.
16
Берендеева, А.Б. Основы управления персоналом [Текст] : учебное пособие для студентов / А. Б. Беренде-
ева, Л. А. Зосимова. - Иваново : Ин-т упр., Ивановский фил., 2017. C. 30.
24
Трудовая адаптация рассматривается как один из видов деятельности человека,
обусловливающий его основную жизнедеятельность. Так как одним из основ-
ных видов деятельности человека является трудовая деятельность, то можно
выделить трудовую адаптацию как один из основных видов адаптации сотруд-
ника. Стоит отметить, что именно адаптация в сфере труда и в окружении кол-
лег – это ведущая область жизнеутверждения индивида в социуме
17
.
В состав адаптации входит деятельность адаптивного характера, то есть,
усилия определенной направленности, которые помогают реализовать желания,
готовность и способности индивида освоиться в ситуации или овладеть испол-
няемой им работой в совершенстве.
Активные действия адаптанта постепенно становятся медленнее, на тот
момент, когда уже достигнута адаптивность, то есть прямая задача процесса
адаптации, своеобразная планка использования потенциала адаптивного харак-
тера. Во время адаптации ведется не только непосредственно приспособление и
привыкание к новым жизненным и социальным условиям, так же это и преоб-
разование. То есть, адаптация может рассматриваться как двухсторонний про-
цесс. Под процессом понимается определенный порядок связанных между со-
бой элементов, то есть, поэтапный и постепенный процесс накапливания адап-
тивных элементов, которые в правильном сочетании могут привести к переходу
на новую ступень.
Ключевые функции процесса адаптирования индивида в коллективе:
1. Функция стабилизации, то есть адаптация в условиях коллектива,
делает его более сплоченным и стабильным, улучшает климат в коллективе и
гарантирует развитие и эффективность работы. В процессе адаптации у инди-
вида вырабатываются следующие качества: целеустремленность, единство ин-
тересов, активное поддержание целей, которые стоят перед коллективом и вы-
сокую продуктивность работы.
17
Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ива-
новская. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. C. 114.
25
2. Функция развития, во время адаптации происходит развитие творче-
ских способностей индивида, за счет того, что длительная работа по выбранной
профессии и при условии доброжелательной атмосферы в коллективе дают
возможность добиться максимальных результатов и в совершенстве овладеть
профессией.
3. Функция социализации, во время адаптации трудового характера,
индивид не только усваивает социальные нормы данного коллектива, но также
осваивает его социальный опыт и систему ценностей.
Основные функции системы адаптации персонала сводятся к: снижению
степени неопределенности, тревоги и озабоченности у новых сотрудников; со-
кращению текучести кадров; развитию у персонала позитивного отношения к
выполняемой работе и работодателю, формированию чувства удовлетворенно-
сти профессиональной деятельностью; созданию комфортных условий для но-
вичков; обеспечению новых сотрудников всей необходимой информацией;
установлению прочных связей внутри коллектива; уменьшению стартовых из-
держек, которые обычно имеют место в первые месяцы после приема на работу
нового сотрудника (за счет невысокой производительности его труда и затрат
на обучение); экономии времени руководства и рядовых сотрудников. Служба,
занимающаяся адаптацией персонала, в рамках такой комплексной системы
решает самые разные практические задачи — организует курсы, семинары,
тренинги и индивидуальные обучающие занятия, внедряет программы настав-
ничества, поэтапно контролирует степень сложности выполняемых новым со-
трудником заданий, проводит неформальные встречи, игры и другие мероприя-
тия, призванные сплотить коллектив и способствующие скорейшему знаком-
ству новичков со «старожилами» компании.
Существуют две формы адаптации: прогрессивная и регрессивная. Про-
грессивная адаптация объективно обусловлена сочетанием и возрастающим
единством интересов и целей личности, коллектива, общества. При отсутствии
реализации на практике прогрессивной адаптации может иметь место неполная