26
или даже отрицательная адаптация, которая по своему существу не отвечает
интересам общества, развитию данного коллектива и самой личности
18
.
Эффективность социального и экономического характера работы ком-
пании, по большей части зависит от сплоченности коллектива. Стоит отметить,
что успешная адаптация индивида в коллективе делает коллектив более устой-
чивым и стабильным, сплоченным и обеспечивает запуск процесса усовершен-
ствования коллектива компании и ее эффективной работы, происходит прояв-
ление творческих способностей индивида и его постоянное развитие.
Когда коллективу удалось достичь высшей планки своего развития, тут
стоит отметить, что это неотрывно связанность с адаптацией
19
.
Трудовая адаптация персонала – это один из типов трудовой адаптации,
представляющий собой взаимную приспособленность сотрудника и компании в
общем, что базируется на поэтапном включении индивида в производственный
процесс в новой роли, где ему предстоит работать в новых условиях труда про-
фессиональной, социальной и экономической сфер.
Тенденция процесса адаптации сотрудников является главными особен-
ностями трудовой адаптации сотрудников, тут все зависит от того, если у адап-
тируемого опыт работы в данной сфере.
Разделяют 2 направленности адаптации сотрудников:
адаптация первичного порядка, то есть процесс приспособления но-
вого сотрудника, у которого нет опыта работы, к своему первому рабочему ме-
сту. Такой тип адаптации имеет прямую взаимосвязь с существенным уровнем
несоответствия багажа знаний и опыта работы нового сотрудника, у данного
этапа 1 задача – добиться максимально высокого профессионализма и сделать
из новичка компетентного специалиста;
адаптация вторичного порядка предусматривает приспособление тех
сотрудников, у которых уже есть опыт работы.
18
Индюхова А.Н. Роль и место отдела кадров при слиянии и поглощении компаний // Современные научные
исследования и инновации. – 2018. - №1. C. 85.
19
Калашник И.А. Социально-экономические процессы, - М.: Знание, 2014. C. 30.
27
а) адаптация к новому рабочему месту, когда сотрудник переходит на
новую работу или смену профессиональной деятельности.
б) адаптация непосредственно к новой должности, в том случае, если
имеет место быть смена профессии.
в) адаптация к новой должности, если сотрудника понизили в должно-
сти.
По степени активности взаимодействия индивида и среды различают:
адаптацию активного характера, в том случае, когда сотрудник жела-
ет максимально взаимодействовать со средой, для того, чтобы внести в нее не-
которые коррективы, ценности, типы и нормы взаимодействия, которые ему
необходимо постичь;
адаптация пассивного характера, когда сотрудник не проявляет ини-
циативы к изменениям.
Две среды протекания процесса трудовой адаптации:
Процесс адаптации в сфере производства, представляет собой тот факт,
что индивид, попадая в новую сферу производства, введения и вживания в сфе-
ру, процесс осваивания новой профессии и норм производственной деятельно-
сти
20
.
Процесс адаптации в непроизводственной сфере указывает на процесс
адаптации с косвенным влиянием условий социума и условий бытового харак-
тера, что положительно или отрицательно сказывается на тот процесс, когда
индивид приспосабливается к новой сфере производства.
В качестве объектов адаптации к непроизводственной сфере можно
назвать: способ распределения и возможность получения жилья, мест в детских
учреждениях (адаптация к бытовым условиям), возможность пользоваться
услугами базы отдыха, санатория, поликлиники, библиотеки, спортивных со-
20
Данилина, Е. И. Инновационный менеджмент в управлении персоналом [Текст] : учебник для студентов
высших учебных заведений / Е. И. Данилина, Д. В. Горелов, Я. И. Маликова. - Москва : Изд.-торговая корпора-
ция «Дашков и К°», 2016. C. 33.
28
оружений (адаптация к сфере досуга), нормы общения во внерабочее время
(адаптация к внепроизводственному общению с коллегами).
Виды адаптации представлены на рис. 4.
Рисунок 4. Виды адаптации персонала
21
Виды адаптации:
1. Профессиональная – приобретение или доработка трудовых способ-
ностей (профессиональных знаний, навыков), изучение технологического про-
цесса
22
.
Профадаптация включает:
1. этап обучения;
2. этап самостоятельной работы;
3. этап творческого совершенствования своей профессиональной дея-
тельности.
Для успешного прохождения работником профессиональной адаптации
он должен получить следующие сведения (в первый день работы):
1) рабочее место и рабочие принадлежности;
2) уровень зарплаты, продолжительность рабочего дня;
3) работа отдела или подразделения;
4) инструктаж на рабочем месте по технике безопасности;
5) показ правильных методов работы;
21
Веснин, В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2013. C.
40.
22
Дуванова Е.А., Дикарева И.А. Виды и формы стимулирования труда // Экономика и менеджмент иннова-
ционных технологий. – 2018. – № 2. - C. 39.
29
6) необходимое инструктирование по работе;
7) разъяснение процедуры выхода из затруднения;
8) местонахождение санитарно-бытовых объектов;
9) расположение столовой и буфетов, время их работы;
В течение первой недели:
1) связь его рабочего места, работы с работой данного производствен-
ного подразделения, всего предприятия;
2) внутренняя организация подразделений и фамилии ближайших ли-
нейных и функциональных руководителей;
3) обзор правил техники безопасности;
4) в день выдачи первой зарплаты объяснить еще раз, как она рассчи-
тывается.
2. Социально-психологическая – процесс активного вхождения в си-
стему межличностных взаимоотношений, норм и традиций трудового коллек-
тива, ценностных ориентаций и интересов коллектива, налаживание контак-
тов
23
.
Социально-психологическая адаптация включает:
1 этап – первое знакомство с коллективом
2 этап – приобщение к отдельным членам коллектива
3 этап – профессиональное и социальное продвижение в коллективе.
Сюда может относиться и определение социальных дистанций в коллек-
тиве, настрой на характер производственного коллектива, самовыражение в
коллективе, завоевание доверия в коллективе.
3. Психофизиологическая – приспособление к новым физическим и
психологическим нагрузкам, условиям труда.
4. Организационная – то есть процесс усвоения нового амплуа или ста-
туса на работе в подразделении общей организационной структуры, само поня-
23
Головкин И.В. Проблема управления трудовыми ресурсами предприятия в условиях жесткой конкуренции
// Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2016. – № 11. - C. 58.
30
тие механики по управлению. Работник осваивает определенные режимы рабо-
ты, распорядок дня, должностные инструкции.
Адаптация трудового порядка – это один из процессов социализации,
сквозь которые и проводится создание взаимосвязи меж сотрудником и компа-
нией, и коллективом. Процесс понимания представляет собой поэтапную смену
состояния объекта, который анализируется в общем или в отдельных структур-
ных составляющих
24
.
Процесс проведения адаптации имеет строгий порядок взаимодействия
его частей: положительное влияние, рост, темп и направление развития в отно-
шении некоторых результатов и проводится под влиянием некоторых внешних
и внутренних факторов.
Темпы, в которых ведется адаптация, дают характеристику скорости ин-
тенсивности процессов, которые протекают во времени и могут быть отмечены
в некоторых временных промежутках, которые нужны для того, чтобы добить-
ся результативности адаптации. То, сколько продлится адаптация напрямую за-
висит от уровня квалификации индивида, проходящего данный процесс: в
среднем, это 7 дней при наличии среднего уровня квалификации и до 3 лет у
руководящего персонала и студентов, которые только закончили обучение. В
общей сложности процесс адаптации нового сотрудника в коллективе занимает
около 2 лет, а после того, как он 3 года проработает в компании, он оконча-
тельно остается в компании и закрепляет в ней свои позиции.
Появление нового сотрудника в организации подразумевает наличие
адаптационного периода, то есть процесса включения личности в новый трудо-
вой коллектив. В период испытательного срока у сотрудника складывается
устойчивое мнение об организации, он составляет первое впечатление, которое
в дальнейшем не так просто будет изменить. В соответствии со ст. 70 ТК РФ
срок испытания при приеме на работу не может превышать трех месяцев, а для
руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заме-
24
Валькович О.Н., Коротких Л.В. Совершенствование системы управления персоналом на российских пред-
приятиях: особенности применения зарубежных моделей // Экономика и менеджмент инновационных техноло-
гий. – 2015. – № 12. - C. 30.
31
стителей, руководителей филиалов, представительств и иных обособленных
структурных подразделений организаций – шести месяцев, если иное не преду-
смотрено федеральным законом
25
. Ст. 68 ТК РФ гласит: при приеме на работу
работодатель обязан ознакомить работника с действующими в организации
правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными норматив-
ными актами, имеющими отношение к трудовой функции работника, коллек-
тивным договором
26
.
Непосредственно в период адаптации трудового характера, новоиспе-
ченный сотрудник компании, оказавшись в новом коллективе, проходит не-
сколько предварительных этапов.
Ознакомительный этап, когда сотрудника вводят в курс дела, он получа-
ет информацию о компании, критериях работы, нормах поведения, принятых в
компании.
Этап приспособления, когда сотрудник имеет возможность оценить и
проанализировать информацию, которую он получил, сферу социального и
производственного характера, в которой ему предстоит трудиться, он может
ранжировать собственные требования, мотивы и требования компании. Он мо-
жет подогнать свои параметры под требования компании, иначе имеет место
быт дезадаптация сотрудника, это существенным образом понижает производи-
тельность работы, удовлетворение от работы становится все меньше, а сово-
купность данных факторов может стать причиной увольнения.
Компания так же в некоторой мере подстраивается под сотрудника – это
объективный процесс, ведь он является целой системой, в которую входит не-
мало составляющих, и если внедрить новый элемент, то целостность и отла-
женный механизм системы нарушается, запуская закон самосохранения систе-
25
Белалова Е.А. Методы анализа эффективности системы развития персонала организации // Экономика и
менеджмент инновационных технологий. – 2017. – № 11.; Тимофеева А.Г. Коучинг как метод развития персо-
нала организации // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2017. – № 4.
26
Белалова Е.А. Методы анализа эффективности системы развития персонала организации // Экономика и
менеджмент инновационных технологий. – 2017. – № 11.; Ситникова М.В., Яшкова Е.В. Оптимизация кадровых
процессов на нижегородском предприятии // Современные научные исследования и инновации. – 2017. - №3.
32
мы, что побуждает компанию учитывать особенности каждого нового сотруд-
ника и постоянно видоизменяться.
Уровень изменений целиком и полностью находится в зависимости от
того, насколько прочны ценности и мотивы того, кто проходит процесс адапта-
ции, есть ли у него стремления внести какие-либо изменения в компанию и не-
которые прочие аспекты.
Компания так же принимает активное участие в данном процессе, а
именно, занимается поиском выражение изменений в должностных инструкция
для каждого сотрудника, технологии работы и корпоративной культуре, и усто-
ях компании
27
Этап ассимиляции. На этом этапе ведется активное включение сотруд-
ника в сферу социального производства, ему помогают освоить его прямые
обязанности, идентифицироваться с новым коллективом, что значит отожде-
ствить свои личные мотивы и цели с целями компании, потребностями в даль-
нейшем росте и повышении квалификации.
Для того, чтобы добиться одинаковых результатов по итогам процесса
адаптации для каждого сотрудника, при том, что условия для всех равны, но
для каждого требуется определенное количество времени.
Некоторые авторы склонны считать, что для полноценной адаптации
должно пройти не менее 3 лет.
Нельзя исключать тот факт, что со всей справедливостью нужно отно-
ситься к молодому поколению, которое только начинает свою работу.
Это так же относится к вторичной адаптации сотрудника, который рабо-
тает уже давно, тут по информации, отраженной в литературе, можно полагать,
что начало адаптации как у сотрудников, так и у рабочих продолжается около
года.
В каждом из случаев преимущественно все решения, касательно смены
места работы, происходят именно в первый год. Если сотрудник все же принял
27
Бугаков, В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков, В.М. Бугаков, В.Н. Гончаров; Под
ред. В.П. Бычкова. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. C. 63.
33
не решение об увольнении и проработал на одном месте еще 1 год, то вероят-
ность того, что он вольется в коллектив, становится намного выше. Каждый
этап адаптации имеет свою временную продолжительность
28
:
Ознакомительный этап – 6 –12 месяцев работы;
Этап приспособления – от года до двух лет работы;
Этап ассимиляции – свыше трех лет работы и, затем, дальнейшее
углубление этого процесса.
Эффективность деятельности нового работника во многом зависит от
того, на каком этапе адаптации он находится. Взаимосвязь этапов адаптации и
эффективности деятельности отражена на рис. 5.
Эффективность
де
ятельности,
%
100
80
60
40
20
Ознакомление
(0,5 – 1 год )
Приспособление
(1 – 2 года)
Ассимиляция
(более 3-х лет)
время
Рисунок 5. Зависимость эффективности деятельности от этапа
адаптации
29
Успешность процесса адаптации во многом зависит от правильности
расстановки новых работников и проработанности адаптационных процедур. В
свою очередь, правильность расстановки новых работников зависит от инфор-
28
Бабинцева Е.И., Батова К.М. Инновации в сфере управления персоналом // Экономика и менеджмент ин-
новационных технологий. – 2016. – № 10. - C. 44.
29
Кибанов, А.Я. Управление персоналом [Текст] : учебное пособие / А. Я. Кибанов. - Москва : КноРус, 2016.
C. 40.
Вводное обучение
Достижение квалифика-
ционных требований
Специальные навыки
Опыт
34
мации, полученной на этапе отбора и приема работника, т.е. процесс управле-
ния адаптацией находится в тесной связи с процессами отбора и приема работ-
ника и является элементом системы управления персоналом
30
.
Основой научного управления трудовой адаптацией должно быть знание
механизма этого процесса, и с учетом этого знания должны разрабатываться
системы управления адаптацией на предприятиях.
Процесс адаптации включает механизмы и процедуры по:
Вхождению нового работника в организационную среду предприя-
тия, знакомству со структурой, режимом работы, системой оплаты труда и т.д.;
Содействию быстрому освоению работником профессиональных
навыков, необходимых для выполнения предписанных функций (операций);
Бесконфликтному вхождению работника в существующие социаль-
но-психологические отношения в коллективе, усвоению им норм корпоратив-
ной культуры организации.
С позиций управления кадрами, для определения сроков адаптации важ-
ное значение имеет такое понятие, как предел адаптации. При определении
сроков адаптации в качестве ее предела, т.е. точки отсчета завершения ее про-
цесса, могут использоваться определенные количественные показатели. Среди
них можно выделить
31
:
систематическое выполнение норм, качественное изготовление про-
дукции, отсутствие нарушений в ритме работы конвейерной или поточной ли-
нии, профессиональная устойчивость, рост квалификации, уровень трудовой
дисциплины);
субъективные показатели - уровень удовлетворенности своей про-
фессией, условиями труда, коллективом и др.
Проблемы профессиональной адаптации решаются путем проведения
очного и дистанционного обучения, оказание помощи наставника. Наставник
30
Ахмедов А.Э. Совершенствование организационно-экономического механизма материального стимули-
рования труда / А.Э.Ахмедов // Управление персоналом. – 2013. – № 20. – С.33.
31
Глухов В. В. Менеджмент: для экономических специальностей. – СПб: Питер Пресс, 2014. C. 60.
35
объясняет тонкости и основные приемы работы, делится опытом в решении
конкретных практических задач, оказывает психологическую поддержку
работника, его внедрение в коллектив.
Проблемы в психофизиологической среде решаются путем
представления работника сотрудником кадровой службы, раскрытия основных
ценностей и традиций организации.
Для решения организационных проблем необходимо знакомить
сотрудников со смежными подразделениями и их функциями.
Таким образом, для успешного функционирования системы адаптации
необходимо разработать четкий план вхождения сотрудника в должность,
документально закрепить основные положения, выделить средства на ее
реализацию, при этом система адаптации должна выполнять следующие
задачи:
обеспечение эффективности процесса приспособления сотрудника;
обеспечение максимально быстрого вхождения сотрудника в коллек-
тив;
уменьшение издержек в связи с сокращением количества допускае-
мых ошибок;
приближение сотрудника к высокому качеству выполняемых работ и
предоставляемых услуг;
снижение текучести кадров;
урегулирование конфликтных ситуаций, возникающих в трудовом
процессе.
Выполнение вышеуказанных задач позволит организации
функционировать на должном уровне, осуществлять успешную внутреннюю
политику, быть предпочтительным работодателем, способствовать
сплоченности коллектива и достигать высоких результатов деятельности.