2
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ………………………………………………….……………………....2
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ ТРУДОВОЙ МОТИ-
ВАЦИИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ……………………………………...6
1.1 Сущность трудовой мотивации сотрудника………………………………………6
1.2 Подходы к пониманию трудовой мотивации сотрудников………………….15
1.3 Методы управления мотивацией сотрудников организации………………..22
1.4 Методы диагностики и механизмы построения трудовой мотивации персо-
нала организации…………………………………………………………………...29
ГЛАВА 2. ЛИЧНОСТНО-АДАПТАЦИОННЫЙ ПОТЕНЦИАЛ СОТРУД-
НИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ…………………………….………………………….39
2.1 Понятие «личностно-адаптационный потенциал»……...................................39
2.2 Адаптационный потенциал и его составляющие …….….…………………..43
ГЛАВА 3. ИССЛЕДОВАНИЕ ВЗАИМОСВЯЗИ СОДЕРЖАНИЯ ТРУДО-
ВОЙ МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУД-
НИКОВ……………………………………………………………………………..50
3.1 Организация и методы исследования…………………………………………50
3.2 Анализ полученных результатов.……………………......................................56
3.3 Рекомендации по внедрению и применению методов нематериального сти-
мулирования сотрудников организации…………………………………………..63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………………...........66
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ……………………..........69
ПРИЛОЖЕНИЯ…….........………………………………………………………..72
3
ВВEДEНИE
Актyaльность. В настоящее время, основным и важнейшим ресурсом
любой организации являются люди, которые в ней работают.
Та организация, которая стремиться обрести успех на поприще своей де-
ятельности, должна стремиться максимально развить и использовать потенциал
своих работников, создавая все возможные условия для того, чтобы каждый ра-
ботник проявлялся в трудовой деятельности наиболее полно и широко.
Достичь такого результата будет крайне сложно, если не все члены тру-
дового коллектива будут стремиться к максимальному выполнению трудовых
обязанностей, не будут соответствовать в своем поведении коллективным цен-
ностям и нормам, таким образом снижая эффективность деятельности организа-
ции в целом и негативно влияя на трудовой процесс и атмосферу в коллективе.
Следовательно, желание и готовность работника выполнять свою работу наилуч-
шим образом можно назвать одним из важнейших факторов, способных повли-
ять на успешность работы организации в целом.
В настоящее время, в условиях высокой конкуренции, каждое предприя-
тие ориентировано не только на улучшение техники и технологии производства,
но и на подбор наиболее подготовленных и перспективных специалистов. Чем
выше подготовка специалиста с точки зрения совокупности его профессиональ-
ных знаний, умений, навыков, способностей и мотивов к труду, тем большее по-
ложительное влияние может он оказать на результаты деятельности организа-
ции. Поэтому современные предприятия в своих управленческих системах ори-
ентируются на формирование гyмaнизиpовaнной организационной культуры,
повышение творческой и организаторской активности трудового коллектива,
гибкое и адаптивное использование человеческих ресурсов, развитие способно-
стей и профессионализма работников.
В управленческом процессе ведущая роль принадлежит менеджерам и ру-
ководителям различных уровней, это обусловлено тем, что их управленческие
4
способности, напрямую оказывающие влияние на трудовую мотивацию работ-
ников, стимулирующие людей к труду, напрямую влияют на результаты трудо-
вой деятельности коллектива организации. На производстве руководитель вы-
ступает в качестве связующего звена между работниками организации, образу-
ющими трудовой коллектив, и администрацией, осуществляющей управленче-
скую функцию. На управленцах лежат обязанности по стимулированию, плани-
рованию, контролю и управлению, деятельностью рядовых работников. О каче-
стве их работы говорит то, насколько точно были донесены до работника распо-
ряжения администрации, насколько полно были сформулированы цели и задачи,
а также насколько мотивирован работник на трудовой процесс. Следовательно,
эффект делового взаимодействия управленца с работниками можно определить
по качеству организации труда в коллективе.
Адаптационный потенциал каждого из сотрудников организаций играет
ведущую роль в его психологической адаптации к трудовой деятельности. Но,
несмотря на это значительное влияние, структурная организация адаптацион-
ного потенциала и его зависимость от различных условий трудовой деятельности
до сих пор почти не изучено. Это обстоятельство позволило сформулировать
научную проблему, заключающуюся в необходимости изучения взаимосвязи
особенностей адаптационного потенциала с содержанием трудовой мотивации
личности. Поиск ответа на поставленные вопросы является весьма актуальным
как для организационной психологии, так и для психологии личности в целом,
создавая возможность расширения представлений о содержании трудовой моти-
вации и адаптационных механизмах личности.
Информационной базой исследования послужили теории социальной
деятельности, в том числе, и профессиональной, изложенные в трудах М. Вебера,
К. Маркса, Э. Мейо, Т. Парсонса, Д. Риккардо, А. Смита, Ф. Энгельса, Ф. Тейлора
и др. В рамках теоретического анализа проблемы трудовой мотивации, анализи-
ровались как работы зарубежных авторов: П. Бурдье, П. Бергер, Т. Лукман, так
и отечественных исследователей, разрабатывавших свои теории на стыке социо-
5
логии и психологии: Л.С. Выготский, Е.П. Ильин, А.Н. Леонтьев, С.Л. Рубин-
штейн. Проблема адаптационного потенциала личности изложена в трудах Д.А.
Леонтьева, А.Г. Маклакова, С.Т. Посоховой, А.А. Реана, И.Н. Симаевой.
Предметом исследования выступают особенности трудовой мотивации,
отраженные в показателе удовлетворенности, а также личностный адаптацион-
ный потенциал работников ООО ИИ «WAN TONG CONSULTING».
Объектом исследования являются сотрудники ООО ИИ «WAN TONG
CONSULTING».
Целью нашей работы является исследование трудовой мотивации и адап-
тационного потенциала работников организации.
Задачи:
1) Изучить и проанализировать отечественную и зарубежную научную
литературу, посвящённую проблемам трудовой мотивации и адаптационного по-
тенциала;
2) Разработать методологическую основу исследования особенностей
трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников ООО ИИ «WAN
TONG CONSULTING»;
3) Провести эмпирическое исследование по рассматриваемой проблеме;
4) Проанализировать полученные данные и сделать соответствующие вы-
воды.
Гипотеза: мы предполагаем, что существует взаимосвязь особенностей
трудовой мотивации работников, выраженной в показателе их удовлетворённо-
сти, с уровнем их личностного адаптационного потенциала.
Методы исследования: анализ специальной литературы по проблеме ис-
следования, тестирование методике многоуровневый личностный опросник
«МЛО-Адаптивность» (А.Г. Маклаков и С.В. Чермянин), анкетирование направ-
ленное на изучение удовлетворённости и особенностей трудовой мотивации со-
трудников организации.
База исследования: ООО ИИ «WAN TONG CONSULTING»
6
Практическая значимость исследования состоит в том, что содержащи-
еся в нём суждения и выводы могут быть использованы в научно-исследователь-
ской деятельности – разработке проблем трудовой мотивации работников орга-
низации, а также в учебно-познавательной деятельности студентов.
7
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ ТРУДО-
ВОЙ МОТИВАЦИИ СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ
1.1 Сущность трудовой мотивации сотрудника
Чтобы у человека возникла необходимость и желание выполнить опреде-
ленную работу, нужно, чтобы у него возникла соответствующая мотивация. В
каждом конкретном случае она будет являться совокупностью определенных мо-
тивов и целей, способных подтолкнуть человека к подключению всех своих ре-
сурсов для решения сверхсложной задачи.
Исследования, посвящённые проблеме управления трудовым поведением
сотрудников организаций, определяют последнее как взаимодействие внутрен-
них и внешних побудительных сил, определяющих деятельность организации,
где сложностpyктypированные внутренние побудительные силы, непосред-
ственно обусловливают процесс мотивации трудового поведения. Мотивацией
же трудового поведения сотрудников называют процесс формирования таких
внутренних побудительных сил трудовой деятельности.
В рамках психологической науки мотивацию принято воспринимать как
базовый процесс, позволяющий проанализировать поведение и деятельность че-
ловека в рамках трудового процесса, на рабочем месте. В основе термина «моти-
вация» лежит слово «мотив», образованное от латинского глагола «movere» (дви-
гаться) [1].
Традиционно в структуру мотивации любой деятельности входят: инте-
ресы, потребности, желания, ценности, стремления, идеалы, ценностные ориен-
тации, мотивы.
Трудовая мотивация сотрудников находит свою реализацию через следу-
ющие функции:
• Регулятивную, которая служит для блокировки одних действий и разре-
шения других;
• Объяснительную, позволяющую обосновывать и аргументировать целе-
сообразность поведения субъекта;
8
• Функцию социализации, которая позволяет понять какова социальная
роль конкретного сотрудника в микро- и макросреде трудового коллектива;
• Коммуникативная, позволяющая спрогнозировать и определить содер-
жание общения в трудовом процессе;
• Корректирующая, служащая в качестве механизма, позволяющего скор-
ректировать старые и сформулировать новые нормы, идеалы и ценностные ори-
ентации деятельности организации.
По мнению Т. О. Соломанидиной, в управленческой системе необходимо
воспринимать мотивацию в виде системы, опирающейся на три столпа: ожида-
ния организации, по отношению к работнику, ожидания работника, по отноше-
нию к организации и факторы внутренней и внешней среды.
Взаимные ожидания, которые организация и работник имеют по отноше-
нию друг к другу можно разделить на 4 основные группы.
Среди ожиданий работника, по отношению к организации, принято выде-
лять:
1) личные ожидания, обусловленные содержанием и характером работы,
содержащие также требования к вознаграждению, перспективам развития, ре-
зультатам труда, справедливости оценки, качеству труда и гарантиям будущего;
2) групповые ожидания, обусловленные необходимостью проявлять кон-
формность, работая в группе, значимостью собственного положения в компании,
степенью ответственности и автономности, независимостью подразделения от
других;
3) статусные ожидания, обусловленные предполагаемой ролью и местом
в организации, манерой общения, уровнем признания, значимости и уважения,
стилем управления и руководства, особенно в критической ситуации;
4) Культурно-этические ожидания, обусловленные совпадением целей,
ценностей, норм поведения и общения, стиля руководства и прочих компонентов
культуры организаций с представлениями об этих компонентах работника.
Среди ожиданий, которые организация предъявляет к своему работнику,
можно выделить следующие:
9
1) трудовые ожидания, заключающиеся в предполагаемой добросовест-
ности по отношению к выполнению должностных обязанностей, исполнитель-
ности, инициативности, усердности, предприимчивости, творческом подходе, а
также стремлении к самостоятельному повышению квалификации и самообуче-
нию;
2) групповые ожидания, обусловленные способностью к бесконфликт-
ному поведению на рабочем месте, конформности, умением работать в команде,
а также наличием лидерских качеств;
3) ожидания, относительно соблюдения безопасности, сопровождающи-
еся лояльностью по отношению к соблюдению регламента работы и ее норм,
дисциплиной, сохранение конфиденциальности информации относительно дея-
тельности организации, а также отсутствие принадлежности к различным груп-
пам риска;
4) Культурно-этические ожидания, обусловленные соответствием внут-
ренней культуры работника ключевым аспектам организационной культуры, ее
кодексу, внутренним нормам, целям, миссии и прочее.
Таким образом, в системе управления человеческими ресурсами, мотива-
ция представляет собой процесс создания условий, способствующих формиро-
ванию внутренних побуждений у сотрудников.
В рамках кадровой работы, мотивация персонала – это и совокупность
характеристик обуславливающих качества работников, и совокупность требова-
ний, которые предъявляются к определенной должности. Такими характеристи-
ками являются:
- желание достичь карьерных высот;
- готовность нести дополнительную ответственность и выполнять допол-
нительную работу;
- стремление к власти;
- наличие развитой сферы профессиональных и личных интересов и т. п.
Мотивом труда принято называть сознательное побуждение, направлен-
10
ное на достижение индивидом конкретной цели и воспринимаемое им как лич-
ностная необходимость [11]. Трудовым же мотивом принято называть соб-
ственно побуждение человека к трудовой деятельности, направленной на удо-
влетворение его потребностей [12].
Воздействие на интенсивность мотива происходит при помощи стимулов.
Это понятие произошло от латинского слова stimulus, что означает «заостренная
палка, которой погоняют животных». Стимулы выступают своеобразными раз-
дражителями или рычагами воздействия на конкретные мотивы определенного
характера. По мнению многих специалистов, предмет или объект, которые чело-
век хотел бы иметь в результате определенных действий и является стиму-
лом.[13]
Стимулом называют своеобразное воздействие на человека, детермини-
рующее его активность, невзирая на то, откуда это воздействие исходит. В ос-
нове этого воздействия лежит осознание того, что желаемый предмет или объект,
необходимый для удовлетворения актуальной потребности, будет получен.
Стимулом также называют воздействие на работника руководителем,
направленное на активизацию его деятельности. [14]
Сопряженность понятий стимул и мотив можно описать в следующих по-
ложениях:
1. Стимул и мотив взаимозависимы и взаимообусловлены. Переход
внутреннего побуждения (мотива) в конкретную деятельность происходит лишь
под воздействием внешнего побуждения (стимула), который формирует у работ-
ника уверенность в достижении предмета или объекта, удовлетворяющего его
потребность.
2. Стимул и мотив представляют собой две параллели, входящие в мо-
тивационный процесс, влияющий на трудовую деятельность человека.
3. В процессе мотивации работника стимул выполняет воспитатель-
ную, а не принуждающую функцию в отношении мотива. Он поощряет работ-
ника проявить инициативу в поиске возможностей повысить производитель-
ность труда, активизирует трудовую деятельность, поощряет к освоению новых
11
специальностей, росту профессионализма и квалификации. Таким образом, сти-
мул не только обеспечивает формирование мотивационных установок, но и в це-
лом положительно влияет на личность трудящегося. [15]
Следовательно, стимул и мотив образуют двустороннюю систему воздей-
ствия на деятельность работника и побуждение его к эффективным действиям.
Исходя из этого, в практике управления необходимо применять сочетание сти-
мулов и мотивов труда. [16]
Сложность деятельности управленца относительно мотивационной ра-
боты с персоналом обусловлено тем, что в различных ситуациях и для различных
категорий работников один и тот же стимул может повлечь различный мотива-
ционный эффект, в зависимости от должностного положения, жизненных ориен-
тиров, пола и возраста работника и прочее.
До настоящего времени так и не сложилось однозначной трактовки меха-
низма мотивации. В нашем исследовании мы будем придерживаться следую-
щего определения: мотивационный механизм – это сумма мотивов, возникаю-
щих под воздействием определенных действий, направленных на формирование
мотивов. А основой механизма мотивации является представление об особенно-
стях поведения людей в трудовом коллективе и содержании их мотивов в целом.
На рисунке 1 изображен механизм действия мотивации персонала.
Основываясь на обобщении различных подходов к определению мотива-
ции, можно сформулировать следующее: мотивация представляет собой про-
цесс, направленный на побуждения себя и других к определенной деятельности,
служащих достижению общих целей; в управлении – это процесс, направленный
на полное удовлетворение как потребностей организации, так и работника, с опо-
рой на их совпадение или сведение к общим положениям [3].
Управление персоналом, по сути, представляет собой специфическую де-
ятельность административного состава организации по разработке и внедрению
стратегии и концепции кадровой политики, а также методов и принципов управ-
ления людскими ресурсами. Поскольку на сегодняшний день люди являются