12
важнейшими организационными ресурсами, управление ими имеет непосред-
ственное влияние на прочие аспекты управления. Необходимо помнить, что
люди – ресурс, который очень зависит от психологической и социальной состав-
ляющей в деятельности организации (стиль руководства, организационные из-
менения, настроения и прочее).
Рисунок 1 - Механизм мотивации персонала
Организационная система управления персоналом содержит следующие
компоненты:
Подсистема маркетинга и планирования персонала, которая выполняет
такие функции:
- Планирование стратегии управления персоналом,
- Составление программы кадровой политики,
- Оценка кадрового потенциала,
- Оценка рынка труда,
- Прогнозирование и планирование потребности в кадрах,
- Налаживание и поддержка отношений с источниками новых кадров,
- Организация рекламы.
13
Подсистема найма и учёта персонала, которая выполняет функции:
- Проведение интервью для оценки, отбора и приёма сотрудников,
- Организация найма работников,
- Ведение учёта организационных перемещений работников и мотиваци-
онных мер воздействия,
- Соблюдение концепции рационального использования человеческих ре-
сурсов,
- Профориентация и профадаптация работников,
- Обеспечение грамотного делопроизводства системы управления персо-
налом,
- Управление занятостью персонала.
Подсистема трудовых отношений, которая выполняет функции:
- Регулирование и анализ взаимоотношений руководства с подчинен-
ными,
- Анализ и регулирование межличностных и групповых взаимоотноше-
ний,
- Работа с производственными конфликтами и стрессами,
- Контроль соблюдения этических норм трудовых отношений,
- Социально-психологическая диагностика,
- Управление взаимодействием с профсоюзами.
Подсистема условий труда, куда входят:
- Контроль соблюдения эргономики труда,
- Контроль соблюдения положений психофизиологии труда,
- Контроль соблюдения требований технической эстетики,
- Охрана окружающей среды,
- Охрана труда и техника безопасности,
- Военизированная охрана организации и отдельных должностных лиц.
Подсистема развития персонала, выполняющая функции:
- Повышение квалификации и переподготовка работников,
- Обучение персонала,
14
- Адаптация новых работников и введение в должность,
- Поддержка рационализации и изобретательства,
- Текущая периодическая оценка кадров, оценка кандидатов на вакант-
ную должность,
- Работа с кадровым резервом,
- Поддержка служебно-профессионального продвижения и построения
карьеры.
Подсистема мотивации поведения персонала, в которую входит:
- Тарификация и нормирование процесса труда,
- Стимулирование мотивов трудового процесса,
- Организация системы оплаты труда,
- Внедрение форм не денежного стимулирования работников,
- Создание программ участия работников в прибыли и капитале,
- Нормативно-методическое обеспечение системы управленческого про-
цесса.
Подсистема социального развития, выполняющая функции:
- Контроль жилищно-бытового обслуживания,
- Организация общественного питания,
- Организация физического воспитания и культуры,
- Решение вопросов обеспечения детскими учреждениями,
- Решение вопросов здравоохранения и отдыха,
- Разработка программ социального страхования,
- Управление социальными конфликтами и стрессами,
- Продажа товаров народного потребления и продуктов питания.
Подсистема развития организационных структур управления, основ-
ными функциями которой являются:
- Формирование штатного расписания,
- Анализ имеющейся организационной структуры управления,
- Разработка новой организационной структуры управления,
- Создание новой организационной структуры управления,
15
- Предложение и внедрение новых методов руководства и развития стиля
управления.
Подсистема правового обеспечения, в которую входят:
- Составление и согласование документов относительно управления пер-
соналом,
- Анализ правовых аспектов трудовых отношений,
- Консультирование по юридическим вопросам,
- Анализ правовых аспектов хозяйственной деятельности.
Подсистема информационного обеспечения, в которую входит:
- Техническое и информационное обеспечение системы управления пер-
соналом,
- Составление статистики по персоналу,
- Консультирование работников по научно-техническим вопросам,
- Внедрение и обеспечение работоспособности органов массовой инфор-
мации в организации,
- Внедрение патентно-лицензионной деятельности.
Большие организации содержат множество подразделений, выполняю-
щих перечисленные функции, малые же - возлагают работу с кадрами на мень-
шее количество подразделений, выполняющих большее количество функций.
Организация и внедрение эффективной системы управления персоналом
является одним из наиболее проблематичных аспектов в управленческой дея-
тельности.
Многие руководители до настоящего времени применяют неоправданно
централизованные модели управления работниками, где руководитель выпол-
няет роль недосягаемого авторитета, которого невозможно ослушаться. Ко-
нечно, для того, чтобы двигаться к намеченной цели без лишних временных за-
трат, руководителю необходимо управлять деятельностью подчиненных, кон-
тролируя их эффективность, но исходя из реалий жизни, чрезмерная жесткость
и контроль со стороны руководителя не являются залогом эффективной деятель-
ности работника.
16
С точки зрения психологии управления плохих работников не бывает, а
если человек выполняет свою работу плохо, это означает, что в существующих
реалиях трудовых отношений именно такое качество работы вполне удовлетво-
ряет его потребности. Это обусловлено тем, что человек всегда выбирает наибо-
лее оптимальную модель поведения, а его поступки и действия служат получе-
нию наибольшей моральной и материальной выгоды. Искусство управления
людьми обусловлено способностью обернуть личную выгоду человека в направ-
лении блага организации, для достижения ее целей и миссии. Именно этот про-
цесс и называется мотивацией персонала. На рисунке 2 изображена непосред-
ственная связь мотивации персонала с основными подсистемами управления.
Рисунок 2. Взаимосвязь подсистемы мотивации с другими
подсистемами управления персоналом
Построение мотивационного механизма всегда должно опираться на осо-
бенности людей, работающих в организации, их интересы, потребности, цен-
ностные ориентации и установки. Также важно, чтобы мотивационный механизм
строился с учетом наличной структуры управления персоналом организации, а
также учитывал этап ее исторического развития, сложившиеся традиции и риту-
алы и прочие внутренние и внешние факторы, воздействующие на ее жизнедея-
тельность.
1.2 Подходы к пониманию трудовой мотивации сотрудников
Впервые идеи о возможности управления мотивами и стимулами, опре-
17
деляющими трудовую деятельность людей были сформулированы Адамом Сми-
том. В своих работах он высказывает идеи о том, что людьми в основном управ-
ляют эгоистические мотивы, обусловленные постоянным и неистребимом жела-
нием улучшения собственного материального положения.
По мнению Ф. У. Тейлора, людям, осуществляющим физический труд,
свойственно в основной простейшие инстинкты удовлетворения физиологиче-
ских потребностей, а следовательно элементарных стимулов будет достаточно
для того, чтобы «привести их в действие». Он считал, что биологической приро-
дой человека трудовая деятельность не предусмотрена, а значит люди работают
только под влиянием необходимости, неизменно стремясь получать больше, ра-
ботая меньше.
В определенный промежуток времени, под влиянием проблемы неполной
занятости работников и на фоне избытка рабочей силы, сложилась необходи-
мость повышения производительности труда людей. В этот период считалось,
что основной мотивационной силой, так называемым мотором производства яв-
ляется принудительная сила управленца.
Далее мы рассмотрим основные мотивационные теории.
А. Маслоу, в своей теории иерархических потребностей, объясняет, что
содержание человеческого поведения обусловлено существованием у каждого
человека индивидуально структуры потребностей, образованной потребностями
двух типом: базовые и производные от них. Он располагает базовые потребности
в порядке от «низших» к «высшим», а производные считает равными по значи-
мости друг другу. При этом, актуализация потребностей более высокого по-
рядка, возможна только после удовлетворения потребностей нижних уровней.
Иерархия потребностей по Маслоу выглядит следующим образом:
1. Физические потребности это потребности в дыхании, пище, жилище,
одежде, отдыхе и др. В качестве главного стимула, позволяющего их удовлетво-
рить Маслоу указывает деньги, поскольку они способны обеспечить человеку
жизнь без лишений и в целом обеспечивают экономическую состоятельность на
перспективу.
18
2. Экзистенциальные потребности, куда относятся потребности уверенно-
сти в завтрашнем дне и безопасности своего существования, и проч. Удовлетво-
рению данного вида потребностей соответствует стимул стабильной работы.
3. Социальные потребности обусловлены необходимостью в общении,
принадлежности к коллективу, заботе и проч.
4. Потребности престижа, куда относятся потребности в статусе, служеб-
ном росте, уважении со «стороны значимых» других, престиже и признании. За-
частую людям недостаточно знать, что организация нуждается в них, они стре-
мятся обрести в трудовом коллективе признание и уважение, чтобы другие счи-
тали их уникальными личностями.
5. Духовные потребности обусловлены необходимостью человека выра-
жать себя в творчестве.
По мнению Маслоу, каждый человек испытывает потребности в самосо-
вершенствовании, наиболее полной реализации собственного потенциала, стре-
миться найти свае место в жизни.
Базовые потребности являются такими мотивационными переменными,
которые в процессе онтогенеза человека, по мере его взросления реализуются
одна за другой, выступая, таким образом, условиями его социального бытия.
Потребности, относящиеся к первым двум типам, Маслоу называл врож-
денными или первичными, следующие три типа он относил к приобретенным
или вторичным, причем усложнение структуры потребностей не исключает удо-
влетворение базовых потребностей, поэтому нельзя говорить о замене низших
потребностей более сложными. Потенциал же потребности, т.е. сила ее воздей-
ствия на жизнедеятельность человека представляет собой по сути степень ее удо-
влетворения.
Следующая теория, которая позволит нам проанализировать проблему
трудовой мотивации, была сформулирована Д. Мaк. Клeллaндом. Автор назвал
ее «Тeоpией потребностей в достижении результатов». В ней он выдвинул идею,
что желание человека работать обусловлено наличием y него потребности доби-
19
ваться успеха, а собственно уровень достижений в профессиональной сфере со-
пряжен со степенью ее развитости.
Ф. Хepцбepгepом была выдвинута «Двойная теория мотивации», где
иерархия потребностей представлена как совокупность двух систем:
- мотивaтоpныe факторы, обусловленные содержанием «внутренних» по-
требностей: содержание труда, успех, самостоятельность в работе, ответствен-
ность. Эти факторы побуждают работников организации к увеличению произво-
дительности работы.
- гигиенические факторы, которые затрагивают условия труда. Считается,
что эти факторы стабилизируют и укрепляют трудовой коллектив, обеспечивая
его целостность.
С. Адамсом была выдвинута «Теория общественного сравнения» полу-
чившая популярность как «Теория справедливости». В своих работах Адамс рас-
суждал о том, что человек в своей трудовой деятельности всегда сравнивает соб-
ственный вклад в общее дело и отдачу от него с аналогичными показателями
других людей, занимающихся тем же делом.
В. Врумом была разработана «Теория ожидания (оценки)». Основная
идея которой состоит в том, что мотивационные усилия индивида, направленные
на достижения успеха в трудовой деятельности, опираются на перспективную
ценность результатов этой деятельности.
Все теории, позволяющие проанализировать трудовую мотивацию, в
определенное время послужили основами для разработки различных мотиваци-
онных моделей, которые представляют собой совокупность практических мер и
подходов, призванных увеличить трудовую мотивацию сотрудников организа-
ций.
Побуждение индивида к какой-либо деятельности принято называть мо-
тивом. Очевидно, что такое побуждение к деятельности имеет непосредственное
отношение к содержанию мотивационно-потребностная сферы. Мотивационно-
потребностная сфера человека отражает его объективные характеристики в ка-
честве субъекта потребления благ, которые необходимы ему для комфортного
20
функционирования, а также для формирования и развития его социальных по-
требностей. Мотивационная составляющая соответствует каждой из важнейших
деятельностей человека, учебной и трудовой. Эти виды деятельности, в силу
своей сложности, являются полимотивированными, т.е. практически всегда обу-
словлены не одним мотивом, а их совокупностью. Находясь в неразрывной связи
с потребностью, мотив всегда выполняет побудительную функцию, заставляя че-
ловека совершать определенные действия и наделяя смыслом не только эти дей-
ствия, но и саму цель, и условия ее достижения.
В трудовой деятельности человека одним из основных мотивов является
материальная заинтересованность, однако для некоторых людей более важными
мотивами выступают комфортные условия труда, наличие свободного времени
или менее напряженный труд. Одно является неизменным – то, насколько работ-
ник удовлетворен размером материального вознаграждения за труд, во многом
зависит не от ее размера, а от того является ли это вознаграждение справедли-
вым по его меркам. Также немаловажным фактором является и социальная зна-
чимость труда, которая обусловлена пониманием насколько данный труд це-
нится обществом и является для него значимым. В этом случае на передний план
выходят такие мотивы как отношение руководства и коллег, насколько оценен
вклад работника в общее дело, а также насколько в организации принят добро-
совестный труд.
Изучив большинство зарубежных теорий, объясняющих механизмы мо-
тивации, обязательно необходимо рассмотреть и работы российских ученых, по-
священные этой проблеме.
Весьма интересным является подход В.А. Ядова, российского социолога,
автора диспозиционной концепции социального поведения личности, которая
предполагает наличие у каждого человека сложной системы личных предраспо-
ложенностей (диспозиций), управляющих его поведением [30]. По мнению ав-
тора, диспозиции образуются на стыке интересов, потребностей и ситуации, для
которых характерна сложная структура. Ядовым были определены четыре
уровня таких диспозиций:
21
1) ценностные ориентации личности;
2) установки, определяющиеся биологическими потребностями, реализу-
ются в примитивных бытовых ситуациях;
3) базовые социальные установки, определяющиеся общей направленно-
стью личности, ее интересами относительно труда и досуга;
4) социальные установки, обусловленные потребностью в общении, про-
являющиеся в повседневных условиях.
Еще одной теорией, которой необходимо уделить внимание, является тео-
рия деятельности, автором которой является выдающийся российский психолог
А.Н. Леонтьев. В основе этой теории лежит понятие «потребность», мотив же
определяется как объект, способный удовлетворить эту потребность, что и слу-
жит побудительной силой поведения [31]. До тех пор, пока новая потребность не
будет удовлетворена, объект, способный ее удовлетворить не будет найден.
Только тогда, когда этот объект будет обнаружен, потребность станет опредме-
ченной, а сам объект обретет направляющую и побудительную функцию, став
таким образом мотивом [32]. Несмотря на существование большого количества
трудов российских ученых, посвященных проблемам мотивации, проблема мо-
тивации трудовой деятельности, в них не очень популярна. Концентрация науч-
ного интереса в данной проблематике среди отечественных ученых проявилась
не очень давно. Ниже мы ознакомимся с одной из таких наработок.
По мнению коллег, профессором МГУ В.И. Герчиковым [33], был совер-
шен научный прорыв относительно проблемам мотивации. Герчиков высказал
идею о невозможности решения проблемы мотивации без учета индивидуальных
особенностей людей. Им была сформулирована типология людей, которые будут
по-разному реагировать на один и тот же мотиватор.
1. Коммерческий (инструментальный) тип людей. Для них труд - инстру-
мент, позволяющий удовлетворять другие потребности. Основная задача для них
– получение материального вознаграждения, а условия, в которых проходит тру-
довой процесс, не важны. Для них важна цена труда и обоснованность этой цены,
а не его содержание.