52
максимально интегрированная структура предоставления услуг («все в
одних руках»);
ориентация на высшие мировые стандарты качества;
максимальное использование новейших технологий и достижений
науки;
построение долгосрочных взаимовыгодных отношений с клиентами и
партнерами;
забота о поддержании безупречной деловой репутации компании;
постоянное увеличение рентабельности бизнеса;
последовательное повышение профессионализма сотрудников.
В настоящее время деятельность ООО ИИ «Wan Tong Consulting» скон-
центрирована на следующих основных стратегических направлениях:
- эффективное развитие аутсорсингового направления бизнеса;
- концентрация на современных инновационных технологиях;
- активный поиск инвестиций, обеспечение наивысшей эффективности
их использования, прибыльности и возвратности в минимально возможные
сроки;
- укрепление позиций и расширение рынка продукции и услуг.
Руководитель ООО ИИ «Wan Tong Consulting» - генеральный директор,
который непосредственно подчиняется акционерам. Под его руководством нахо-
дятся структурные директора и менеджеры функциональной подчиненности:
• коммерческий директор,
• финансовый директор,
• начальник службы безопасности,
• HR-менеджер,
• начальники отделов.
ООО ИИ «Wan Tong Consulting» начала свою деятельность в 2012 г. и с
этого момента она активно действует и развивается.
Организационный этап эксперимента, в рамках которого осуществлялся
53
выбор диагностических методик был реализован при помощи следующих мето-
дик:
1. Многоуровневый личностный опросник «МЛО-Адаптивность»
разработан А.Г. Маклаковым и С.В. Чермяниным (Приложение 1). Он предна-
значен для оценки адаптационных возможностей личности с учетом социально-
психологических и некоторых психофизиологических характеристик, отражаю-
щих обобщенные особенности нервно-психического и социального развития.
В основу методики положено представление об адаптации, как о непре-
рывном процессе активного приспособления человека к постоянно меняющимся
условиям социальной среды и профессиональной деятельности. Эффективность
адаптации во многом зависит от того, насколько реально человек воспринимает
себя и свои социальные связи, точно соизмеряет свои потребности с имеющи-
мися возможностями и осознает мотивы своего поведения. Искаженное или не-
достаточно развитое представление о себе ведет к нарушению адаптации, что
может сопровождаться повышенной конфликтностью, нарушением взаимоотно-
шений, понижением работоспособности и ухудшением состояния здоровья. Слу-
чаи глубокого нарушения адаптации могут приводить к грубым нарушениям во-
инской дисциплины, правопорядка, суицидальным поступкам, срыву професси-
ональной деятельности и развитию болезней.
Результаты тестирования по МЛО могут быть интерпретированы от про-
стейших суждений («годен-не годен») до подробной личностной характери-
стики.
Опросник содержит 165 вопросов и имеет следующие шкалы:
- «достоверность» (Д);
- «нервно-психическая устойчивость» (НПУ);
- «коммуникативные потенциал» (КП);
- «моральная нормативность» (МН);
- «адаптивные способности» (АС)
Теоретической основой теста является представление об адаптации, как
54
о постоянном процессе активного приспособления индивида к условиям соци-
альной среды, затрагивающего все уровни функционирования человека. Эффек-
тивность адаптации в значительной степени зависит как от генетически обуслов-
ленных свойств нервной системы, так и от условий воспитания, усвоенных сте-
реотипов поведения, адекватности самооценки индивида. Искаженное или недо-
статочно развитое представление о себе ведет к нарушению адаптации, что мо-
жет сопровождаться повышенной конфликтностью, непониманием своей соци-
альной роли, ухудшением состояния здоровья. Случаи глубокого нарушения
адаптации могут приводить к развитию болезней, срывам в учебной, профессио-
нальной деятельности, антисоциальным поступкам. Процесс адаптации чрезвы-
чайно динамичен. Его успех во многом зависит от целого ряда объективных и
субъективных условий, функционального состояния, социального опыта, жиз-
ненной установки и др. Каждый человек по-разному относится к одним и тем же
событиям, а один и тот же воздействующий стимул у разных людей может вы-
звать различную ответную реакцию. Можно выделить некоторый интервал от-
ветных реакций индивида, который будет соответствовать представлению о пси-
хической норме, а также можно определить некоторый «интервал» отношений
человека к тому или иному явлению, касающихся, прежде всего категорий обще-
человеческих ценностей, не выходящий за рамки общепринятых моральных
норм. Степень соответствие этому «интервалу» психической и социально-нрав-
ственной нормативности и обеспечивает эффективность процесса социально-
психологической адаптации, определяет личностный адаптационный потенциал
(ЛАП), являющейся важнейшей интегративной характеристикой психического
развития. Характеристику личностного потенциала адаптации можно получить,
оценив поведенческую регуляцию, коммуникативные способности и уровень мо-
ральной нормативности.
Поведенческая регуляция (ПР) - это понятие характеризующее способ-
ность человека регулировать своё взаимодействие со средой деятельности. Ос-
новными элементами поведенческой регуляции являются: самооценка, уровень
55
нервно-психической устойчивости, а также наличие социального одобрения (со-
циальной поддержки) со стороны окружающих людей. Все выделенные струк-
турные элементы не являются первоосновой регуляции поведения. Они лишь от-
ражают соотношение потребностей, мотивов, эмоционального фона настроения,
самосознания, «Я-концепции» и др. Система регуляции -- это сложное, иерархи-
ческое образование, а интеграция всех её уровней в единый комплекс и обеспе-
чивает устойчивость процесса регуляции поведения.
Коммуникативные качества (коммуникативный потенциал - КП) является
следующей составляющей личностного адаптационного потенциала (ЛАП). По-
скольку человек практически всегда находится в социальном окружении, его де-
ятельность сопряжена с умением построить отношения с другими людьми. Ком-
муникативные возможности (или умение достигнуть контакта и взаимопонима-
ния с окружающими) у каждого человека различны. Они определяются наличием
опыта и потребности общения, а также уровнем конфликтности.
Моральная нормативность (МН) обеспечивает способность адекватно
воспринимать индивидом предлагаемую для него определённую социальную
роль. В данном тесте вопросы, характеризующие уровень моральной норматив-
ности индивида, отражают два основных компонента процесса социализации:
восприятие морально-нравственных норм проведения и отношение к требова-
ниям непосредственного социального окружения.
Инструкция «Сейчас Вам будет предложен ряд вопросов, на которые Вы
должны ответить только «да» (+) или «нет» (-). Вопросы касаются непосред-
ственно Вашего самочувствия, поведения или характера. «Правильных» или «не-
правильных» ответов здесь быть не может, поэтому не старайтесь долго их об-
думывать или советоваться с товарищами - отвечайте исходя из того, что больше
соответствует Вашему состоянию или представлению о самом себе».
Обработка и интерпретация результатов. На каждый вопрос теста ис-
пытуемый должен отвечать «да» или «нет». Поэтому при обработке результатов
учитывается количество ответов совпавших с «ключом». Каждое совпадение от-
вета с «ключом» оценивается в один балл.
56
Обработку результатов проводят по четырем «ключам», соответствую-
щих шкалам: «достоверность», «нервно-психическая устойчивость», «коммуни-
кативный потенциал», «моральная нормативность», «адаптивные способности».
На каждый вопрос теста обследуемый может отвечать «да» или «нет». Поэтому
при обработке результатов учитывается количество ответов, совпавших с «клю-
чом». Каждое совпадение с «ключом» оценивается в один «сырой балл».
Шкала достоверности оценивает степень объективности ответов. В слу-
чае если общее количество «сырых баллов» превышает 10, то полученные дан-
ные следует считать недостоверными вследствие стремления военнослужащего
соответствовать социально желаемому типу личности.
При массовом обследовании, а также при дефиците времени процесс
определения социально-психологической адаптации может быть ускорен. Для
этого достаточно иметь два «ключа». Для шкалы достоверности и шкалы лич-
ностного адаптивного потенциала. Шкала АС является более высокого уровня.
Она включает в себя шкалы «нервно-психическая устойчивость», «коммуника-
тивный потенциал», «моральная нормативность» и дает представление в целом
об адаптивных возможностях личности, но не позволяет получить дополнитель-
ную информацию о психологических особенностях обследуемых.
2. Также нами было проведено анкетирование сотрудников ООО ИИ
«Wan Tong Consulting». Используемая анкета была разработана в исследователь-
ских целях и дает возможность проанализировать удовлетворённость и особен-
ности трудовой мотивации сотрудников организации. Анкета состоит из 14 во-
просов (Приложение 2).
В качестве респондентов выступили 18 сотрудников, при общей числен-
ности персонала 24 человека.
Описание респондентов: В опросе участвовало 8 мужчин и 10 женщин. 55
% (10 чел) из них имеют высшее образование, 28% (5 чел.) - среднее специаль-
ное, и только 17 % (3 чел.) - среднее, что свидетельствует о высоком образова-
тельном уровне сотрудников.
Стаж работы в компании: 67% (12 чел.) опрошенных работают в компании
57
не более 3-х лет.
Возрастные группы: 55 % сотрудников находятся в возрасте до 30 лет, что
говорит о лидирующей роли молодежи в коллективе организации. По отчетам
отдела кадров - средний возраст сотрудников организации составляет 35,5 лет.
Аналитический этап эксперимента заключался в обработке и интерпре-
тации полученных результатов. Здесь проводился анализ, сравнение полученных
данных.
Исследование носило групповой характер и проводилось с учетом поло-
жительного отношения и на основе добровольного участия. Исследователем га-
рантировалась конфиденциальность и предоставление обратной связи.
Каждый испытуемый получал индивидуальный пакет методик с прилага-
емыми к нему бланками. Время работы было не ограничено. Участникам предъ-
являлся пакет методик, давалась инструкция, и предлагалось ответить на во-
просы. Исследование занимало в среднем 30-40 минут.
В дальнейшем обработка полученных данных проводилась в программе
Microsoft Excel. Была создана сводная таблица данных, которая была обработана
с применением методов математической статистики.
3.2 Анализ полученных результатов
Результаты анкетирования, направленного на оценку уровня удовлетво-
ренности и особенностей трудовой мотивации сотрудников ООО ИИ «Wan Tong
Consulting» были сведены в таблицу 1, результаты в ней приведены как по коли-
честву человек так и в процентном выражении.
Также мы подробнее остановимся на анализе ответов на вопросы, где
предлагалось давать ответы с применением 5-балльной шкалы. Полученные ре-
зультаты позволили установить следующее:
• Сaм пpоцeсс выполняeмой paботы оцeнили по пятибaлльной шкaлe нa
4 и 5 соотвeтствeнно 22,2% и 44,4%, что состaвляeт aбсолютноe большинство;
• Условия тpyдa оцeнили нa 1 бaлл 5,5%, нa 2 бaллa 11,1%, нa 3 бaллa
16,7%, нa 4 бaллa 27,8%, нa 5 – 44,4%. В основном yсловиями тpyдa нeдовольны
58
работники с разъездным характером работы. Среди тех, у кого рабочий процесс
проходит в комфортабельных отдeльных кaбинeтaх, все сотрудники оказались
довольны условиями труда;
• О том, нaсколько эффeктивнa paботa в цeлом, мнeния paзошлись: 1, 2 и
3 бaллa постaвили одинaковоe количeство чeловeк - по 16,7%. Остaльныe 55,5%
вполне удовлетворены своей эффективностью.
Таблица 1
Результаты оценки уровня удовлетворенности и особенно-
стей трудовой мотивации
Критерий удовлетворенности
Удовлетво-
рены
Не удовле-
творены
Затрудня-
ются отве-
тить
количество человек (в %)
Размер заработной платы
10 (55,5%)
5 (27,8%)
3 (16,7%)
Качество рабочего процесса
12 (66,7%)
2 (11,1%)
6 (33,3%)
Перспектива карьерного и
профессионального роста
7 (38,9%)
3 (16,7%)
8 (44,4%)
Взаимоотношения с непосред-
ственным руководителем
12 (66,7%)
2 (11,1%)
4 (22,2%)
Важность и ответственность
выполняемой работы
10 (55,5%)
1 (5,6%)
7 (38,9%)
Условия, в которых проходи
рабочий процесс
12 (66,7%)
3 (16,7%)
3 (16,7%)
Уверенность в завтрашнем дне
9 (50%)
5 (27,8%)
4 (22,2%)
Признанность профессии
8 (44,4%)
5 (27,8%)
5 (27,8%)
Эффективность работы
10 (55,5%)
3 (16,7%)
6 (27,8%)
Взаимоотношения с коллегами
15 (83,3%)
2 (11,1%)
1 (5,6%)
Возможности проявления са-
мостоятельности и инициа-
тивы в работе
11 (61,1%)
3 (16,7%)
4 (22,2%)
Режим работы
10 (55,5%)
3 (16,7%)
5 (27,8%)
Соответствие работы способ-
ностям
9 (50%)
4 (22,2%)
5 (27,8%)
Отношение к выполняемой ра-
боте как средству достижения
успеха в жизни
8 (44,4%)
5 (27,8%)
7 (38,9%)
Общий показатель удовлетво-
ренности
10 (55,5%)
5 (27,8%)
3 (16,7%)
Ниже, в диаграмме 1 мы представим результаты общего показателя удо-
влетворенности сотрудников ООО ИИ «Wan Tong Consulting».
Поскольку удовлетворенность является основным мотивационным фак-
тором в трудовом процессе, нами был сделан упор на анализе этого показателя.
59
В целом выявленный уровень удовлетворенности можно считать достаточно вы-
соким, а основными мотивационными установками сотрудников, относительно
трудового процесса, помимо материального вознаграждения можно считать
улучшение условий труда, внедрение новых технологий, обновление оборудова-
ния, в частности обновление компьютерного парка.
Диаграмма 1 – показатель общей удовлетворенности сотруд-
ников организации
Все высказанные пожелания и предложения были систематизированы и
сведены в следующий перечень предложений по увеличению удовлетворенности
и повышению трудовой мотивации сотрудников:
- Расширение организации и увеличение объемов;
- Начать интенсивное внедрение новых технологий в рабочий пpоцeсс;
- Обновление оборудования;
- Сбалансировать соотношение загруженности людeй и размер их зара-
ботной платы;
- Повышение заработной платы и пересмотр тарифных ставок;
- Улучшение условий тpyдa (пересмотр использования рабочих помеще-
ний, нормализовать вентиляцию и температурный peжим);
- Выделение дополнительного помещения для бухгалтерии;
55,5%
27,8%
16,7%
Общая удовлетворенность
Вполне
удовлетворены
Не удовлетворены
Затрудняются
ответить
60
- Рассмотрение вопроса об организации совместного питания сотрудни-
ков;
- Оплата проезда сотрудников по рабочим делам;
- Изменение отношения всех paботников к paботe нa добросовестное,
стремиться к самосовершенствованию;
- Обеспечение технических работников спецодеждой;
Кaк видно из анкетирования, пожелания в основном касаются улучшения
материального стимулирования, а также улучшений условий тpyдa. Очень пока-
зательно, что сотрудники организации весьма заинтересованы в развитии и про-
цветании своей организации, считая его деятельность значимым для жизни об-
щества.
Результаты полученные по методике «МЛО-Адаптивность» (авторы А.Г.
Маклаков и С.В. Чермянин) были сведены нами до средних показателей и при-
ведены ниже в таблице 2.
Таблица 2
Результаты полученные по методике «МЛО-Адаптивность»
Параметр
Удовлетворен-
ные сотрудники
(10 человек)
Неудовлетворен-
ные сотрудники
(5 человек)
Недостаточно
удовлетворён-
ные сотрудники
(3 человека)
НПУ
Нервно-психиче-
ская устойчи-
вость
9,15
42,6
34,2
КП
Коммуникатив-
ный потенциал
8,69
25,3
12,9
МН
Моральная нор-
мативность
7,45
14,2
9,9
ЛАП
Личностный
адаптивный по-
тенциал
25,3
82,1
57,0
Как видно, из таблицы мы вычислили среднее значение личностно-адап-
тационного потенциала для различных групп испытуемых (удовлетворенных
условиями труда, неудовлетворенных и недостаточно удовлетворённых), и пере-
вели полученные «сырые» баллы в стэны.
61
В результате интерпретации полученных результатов мы установили, что
показатели личностно-адаптационного потенциала группы удовлетворенной
условиями труда в среднем соответствуют 8 стэну, который присущ людям
группы высокой и нормальной адаптации. Лица этих групп достаточно легко
адаптируются к новым условиям деятельности, быстро входят в новый коллек-
тив, достаточно легко и адекватно ориентируются в ситуации, быстро вырабаты-
вают стратегию своего поведения. Как правило, не конфликтны, обладают высо-
кой эмоциональной устойчивостью.
Показатели группы сотрудников не удовлетворенных условиями труда в
среднем соответствуют 4 стэну, который присущ людям группы удовлетвори-
тельной адаптации. Большинство лиц этой группы обладают признаками различ-
ных акцентуаций, которые в привычных условиях часто компенсированы и мо-
гут проявиться при смене деятельности. Поэтому успех адаптации зависит от
внешних условий среды. Эти лица, как правило, обладают невысокой эмоцио-
нальной устойчивостью. Возможны асоциальные срывы, проявление агрессии и
конфликтности. Лица этой группы требуют индивидуального подхода, постоян-
ного наблюдения, коррекционных мероприятий.
Показатели группы сотрудников недостаточно удовлетворённых услови-
ями труда в среднем соответствуют 6 стэну, который также присущ людям
группы высокой и нормальной адаптации, обладающих нормальным уровнем
эмоциональной устойчивости и отсутствием стремления к конфликтному пове-
дению. Им свойственна достаточно легкая адаптация к новым условиям деятель-
ности, отсутствие затруднений при вхождении в новый коллектив, адекватная
ориентировка в ситуации, способность достаточно быстро выработать стратегию
собственного поведения.
Для удобства анализа полученных результатом, мы составили диаграмму
2, позволяющую наглядно изобразить разницу результатов различных подгрупп
испытуемых.
Таким образом, анализируя и сравнивая полученные результаты, можно