36
Необходимо сказать несколько слов о сотруднике, проводящим тренинг
для новичков, поскольку этот человек ответственен за первое впечатление. В
данной ситуации он является «лицом компании» и в общем целом именно он
формирует это мнение. Важно чтобы данный сотрудник был
коммуникабельным и дружелюбным, а также мог ответить на любые, в том
числе и неожиданные и даже сложные вопросы. Замечательно если тренер
способен создать атмосферу живого участия, в которой у участников не
создается ощущения рутинности процесса. Тренер на адаптационном тренинге
должен не только знать историю компании и уметь рассказать о ее
достоинствах, но и дать советы, каким образом следует решать бытовые
вопросы, подсказать, как образом можно избежать различных проблем или
преодолеть их.
Часто встречающейся ошибкой при проведении адаптационных тренингов
это отсутствие обратной связи между организаторами и участниками после
окончания тренинга. Бытует мнение, что нет необходимости оценивать
результат адаптационных тренингов (особенно часто это касается обучающих
тренингов). Однако это не верно. Если в результате тренинга сотрудник
воспринял какую-либо информацию, полученную на тренинге не верно, может
так случиться, что со временем эти заблуждения укрепятся. Чтобы
предотвратить подобную ситуацию, следует провести оценку проведенного
тренинга, к примеру, провести беседу или тестирование новых сотрудников,
прошедших данный тренинг.
Чтобы сделать прохождение адаптационного периода более эффективным
как для организации, так и для работника, нужны адаптационные схемы.
Причем настоящие, не просто написанные на бумаге, а разработанные
37
специально для данной организации, с учетом ее целей, задач и специфики,
"внедренные" в деятельность организации [25].
Подобно системам мотивации, существует и две взаимосвязанные системы
адаптации. Личностный адаптационный потенциал – это совокупность
психологических факторов и механизмов свойственных конкретной личности
определяющих способность этой личности динамически приспосабливаться к
различным факторам внешней среды. Особенно актуально рассматривать
адаптационный потенциал в условиях быстро и кардинально меняющихся
внешних условий. Поскольку ситуация трудоустройства на новую работу, это
ситуация попадания человека в новые условия, естественно ожидать
максимальной активации его адаптационного потенциала. В организациях
предусмотрена система адаптации сотрудников, задачей которой является
помощь и поддержка в процессе интенсивной адаптации на новом рабочем
месте. Опять же эти системы взаимосвязаны, вторая система призвана повысить
эффективность работы первой в конкретных новых условиях. Также, как и в
случае с мотивацией обе системы и их взаимосвязи представляют интерес для
психологии.
Выводы по первой главе
Мотивация представляет собой совокупность внутренних и внешних
движущих сил, направляющих человека к определенной деятельности,
задающей ее границы и формы, а также придающей этой деятельности
направление на достижение поставленных целей. В современной психологии
существует большое количество различных теорий мотивации и исследования в
этой сфере продолжаются и дальше.
Система мотивации складывается из конкретных различных мотивов.
Самое первое и простое их разделение можно сделать на две части, внутренние
38
и внешние и соответственно внутренняя мотивация и внешняя. Внешнюю
мотивацию можно соответственно разделить по типу на положительную и
отрицательную. Существует и множество других способов разделения системы
мотивации, в соответствии с различными теориями.
Адаптационный потенциал является взаимосвязанными между собой
психологическими особенностями личности, определяющими эффективность
адаптации и способность сохранения профессионального здоровья. В работе
выдвинута гипотеза о взаимосвязи успешной адаптации, прямо связанной с
высоким уровнем адаптационного потенциала, с высоким уровнем мотивации.
39
Глава 2. Эмпирическое исследование трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организации
2.1 Организация и методики исследования
ООО «Корд-Мастер» юридическое лицо, является собственником
определенного имущества, имеет в наличии расчетные счета, виды деятельности,
осуществляемые ООО «Корд-Мастер» определенны Уставом. Находится в частной
собственности.
ООО «Корд-Мастер» в своей деятельности руководствуется
законодательством РФ.
Основная цель деятельности ООО «Корд-Мастер», закрепленная в Уставе,
это получение прибыли.
Основные виды деятельности, соответствующие ОКВЭД в ООО «Корд-
Мастер» являются: ремонт часов и ювелирных изделий, и другие виды
деятельности, предусмотренные в Уставе ООО «Корд-Мастер».
В ООО «Корд-Мастер» установилась линейная структура управления, что
свойственно и естественно для относительно небольших организаций, таких
как ООО «Корд-Мастер».
На рисунке 6 представлена организационная структура ООО «Корд-Мастер»
По данным на 31.12.2019 г. штат компании составляет 35 человек.
В практической части работы была проведена эмпирическая проверка
исследовательской гипотезы, которая состояла из двух этапов:
- констатирующего эмпирического исследования;
- формирующего эксперимента.
40
Рисунок 6 Организационная структура ООО «Корд-Мастер»
Где и когда проводилось исследование. В связи с неблагоприятной
ситуацией вызванной пандемией нового корона вируса COVID-19 на
территории РФ и введением режима самоизоляции финальный этап
тестирования проводился удаленно. Для организации процесса, автором работы
были распечатаны 16 копий стимульных материалов каждой применяемой
методики и такое же количество бланков ответов. Сформированы
соответственно пакеты для респондентов содержащие по одной копии
стимульного материала каждой из использованных методик, бланк ответов к
каждой из методик, все это упаковано в конверты, заклеено и отправлено
курьерской службой непосредственно к респондентам с указанием не
раскрывать пакет до получения указания от интервьюера. 8 апреля 2020 года
была организована онлайн конференция с участием всех респондентов под
предводительством автора работы, респонденты в режиме онлайн прошли
тестирование по всем методикам, после чего в индивидуальном порядке
оцифровали бланки ответов и переслали их интервьюеру в электронном виде
Генеральный директор
Начальник отдела
подбора персонала –
Старший Мастер
Старший ювелир
Главный
бухгалтер
Начальник
административно-
хозяйственного
отдела
Отдел
кадров
Отдел по
ремонту
часов
Отдел по работе с
ювелирными
изделиями
Бухгалтерия
Административно-
хозяйственный
отдел и курьерская
служба
41
для обработки. Было отдельно оговорено, что бумажные носители будут
запечатаны и сохранены респондентами до момента прекращения режима
самоизоляции.
Цель исследования - теоретическое обоснование и эмпирическое
исследование трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников
организации.
Объект исследования – трудовая мотивация сотрудников организации.
Предмет исследования - особенности трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организации.
Не сложно предположить, что сотрудник, имеющий высокий
адаптационный потенциал, благодаря тому, что он быстро и качественно
адаптируется к различным новым условиям на рабочем месте, налаживает
коммуникативные связи с коллективом, вообще максимально быстро и
наиболее полно адаптируется, а стало быть имеет значительно меньше
проблем, связанных с работой и не только с работой как в прошлом, так и в
текущей момент, гипотетически должен соответственно иметь и высокий
уровень мотивации и наоборот, сотрудник с низким уровнем адаптационного
потенциала в результате трудностей вызванных плохой адаптацией должен
иметь низкий уровень мотивации, из чего и формулируется гипотеза.
Гипотеза исследования – существует взаимосвязь трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организации.
Задачи исследования:
- исследовать психологические аспекты категории «мотивация трудовой
деятельности персонала»;
- изучить составные элементы системы мотивации, определены принципы
ее оценки;
42
- изучить методы оценки эффективности мотивации персонала в
организации и адаптационного потенциала;
- исследовать трудовую мотивацию сотрудников организации;
- изучить адаптационный потенциал сотрудников организации;
- разработать рекомендации по улучшению эффективности мотивации
персонала.
Методы исследования мотивации и адаптационного потенциала,
применяемые в данной работе это:
анализ текущей системы мотивации и адаптационного потенциала
на базе изучения соответствующих документов предприятия;
анкетирование работников предприятия на предмет выявления
уровня удовлетворенности текущей системы мотивации;
многоуровневый личностный опросник (МЛО) «Адаптивность»
составленный А.Г. Маклаковым и С.В. Чермяниным;
опросник социально-психологической адаптации Р. Даймонда – К.
Роджерса;
мотивация профессиональной деятельности – методика К. Замфир в
модификации А.А. Реана;
методика Орлова Ю.М. (Тест - опросник Потребность в достижении
цели. Шкала оценки потребности в достижении успеха);
методы математической статистики (тест ранговой корреляции
Спирмена)
Обоснование выбора методик. При выборе методик автор работы
руководствовался с одной стороны поставленными задачами, то есть
необходимостью исследовать уровень профессиональной мотивации и
адаптационного потенциала, а с другой необходимостью использовать для
43
эмпирического исследования стандартизированных, надежных и валидных
методик.
1. МЛО «Адаптивность» авторства А.Г. Маклаковым и С.В.
Чермяниным. Анатолий Геннадьевич Маклаков — доктор психологических
наук, профессор, первый проректор Ленинградского государственного
университета им. А.С. Пушкина, директор института Психологии и
Педагогики, заведующий кафедрой общей и прикладной психологии ЛГУ им.
А. С. Пушкина. Чермянин Сергей Викторович - доктор медицинских наук,
профессор, заведующий психофизиологии и клинической психологии
Ленинградского государственного университета им. А. С. Пушкина. Как видно
из регалий авторы уважаемые и заслуженные ученые в области психологии.
Название опросника «Адаптивность», говорит само за себя, поскольку в данной
работе применятся для изучения адаптационного потенциала. МЛО по всем
параметрам идеально подошел для исследования.
2. ОСП адаптации Р. Даймонда – К. Роджерса. Карл Рэнсом Роджерс
(англ. Carl Ransom Rogers) — американский психолог, один из создателей и
лидеров гуманистической психологии (наряду с Абрахамом Маслоу), президент
Американской психологической ассоциации в 1947 году, член Американской
академии искусств и наук и т.д. можно сделать вывод о том, что создатель
признанный ученый с мировым именем. ОСП также хорошо отвечает
заявленной цели: изучение адаптационного потенциала.
Автор работы посчитала необходимым сделать несколько замечаний по
поводу двух представленных опросников (МЛО и ОСП) и причины
побудившей автора использовать их в паре. Несмотря на то, что это никак не
соотносится с целями исследования, автора заинтересовали методические
различия опросников: формулирование утверждений опросников (МЛО –
44
личностный характер, ОСП – не личностный), шкалы (МЛО -
низкодифференцированная (2 варианта ответа), ОСП –
высокодифференцированная (7 вариантов ответов)) и др. Автор посчитала
удобным случаем подспудно сравнить два опросника исследующих один и тот
же параметр (адаптационный потенциал) на одной выборке и сравнить
результаты. Поскольку прямого отношения к задачам ВКР это не имеет в
работе не будут представлены подробности, лишь два замечания:
Корреляция результатов опросников получилась весьма высокая (близко
к максимуму) и обратная (очевидно и из самих методик).
Во время прохождения респондентами обоих опросов был использован
секундомер, о чем респондентам не сообщалось. Время, которое потребовалось
на прохождение ОСП у 62,5% (10 из 16) респондентов несколько больше чем на
прохождение МЛО, что, если учесть количество утверждений (101 против 165)
имеет значение.
И самый краткий вывод: обе методики весьма хороши и информативны,
выбор в пользу той или другой следует делать исходя из специфики решаемых
задач и личных предпочтений.
3. Мотивация профессиональной деятельности – методика К. Замфир
в модификации А.А. Реана.
Кэтэлин Замфир – румынский социолог, профессор, член-корреспондент
Румынской академии наук. Артур Александрович Реан - российский психолог,
общественный деятель; специалист в области психологии личности,
социальной и педагогической психологии. Доктор психологических наук
(1992), профессор (1994), член-корреспондент РАО (1996), академик РАО
(2016) по отделению психологии и возрастной физиологии, член бюро
отделения психологии и возрастной физиологии РАО (2018). Также
45
несомненно заслуженные и авторитетные ученые. Методика полностью
отвечает задаче исследования профессиональной мотивации. Данная методика
интересна своим не совсем обычным с точки зрения психологии
прямолинейным подходом, а именно вопросы сформулированы четко и
лаконично, в общем целом заданы практически прямо, для оценки конкретного
типа мотивации используются 2-3 вопроса. При этом не вызывает сомнений ее
эффективность. МЛО и ОСП которые уже были выбраны как методики оценки
адаптационного потенциала совокупно дают 266 утверждений, что уже не мало.
Чтобы не перегружать респондентов общим объемом стимульного материала,
при выборе методик для оценки профессиональной мотивации
дополнительным критерием стал минимальный объем стимульного материала
методики и по этому критерию Мотивация профессиональной деятельности –
методика К. Замфир в модификации А.А. Реана очень хороша.
4. Методика Орлова Ю.М. (Тест - опросник Потребность в
достижении цели. Шкала оценки потребности в достижении успеха). Юрий
Михайлович Орлов - российский учёный, доктор психологических наук,
профессор педагогики, психологии и философии, кандидат философских наук,
практикующий психолог. Автор и этой методики заслуженный и авторитетный
ученый в области психологии. Данная методика удовлетворяет цели изучения
профессиональной мотивации, проста в обработке, не перегружена стимульным
материалом.
Описание методик.
Многоуровневый личностный опросник (МЛО) «Адаптивность» содержит
165 утверждений, каждое из которых респондент должен внимательно
прочитать, и, если он согласен с этим утверждением поставить «+» в бланке
ответов напротив соответствующего утверждению номера или «-», если не