7
Содержание
Введение ....................................................................................................................... 8
Глава 1. Теоретические основы научного исследования трудовой мотивации
сотрудников организации ......................................................................................... 13
1.1 Мотивация как объект научного исследования ............................................... 13
1.2 Исследования трудовой мотивации в психологии .......................................... 17
1.3 Факторы формирования трудовой мотивации сотрудников организации .. 20
Глава 2. Изучение адаптационного потенциала сотрудников организации ....... 38
2.1 Изучение адаптации в психологических исследованиях ................................ 38
2.2 Особенности адаптации сотрудников организации……………………….....40
2.3 Характеристика связи адаптационного потенциала и трудовой мотивации
сотрудников организации ......................................................................................... 44
Глава 3. Эмпирическое изучение адаптационного потенциала и трудовой
мотивации сотрудников организации ................................................................... 50
3.1 Организация и методы исследования ............................................................... 50
3.2 Результаты диагностики адаптационного потенциала и трудовой мотивации
сотрудников на примере ООО «Визит» .................................................................. 53
3.3 Рекомендации по оптимизации трудовой мотивации сотрудников на
примере ООО «Визит».............................................................................................. 72
Заключение ............................................................................................................... 77
Список использованных источников ...................................................................... 79
Приложения ............................................................................................................... 85
8
Введение
Человек - это чаще всего уникальный и сложный мир, который обладает
множеством особенностей при включении в «экономический механизм» страны.
Работа в передовых организациях становится все более содержательной,
интересной и творческой. Наиболее эффективно развиваются те организации,
которые занимаются развитием работников, повышением качества жизни на
работе и стимулированием участия работников и управлении.
Для того, чтобы цели организации были достигнуты, работнику
необходимо выполнять свою работу, получая в обмен соответствующий
результат. Побуждает человека к активной трудовой деятельности такая
функция, как мотивация.
Слово «мотив» произошло от латинского motivatio, что означает
«движение». Мотив – это «причина, повод, побуждение к какому-либо
действию, объективная необходимость что-то сделать»
21
.
Трудовая деятельность человека осознанна тогда, когда он понимает, что
от качества его труда зависит степень удовлетворения его потребностей.
Именно поэтому можно говорить о том, что мотивы составляют целый
комплекс субъективных факторов мотивации поведения человека. «Мотив – это
обоснование необходимости сделать какое-либо действие»
2
, это субъективное
явление.
Все методы управления персоналом, в конечном счете, направлены на
членов трудового коллектива. Но характер их воздействия не однозначен,
поскольку человек является носителем целой гаммы экономических и
социальных отношений; поведение человека подчиняется психологическим и
физиологическим законам его жизнедеятельности. С точки зрения мотивов
поведения человека можно выделить три основные группы методов
21
Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности/ В.Г. Асеев. – М.: Мысль, 2006. – С.9
2
Кириллов В.И. Личность. Труд. Право/ В.И. Кириллов.-М.: Юридическая литература, 2009.-с.46
9
управления: материального воздействия; морального воздействия и властной,
принудительной мотивации.
Материальное поощрение предполагает не прямое, а косвенное
воздействие на объект управления. Исполнителям устанавливаются только
цели, ограничения и общая линия поведения, в рамках которых они сами ищут
оптимальные способы решения проблем. Своевременное и качественное
выполнение заданий вознаграждается денежными выплатами, которые
являются уже не просто заслуженными, а заработанными (например, за счет
экономии или дополнительной прибыли), полученными вследствие
проявленной личной инициативы. Поскольку их размер напрямую зависит от
достигнутого результата, работник экономически заинтересован в его
максимизации.
Сущность материальной мотивации состоит в том, чтобы путем
воздействия на экономические интересы работников и экономических
контрагентов с помощью цен, оплаты труда, кредита, прибыли, налогов и
других экономических рычагов создать эффективный механизм работы.
Методы материального поощрения основываются на использовании
экономических стимулов, предусматривающих заинтересованность и
ответственность управленческих работников за последствия принимаемых
решений и побуждающих работников добиваться инициативного осуществле-
ния поставленных задач без специальных на то распоряжений.
При их использовании начинают результативно функционировать
обратные связи, появляется возможность более эффективного контроля.
Менеджер избавляется от необходимости преодолевать инертность персонала в
реализации новых задач, управляемые процессы становятся более гибкими и
адаптивными. Пропадает нужда в административном контроле.
Распространение материального поощрения обычно сочетается с
относительным обособлением отдельных подразделений и повышением уровня
саморегулирования.
10
Научная и практическая разработка проблемы изучения разработки
системы трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников в
организации сохраняет свою актуальность в настоящее время и имеет
важное теоретическое значение для науки управления в целом и
практическое значение для работы организаций и предприятий, что и
послужило основанием для выбора темы исследования: «Трудовая мотивация
и адаптационный потенциал сотрудников организации».
Цель работы заключается в изучении трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организации ООО «Визит» г.
Зеленогорска Красноярского края.
Объект исследования – трудовая мотивация и адаптационный
потенциал сотрудников организации ООО «Визит»
Предмет исследования – особенности трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организации ООО "Визит".
Гипотеза исследования состоит в предположении о том, что трудовая
мотивация и адаптационный потенциал в большей степени связаны с
взаимоотношениями в трудовом коллективе и условиями работы и в меньшей
- с материальным стимулированием.
Сформулированные цель и предмет исследования требуют решения
следующих задач:
1. На основе анализа литературы определить понятия мотивации и
адаптационного потенциала;
2. Выделить сущность и содержание понятия мотивации и
адаптационного потенциала;
3. Рассмотреть теоретическое содержание понятия мотивации и
адаптационного потенциала;
4. Провести анализ трудовой мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников организации ООО «Визит»
5. Разработать рекомендации по совершенствованию трудовой
мотивации сотрудников организации ООО «Визит».
11
Теоретическая значимость проведенного исследования заключается в
обогащении недостаточно изученных аспектов соотношения трудовой
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников.
Практическая значимость исследования заключается том, что научно
обоснованного анализа и разработки рекомендаций по совершенствованию
системы трудовой мотивации в компании ООО «Визит», до сегодняшней
работы, не было. Полученные данные будут использованы компанией ООО
«Визит» для совершенствования системы мотивации сотрудников, так же
данная работа может быть использована в практической деятельности
педагогов, студентов.
Методы исследования: анализ психолого-педагогической литературы по
проблеме, беседы, группировки и сравнения, анализ и синтез, опрос, тестирование.
При тестировании были использованы: тест «Изучение мотивационного профиля
личности» (Ш. Ричи и П. Мартин), тест оценки выраженности шести
основных мотивов к работе, тест-опросник оценки типа мотивации,
многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ) А.Г.
Маклакова и С.В. Чермянина.
База исследования компания ООО «Визит» г. Зеленогорска
Красноярского края. В исследовании участвовало 20 человек, кандидаты,
претендующие на должности (менеджер, продавец), возраст от 20 до 35 лет.
Исследование было проведено в несколько этапов:
1) Подготовительный, включающий в себя определение темы
методологического исследования и изучение экономической и учебной
литературы;
2) Проведение диагностики и анализа адаптационного потенциала и
трудовой мотивации сотрудников компании ООО «Визит».
3) Заключительный этап, состоящий из процесса оформления
содержания работы, подготовки к защите результатов исследовательского
материала.
12
Методологическую основу исследования составляют: теории мотивации
(В.Г.Асеев, А.Н.Леонтьев, С.Л.Рубинштейн, А.Маслоу. Х.Хекхаузен); учение о
закономерностях и движущих силах мотивационного процесса (Б.М. Генкин,
М. Каз, В.И. Кириллов, А.Н.Леонтьев, С.Л.Рубинштейн).
13
Глава 1. Теоретические основы научного исследования трудовой
мотивации сотрудников организации
1.1 Мотивация как объект научного исследования
С давних времен и до настоящего времени мы себе задавали вопрос о
внутренних побуждениях человека и это вопрос волновал многих психологов и
философов.
Рассматривая как источник активности и одновременно как систему
любой деятельности человека, изучали мотивацию в самых разных аспектах.
Сегодня существует множественные определения этого понятия. Проблема
мотивации трудовой деятельности является одной из центральных проблем
современной науки, которая исследуется достаточно широко в психологии,
менеджменте, экономике труда. Несмотря на большое количество
исследований в этой области, а также обращения ряда авторов к изучению
особенностей мотивации трудовой деятельности (Генкин Б.М., Виханский
О.С., Каз М., Кириллов В.И. и др.), данную проблему нельзя считать решенной
во многих аспектах: изменчивость, подвижность, разнообразие мотивов очень
трудно свести к определенным структурам, однозначно определить способы
управления ими. Особого внимания заслуживает вопрос о происхождении
мотивационных систем.
Именно мотивация способна не только максимально раскрыть и
реализовать потенциал личности, но в ряде случаев усилить, ослабить или
полностью компенсировать восприятие индивидом внешнего воздействия.
Такое влияние мотивации на поведение индивида определяет ее центральное
место и решающую роль в процессах организации.
А.К.Маркова 3определяет мотив, как направленность активности на
предмет, внутреннее психическое состояние человека, прямо связанное с
объективными характеристиками предмета, на который направлена активность.
14
В.Г. Асеев отмечает: «Мотив - психическая форма, специфическое
средство регуляции, организации деятельности, отражает энергетический
уровень и структурные особенности доступной для человека деятельности»
4
.
Слово «мотивация» в современной литературе используется как понятие
для обозначения психологических образований и процессов, которые
направляют и побуждают целенаправленное поведение человека на важные для
его жизни условия и предметы. Они определяют избирательность и
целенаправленность психического отражения и регулируемую активность.
Мотивы, то есть то, что непосредственно побуждает людей к действиям,
формируются на основе потребностей и оценки возможностей их
удовлетворения. Осознание мотива предполагает, что человек не только
стремится к чему-то, но и видит, хотя бы в общих чертах, пути достижения
своих целей.
В психологической литературе и сегодня существуют разночтения в
определении понятий, мотив, мотивация, мотивационная сфера. Но основой для
нашего исследования является определение термина «мотив» как побуждение
человека к какому-либо виду деятельности в непосредственной связи с
удовлетворением его потребностей. Мотивация же является системой
факторов, определяющей не только поведение и деятельность человека, но и
потребности, цели, интересы, стремления, ценностные установки. Мотивация
Мотивация «не только побуждает, но и направляет, регулирует деятельность,
придавая ей личностный смысл; мотивация обуславливает специфику того или
иного вида деятельности, в значительной степени определяет ее результат»
5
.
Мотивационная структура характеризует соотношение мотивов,
определяющих поведение человека. Это соотношение формируется под
влиянием, как генетических факторов, так и среды, в которой человек
воспитывался и действовал.
4
Асеев, В.Г. Мотивация поведения и формирование личности [Текст]: / В.Г. Асеев. – М.: Мысль, 2016. – 244с.
5
Теория организации: Учебник для вузов/ Под общ. ред. В.Г.Алиева. - 4-е изд., доп. и перераб. - М. :
Экономика, 2013. – С. 126
15
Следует также подчеркнуть, что мотивационная сфера человека
находится в постоянном движении и развитии. Потребности актуализируются
через сознательно поставленные цели, принятые решения и намерения. В
каждый конкретный момент времени личность стремится к удовлетворению
прежде всего той потребности, которая наиболее важна для нее. Если
потребность следующего уровня стала самым сильным определяющим
фактором в поведении человека, то за этим следует удовлетворение
потребности следующего уровня. С развитием личности расширяются
потенциальные возможности человека по удовлетворению потребностей,
поэтому можно сказать, что процесс мотивации бесконечен.
В изучении мотивации основным является знание о мотивации как о
сложной системе, в которую включены определенные последовательные
структуры. При этом структура понимается как единство элементов,
отношений этих элементов и общей целостности объектов; как нечто
неизменяемое в системе. В.Г.Асеев в структуре мотивации выделяет «единство
процессуальных и дискретных характеристик, то есть у ее составляющих
отрицательное и положительное основание»
6
.
При анализе психологических исследований можно выделить основные
шкалы разделения мотивов: приобретенности-врожденности, неосознанности-
осознанности, качественной характеристики.
3. Фрейд понимал сущности и функции «Оно» как
«абсолютизированную форму импульсивно-аффективных побуждений, т.е.
побуждений низшего генетического и структурного уровня. Абсолютизируя
динамические свойства этих побуждений (импульсивность, аффективный
характер проявления, сознательно-волевой компонент и пр.) Зигмунд
Фрейд видел в них основной глубинный источник мотивации»
7
.
6
Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности/ В.Г. Асеев. – М.: Мысль, 2016. – С. 158
7
Фрейд 3. Собрание сочинений - Т.1. О психоанализе. Пять лекций: Методика и техника психоанализа/
З.Фрейд. - СПб.: Алетейя, 1999.- с. 222-236
16
К учению З.Фрейда о мотивации Э. Фромм добавил нарциссизм. Он
понимал под ним стремление к власти, а так же стремление подчинить себя
другим. Сюда же он добавил любовь и ненависть, а так же наслаждение
умственным удовольствием и страх перед ним»
8
. К. Г. Юнг развил понимание
мотивации и основы потребностей своим учением «о коллективном
бессознательном», согласно ему, «у человека имеются врожденные
психологические архетипы, представляющие не индивидуальное, а
коллективное бессознательное. Архетипы представляют общечеловеческие
первообразы, отражают опыт предыдущих поколений и прочно зафиксированы
подсознанием»
9
.
В современной науке теории мотивации принято рассматривать по
подходам: содержательному и процессуальному. Содержательные основаны на
идентификации потребностей и желаний, то есть внутренних побуждениях,
которые заставляют людей удовлетворять свои внутренние потребности. В
различных теориях мотивации пытаются определить потребности,
побуждающие людей действовать, особенно определяя объем и содержание
деятельности. Наиболее активно этот вопрос изучался А. Маслоу, Д. Мак
Клелландом, Ф. Герцбергом. Такое решение вопроса о структуре мотиваций
неполно потому, что идет по пути чисто внешнего метафизического
уравнивания высшего и низшего через сведение высшего к низшему,
«инстинктивному».
Передовыми в изучении теории мотивации считаются процессуальные
теории, за основу они берут поведение людей с учетом их восприятия и
познания. В этих теориях проводится анализ распределения усилий человеком
для достижения различных целей и выбора конкретного вида поведения.
Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но они
считают, что поведение человека определяется не только ими. Согласно им,
поведение личности является функцией его восприятия и ожиданий, связанных
8
Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы [Текст] / Е. П. Ильин. - СПб. : Питер, 2011. – С.95
9
Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы [Текст] / Е. П. Ильин. - СПб. : Питер, 2011. – С.95