17
с данной ситуацией и возможных последствий выбранного ими типа поведения.
Существует три основных процессуальных теории мотивации: теория
ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера.
Теория ожидания предполагает, что личность оценивает вероятность
какого-либо события, то есть ожидает его. Значит, человек надеется, что
выбранный им тип поведения приведет его к приобретению желаемого или
удовлетворению его потребности. Таким образом, наличие преобладающей
потребности не является единственным условием для мотивации человека,
которое побуждает его действовать. Среди концепций мотивации заслуживает
особого внимания теория деятельного происхождения мотивационной сферы
человека, созданная А.Н.Леонтьевым. Согласно этой теории «мотивационная
сфера человека имеет свои источники в практической деятельности. В самой
деятельности можно обнаружить те составляющие, которые соответствуют
элементам мотивационной сферы, функционально связанных с ней»
10
.
Мотивом деятельности является деятельность, которая ведет к
удовлетворению конкретной потребности.
Таким образом, проблема мотивации трудовой деятельности и мотивов
остается остро дискуссионной. В то же время растущий интерес к психологии
личности, к сложным динамическим переменам в ее деятельности и поступках
делает изучение мотивации поведения человека насущной задачей науки.
1.2 Исследования трудовой мотивации в психологии
О мотивации труда и ее значении начали говорить еще в начале XX века.
Фредерик Тейлор показал трудовую мотивацию, доминирующую у
большинства работников, очень пессимистично. Он говорил о том, «что
любому руководителю приходится решать проблему повышения отдачи от
подчиненных, которые склонны работать в полсилы, скрывая истинный
уровень своей производительности, и готовы при любой должности отлынивать
10
Ильин, Е.П. Мотивация и мотивы [Текст] / Е. П. Ильин. - СПб. : Питер, 2011. – С.111
18
от работы. Основная задача администрации по теории Тейлора, - нахождение
способов, которые помогут заставить работников работать в полную силу»
11
.
В нашей стране на протяжении длительного времени ведется изучение
проблемы мотивации и стимулирования труда. В СССР в этом направлении
проводили серьезные эксперименты, а затем успешный опыт предприятий
пропагандировали. Однако, мощное идеологическое давление политического
режима задавало узкие рамки самой методологии исследований и их выводов. Их
подгоняли под нужные представления о социалистической морали и
нравственности, что сильно сдерживало развитие понимания о движущих силах
поведения человека и делало их однобокими.
Период перехода от плановой экономики к рыночной (90-е годы XX века)
ознаменовался глубоким экономическим кризисом в России. В это время в
теоретических и практических исследованиях в сфере трудовой мотивации
произошла остановка. В настоящее время, вместе с процессами экономического
роста в экономике России и ее относительной стабилизации, произошло
значительное повышение интереса к этой сфере. Предприятия разного уровня (от
государственных до частных, от крупных до мелких) поняли, что без разработки
системы материального и морального поощрения, развития трудовой мотивации,
использования новых форм стимулирования труда персонала эффективная работа
организации и конкурентоспособность невозможны .
Для сотрудников организации вопросы мотивации, формулируемой как
внутреннее состояние, определяющее поведение человека, как побуждение
человека, предполагающее его действовать целенаправленным образом, имеют
большее значение. При этом процесс труда все сложнее нормировать, с одной
стороны, и непросто контролировать - с другой.
«Мотивация – это сложный, комплексный, непрерывный процесс, он
действует постоянно. В силу этого возникает первостепенная задача – одинаково
эффективно мотивировать к активной трудовой деятельности всех работников
11
Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности/ В.Г. Асеев. – М.: Мысль, 2016.- C. 34
19
организации, которые различаются по уровню образования и квалификации, по
специфике личностных целей, по полу и возрасту, по актуализации различных
потребностей»
12
.
Особенность системы потребностей в том, что можно заменить одну
потребность высшего порядка другой: так, ограниченные возможности повышения
содержательности труда на каком-либо предприятии могут быть в определенной
степени компенсированы улучшением условий труда для творческой научной
работы служащих.
Диалектика развития потребностей определяет их важное свойство, такое,
как относительность. Суть его в том, что система наших потребностей развивается в
постоянном сравнении с уровнем удовлетворения этих потребностей у соседей,
знакомых. Человек может стремиться удовлетворить их, подтягиваясь к
общепринятым нормам и ценностям. Руководитель должен активно формировать у
своих рабочих новые потребности, а не потакать их желаниям. Таким образом, в
интересах своего предприятия работодатель должен активно внедрять
мотивационные возможности.
«Выделяя те или иные закономерности развития потребностей, всегда
следует помнить об элементе случайности. Вся мотивационная работа может
оказаться безуспешной в результате, скажем, того, что работник плохо себя
чувствует или поссорился с женой, находится в состоянии депрессии в данный
момент и не реагирует на ваше воздействие. Мотивация - долговременный процесс,
приносящий плоды в результате кропотливой и постоянной работы с персоналом»
13
.
В сознании человека внутреннее желание вызывает мотив - напряжение и
внутреннее побуждение к удовлетворению желаемого. Потребности «заставляют»
человека постоянно искать объект для их удовлетворения. Производственная
деятельность человека с целью его присвоения тем интенсивнее, чем
12
Асеев В.Г. Мотивация поведения и формирование личности/ В.Г. Асеев. – М.: Мысль, 2016.- C. 37
13
Магура М. Секреты мотивации. Или мотивация без секретов / М. Магура, М. Курбатова// Управление
персоналом. - М.,2007.-июль.-№13-14.-С.125.
20
привлекательней и очевидней реализация потребности с помощью этого объекта.
Таким образом, объект может оказывать стимулирующее воздействие и побуждение
к реализации работником мотивационных установок. Только в этом случае он
становится стимулом, так же как и потребности. Стимул - способность выбранного
объекта удовлетворить потребность человека.
1.3 Факторы формирования трудовой мотивации сотрудников
организации
«Мотивы в сфере труда могут выполнять различные функции.
О.В. Ромашов в своем исследовании выделяет основные»
14
:
1) направляющую и ориентирующую поведение работника при вы-
боре альтернативных вариантов;
2) формирующую и смыслообразующую субъективную значимость
различного поведения работника;
3) опосредующую и показывающую степень влияния на трудовое
поведение работника различных побудительных сил (внутренних и
внешних);
4) мобилизующую функцию, которая проявляется в том, что для
реализации значимых для работника целей он мобилизует собственные
силы и возможности;
5) оправдательную функцию, которая отражает отношение
работника к определенной норме поведения.
Мотивы можно назвать подвижными и многообразными, так как, во
многом зависят от индивидуальных субъективных особенностей человека.
Выделяют две большие группы мотивов: мотивы-суждения и
мотивы-побуждения. Первые объясняют себе и окружающим поведение.
Мотивы-побуждения реально побуждают к активному труду,
14
Ромашов, О.В. Социология труда: Учебное пособие/ О.В. Ромашов.-М.: Гардарики, 2011.-с.123
21
производственной деятельности и являются внутренними, истинными
мотивами.
Многообразие мотивов, по мнению Н.М. Воловской, «представлено
следующими видами:
1) мотив стадности, основывается на потребности быть в коллективе;
2) самоутверждения - данный мотив свойственен в основном работникам
высокой квалификации;
3) самостоятельности, состоит в стремлении быть хозяином, руководителем и
формируется в результате стремления к риску, к новым видам деятельности;
4) стабильности, состоит в предпочтении надежности трудовой деятельности
и бытия;
5) приобретения нового знаний, вещей и т.д.;
6) справедливости;
7) состязательности, в той или иной мере присущ каждому человеку и др.»
22
На труд человека оказывают влияние несколько мотивов одновременно, их
сумма называется мотивационным ядром. Мотивы, которые входят в мотивационное
ядро, характеризуются таким параметром, как сила мотива, что является прогнозом
достижения цели работника. Еѐ оценивают степенью важности потребности, которая
порождает мотив. «Структура мотивационного ядра зависит как от субъективных
характеристик работника, так и от факторов трудовой среды, от конкретных трудовых
ситуаций. Н.М. Воловская отмечает, что трудовое поведение работника
характеризуется мотивационным ядром, включающим в себя три основные группы
мотивов: мотивы обеспечения, мотивы признания и мотивы престижа. Мотивы
обеспечения связаны с оценкой совокупности материальных средств, необходимых
для обеспечения благополучия работника и членов его семьи (ориентация на
заработок). Мотивы признания состоят в стремлении реализовать в труде свои
потенции. Мотивы престижа выражаются в стремлении реализовать свою социальную
роль, принять участие в общественно значимой деятельности»
16
.
22
Воловская Н.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие/ Н.М. Воловская.-М.: Инфра-М, 2014.-
с.162-163
16
Воловская Н.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие/ Н.М. Воловская.-М.: Инфра-М, 2014.-
с.162-163
22
Эффективность мотивации может быть обеспечена, если применять
комплексный подход. Комплексность мотивации включает в себя следующие
составляющие: «единство всех видов стимулов, мотивация должна быть основана на
традициях, опыте и миссии предприятия; мотивацию работников через их участие в
разработке системы мотивации и стимулирования труда на предприятии; каждый
работник постоянно должен быть мотивирован независимо от его
демографических, качественных или личностных характеристик»
17
.
Как было рассмотрено выше, «мотивация - это формирование внутренних
побудительных сил трудового поведения. А воздействие на трудовое поведение
человека посредством внешних побудительных сил называется стимулированием
труда.
«Стимулы для выполнения активизирующей роли должны обладать
следующими качествами:
- Доступностью, проявляющейся в демократичности и понятности - де-
мократичность определяется возможностью каждого быть простимулированным
понятностью, что нужно предпринять для этого;
- Ощутимостью. Ощутимость стимула в большей степени зависит от размера
заработной платы работника, его квалификации и сложности выполняемых работ;
- Постепенностью. Это качество предполагает наращивание размеров
стимулов, их разнообразия;
- Своевременностью. Она заключается в том, чтобы ременный разрыв между
трудовым достижением и непосредственным стимулом был как можно меньше;
- Информированностью. Каждый работник должен быть проинформирован о
том, какая система стимулирования имеет место быть на предприятии, по каким
основным показателям можно быть простимулированным, и все работники должны
получать информацию о том, кто, когда и за какие достижения был простимулирован.
17
Жулина Е.Г. Экономика труда: Курс лекций/ Е.Г. Жулина.-М.: Издательство «Экзамен», 2013.-С.60
23
Влияние факторов мотивации на трудовое поведение работников проявляется
в тех функциях, которые они выполняют»
18
:
- Экономическая функция. В результате роста трудовой активности повышается
производительность труда работников, повышается качество выпускаемой
продукции, экономятся различные виды ресурсов, прибыль формируется в большем
объеме;
- Нравственная функция. Если стимулирование – это побуждение к
активности, то в результате внешнего воздействия, стимулирующего человека, у
него формируется активная жизненная позиция, самодисциплина и самоконтроль.
- Социальная функция. С помощью материального поощрения
приумножаются доходы населения, что в свою очередь оказывает влияние на
формирование социальной структуры общества и может привести к смене
социального статуса работника.
- Социально-психологическая функция. Удовлетворению потребностей
человека в стабильности способствует его причастность к делам коллектива, в котором
человек трудится, принадлежность к нему.
В практике мотивации «все стимулы, используемые в организации,
переплетаются, взаимно обогащают друг друга. В зависимости от потребностей,
которые удовлетворяются посредством тех или иных стимулов выделяют:
материальные и моральные стимулы к труду.
Стимулировать (от лат. stimulus – погонялка, стрекало) – значит поощрять, а
стимулы – это различные виды (материальные и моральные) поощрений»
19
.
«Стимулирование труда - это целенаправленное или нецеленаправленное
воздействие на человека или группу людей с целью поддержания определенных
характеристик их трудового поведения, прежде всего меры трудовой активности. При
стимулировании побуждение к труду происходит через удовлетворение различных
18
Теория управления: Учебник/ Под общ. ред. А.Л.Гапоненко, А.Н.Панкрухина. - Изд. 3-е, доп. и перераб. - М.:
РАГС, 2013. – С.154.
19
Резник, С.Д. Организационное поведение/ С. Д. Резник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М,
2012.- С.202
24
потребностей личности, что является вознаграждением за трудовые усилия»
20
-
отмечает О. В. Ромашов.
Предприятие – среда, в которой проявляются специфические стимулы и мотивы
к труду. Причем речь идет о мотивах и стимулах наемных работников,
взаимодействующих в процессе производства друг с другом, внешним окружением и
множеством других факторов. По существу, система мотивов и стимулов к труду
призвана активизировать реализацию человеческого потенциала работника.
При создании ситуации стимулирования необходимо выполнить условия
которые побуждают человека действовать конкретным образом. Это значит, что
«стимулирование труда как способ управления трудовым поведением работника
состjит в целенаправленном воздействии на поведение персонала посредством влияния
на условия его жизнедеятельности, используя мотивы, движущие его деятельностью»
21
.
Из исследований М.А. Гончарова видно, что «стимулирование может быть
актуальным и перспективным»
22
. Основное стимулирование учет базового значения
оплаты труда для работника как источника средств к существованию. Перспективное
стимулирование зависит от внутренней мотивации человека к успеху и определяется
будущими перспективами.
«Организация системы поощрения на предприятии должна основываться на
следующих основных принципах:
- комплексность – предполагает единство всех видов поощрения (моральных,
материальных в силу того, что человек неповторим и оригинален и сила каждого
воздействующего стимула неодинакова;
- дифференцированность – индивидуальный подход к стимулированию
работников различных категорий, разного социального статуса, разного уровня жизни;
- гласность – позволяет дать общественную оценку труда работников,
распространить передовой опыт, усилить силу примера, сплотить коллектив.
20
Ромашов, О.В. Социология труда: Учебное пособие/ О.В. Ромашов.-М.: Гардарики, 2011.-C.213
21
Завгородняя Ю. Мотивация: факторы, которые следует учитывать/ Ю. Завгородняя// Человек и
труд.-2007.-№ 4.-С.82
22
Гончаров, М.А. Основы менеджмента в образовании: Учебное пособие/ М.А. Гончаров.-М.: КНОРУС, 2014.-
С.57
25
- гибкость – предполагает постоянное разнообразие используемых стимулов,
обусловленное как изменяющимися условиями труда, так и динамикой актуальности
стимула для работника. Целесообразно при этом проводить опросы ратников о том, как
они хотели бы быть поощрены, то есть привлечь их к разработке системы поощрения в
организации;
- оперативность – требует, чтобы поощрение или наказание следовало за
поступком как можно быстрее»
23
По типу устройства различают жесткое и либеральное стимулирование. Под
жестким стимулированием понимается принуждение человека действовать каким-либо
образом с помощью санкций или увольнения. Либеральное стимулирование
происходит через ряд поощряющих стимулов, то есть морального поощрения.
Сложным процессом управления деятельностью работника на предприятии является
стимулирование труда. Оно не содержит прямой зависимости между средством
воздействия и характером ответной реакции работника.
Таким образом, в самом стимулировании, важно рационально использовать
разные виды стимулов. Их выбор зависит от направленности воздействия на трудовое
поведение работника. В связи с этим различают несколько типов поощрений:
поощряющие определенную форму трудового поведения
(благодарность, премии, ценный подарок, перевод на более оплачиваемую
работу);
блокирующие определенную форму трудового поведения, которая
является нежелательной для данного предприятия (выговор, лишение премии,
перевод на нижеоплачиваемую должность).
Характер и содержание деятельности человека в обществе обусловлены
объективными социально-историческими условиями его жизни, а так же законами
развития общества . Но способы непосредственной детерминации действий человека, в
которых эти условия и законы преломляются, могут быть самыми различными. Один
из таких способов -нормативная регуляция, в которой потребности совместной
трудовой деятельности людей в организации и необходимость согласования их
23
Лазарев, А. Система мотивации, выгодная для всех/А. Лазарев// Управление персоналом.-2007.-№ 17.-С.59
26
массовых действий фиксируются в общих правилах (нормах) поведения, предписаниях
и оценках -нормах трудовой морали. Морально-нравственные представления человека
о сущности, смысле его трудовой деятельности во многом опираются на систему
воззрений на свое жизненное назначение, глобально охватывающую понятия добра и
зла, справедливости, совести, смысла жизни.
Моральные стимулы основаны на нравственных побуждениях к труду. В
организации они представляют собой различные формы общественной оценки
достижений и заслуг работника (коллектива).
Таким образом, «моральное стимулирование - это регулирование поведения
работника на основе предметов и явлений, отражающих общественное
признание, повышающих престиж работника»
24
. Моральные стимулы, с точки
зрения Прошкина Б. «престижные стимулы - это знаки общественного
признания, повышающие эффективность управления человеческой актив-
ностью Следует постоянно расширять и совершенствовать формы морального
поощрения персонала, но делать это надо продуманно»
25
.
При классификации выделяют моральные стимулы общего действия и
целевые.
К моральным стимулам общего действия относят: благодарности,
почетные грамоты, доски и книги почета, большинство трудовых орденов и
медалей, многие звания. Они рассчитаны на поощрение работников во всех
видах деятельности как за разовые высокоэффективные результаты, так и за
продолжительный безупречный труд. Стимулы общего действия не требуют
разработки конкретных положений, формулировка условий их применения
должна носить общий характер. Данное деление моральных стимулов
позволяет более обоснованно предъявлять требования не только к разработке
положений о них, но и к их использованию. Для целевых стимулов, напротив,
могут и должны разрабатываться конкретные положения, условия их
24
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М. : ИНФРА-М,
2014. – С.290
25
Прошкин, Б. Моральное стимулирование труда: попытка оптимизации / Б. Прошкин, Е. Баканов// Человек и
труд. - 2008.-№1.-С.35