27
применения следует четко определить. По характеру конкретности они делятся
на эталонные и соревновательные. При этом положения о стимулах эталонной
группы могут содержать абсолютные или относительные показатели
результатов труда.
Моральные стимулы общего действия не могут иметь конкретных
показателей, что, безусловно, осложняет их применение. Но, с другой стороны,
именно поэтому они могут быть положены в основу построения единой
системы моральных поощрений различных уровней и систем управления, что
открывает дополнительные возможности существенного совершенствования
практики морального стимулирования.
«Стимулирование такого рода запускает в действие мотивацию,
основанную на реализации потребности выражать признательность и быть
признанным. Суть регулирования заключается в передаче и распространении
информации о результатах трудовой деятельности, достижениях в ней и
заслугах работника перед коллективом или организацией в целом»
26
.
«Моральное стимулирование осуществляется посредством следующих
методов:
- систематического информирования персонала;
- организации корпоративных мероприятий;
- награждений (официального признания заслуг);
- регулирования взаимоотношений в коллективе»
27
.
«Праздники в жизни организации выполняют следующие важные
функции:
- фиксация успеха (в отличие от простой процедуры подведения итогов
праздник подчеркивает достижения, успехи компании с позитивной
направленностью);
- адаптация (помощь новичкам во вхождении в коллектив);
26
Панасенко, С. В. Проблемы мотивации в некоммерческих организациях [Текст] / С.В. Панасенко//
Управление персоналом.-2016.-июль.-№14.-с.44-45
27
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник/ Под ред. А.Я. Кибанова. - М. : ИНФРА-М,
2014. –С.С.292-293
28
- воспитание (приобщение людей к значимым для организации
ценностям);
- групповая мотивация (процесс формирования и регулирования
отношений в коллективе протекает в неформальной, позитивной
эмоциональной обстановке);
- рекреация (необходимое отвлечение от трудового процесса, отдых,
переключение внимания, развлечение);
- сплочение (на основе эмоционального сближения) и др.»
28
.
На основе метода «разнообразия событий», составляется
тематический план праздников организации. Известным и популярным
средством неформального общения сотрудников компании и сплочения
коллектива, является тимбилдинг (в пер. с англ. team building - построение
команды) - это тренинг, который направлен на формирование сплоченной
команды единомышленников.
Главной целью награждения персонала как метода стимулирования
является формирование в коллективе положительного отношения к
определенным формам достижений, создание и культивирование образа
нужного трудового поведения работников, в котором проявляются
инициатива, творческий подход и активность.
В литературе выделяют несколько функций награждения:
-«стимулирующая (отразить ценности общества, организации,
коллектива и отождествить человека, получившего награду, с тем идеальным
образом, именем, которое носит награда);
- дифференцирующая (отличить заслуженного члена общества от
прочих);
- воспитательная (способствовать формированию определенной модели
трудового поведения)»
29
.
28
Волкогонова, О.Д. Управленческая психология: Учебник/ О.Д. Волкогонова, А.Т. Зуб .-М.: ФОРУМ: ИНФРА
- М, 2013.-С.174.
29
Резник, С.Д. Организационное поведение/ С. Д. Резник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2012. –С.
199
29
Условием эффективности данного метода стимулирования является
cистема правовых, философских, нравственных взглядов руководителей
на развитие организации и ее персонала, содержание, формы и методы
стимулирования и формирование истинной заинтересованности работников в
активной трудовой деятельности.
Одним из методов является регуляция взаимоотношений. Он
предполагает установление позитивного характера межличностных и
групповых взаимоотношений в коллективе, которые предполагают систему
моральных установок, стереотипов, ожиданий. Через нее работники
воспринимают и оценивают друг друга.
В основе лежат личностные переживания между работниками
организации, объективно проявляющиеся в характере и способах
взаимовлияний, которые оказывают работники друг на друга в процессе
общения и совместной трудовой деятельности. Особенности этих взаимосвязей
выражаются через цели, содержание, ценности и организацию совместной
трудовой деятельности. Все это является основой формирования социально-
психологического климата в трудовом коллективе. Социально-
психологический климат -это комплексное психологическое состояние
коллектива, отражающее особенности социального восприятия различных
сторон его жизни и деятельности, степень удовлетворения ими и
то, что способствует побуждению к лучшему выполнению поставленных
задач.
Проявляется это состояние коллектива в особенностях
взаимоотношений, которые складываются как между руководителем и
подчиненными (его называют вертикальным климатом), так и между самими
подчиненными (климат горизонтальный).
Социально значима для социально-психологического климата такая
характеристика, как отношение к труду. Который характеризуется
эффективностью профессиональной деятельности, состоянием трудовой
дисциплины и характером движения кадров. Установлено, что между
30
состоянием социально-психологического климата развитого коллектива и
эффективностью совместной деятельности его членов существует
положительная связь.
Оптимальное управление деятельностью и социально-психологическим
климатом в трудовом коллективе требует специальных знаний и умений от
руководящего состава. Регулируют социальнопсихологический климат в
коллективе мерами социального и психологического планирования, управления
организационной культурой, управления конфликтами»
30
.
Таким образом, по своей сути все методы морального стимулирования
имеют информационную природу, являясь информационными процессами, в
которых источником информации о заслугах работников выступает субъект
управления, а приемником информации о заслугах работников – объект
стимулирования (работник, группа, коллектив организации).
Средства передачи информации (визуальные, вербальные) являются
каналом получения обратной связи. От формы оценочного суждения о человеке
и способа передачи такой информации зависит содержание отдельного
морального стимула, формируется положительная мотивация и создается
позитивное приподнятое настроение. Как примеры элементов морального
стимулирования можно привести следующие: название стимула, его
официальный статус, внешние эстетические достоинства, церемонию вручения,
периодичность применения, тип носителя информации. Все эти элементы
определяют значимость и ценность стимулирования.
В совокупности «эти элементы формируют механизм морального
поощрения, который, чтобы быть эффективным средством стимулирования
персонала, должен выполнять следующие задачи.
- предусматривать поощрения за конкретные результаты, на которые
работники непосредственно воздействуют и которые наиболее полно
характеризуют участие каждого работника в решении задач, стоящих перед
30
Резник, С.Д. Организационное поведение/ С. Д. Резник. - 3-е изд., перераб. и доп. - М. : ИНФРА-М, 2012. –С.
201
31
ним;
- устанавливать меры поощрения за успехи в труде так, чтобы за более
высокие достижения применять более значимые меры поощрения;
- обеспечивать уверенность в том, что при условии выполнения
принятых повышенных обязательств участники будут поощрены в
соответствии с достигнутыми результатами;
- усиливать заинтересованность каждого работника в постоянном
улучшении его трудовых показателей;
- быть простым, доходчивым и понятным для работников;
- обеспечить правильное взаимодействие материальных и моральных
стимулов, непрерывно их совершенствовать в соответствии с новыми задачами,
изменением в содержании, организации и условиях груда.
Материальное стимулирование –комплекс различного рода
материальных благ, получаемых или присеваемых персоналом
индивидуальный или групповой вклад в результаты деятельности организации
посредством профессионального труда, творческой деятельности и требуемых
правил поведения»
31
.
В данное понятие включены все виды денежных выплат, применяемые
в организации, и формы не денежного материального стимулирования.
Материальное стимулирование, основывающееся на грамотном
использовании экономических законов и на способах воздействия, называют
«методом пряника».
«Материальное стимулирование подразделяется на две основные
группы:
- непосредственное материальное стимулирование;
- экономическая ответственность.
Материальное стимулирование представляет собой воздействие на
персонал путем денежных выплат и предоставления иных материальных прав,
31
Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: Учебник / Под ред. А.Я. Кибанова. - М. : ИНФРА-М,
2014. – С.188.
32
величина и характер которых способствует увеличению вклада работника в
достижение целей организации. Материальное стимулирование осуществляется
в денежной и не денежной форме»
31
Принято относить к денежному материальному стимулированию
«следующее
32
:
- основную и дополнительную часть заработной платы
(стимулирующие денежные выплаты и выплаты компенсационного характера,
предусмотренные законодательством Российской Федерации, тарифными
соглашениями и внутренними положениями организации)
- предпринимательский доход работников;
-другие денежные выплаты, предусмотренные внутренними
положениями организации»
33
.
К не денежному материальному стимулированию относятся: не
денежные формы оплаты труда и «иные права и льготы материального
характера, предоставляемые работнику государством и организацией в
соответствии с действующим законодательством, трудовыми соглашениями,
коллективными и трудовыми договорами и другими внутренними
положениями организации.
Формами не денежного материального стимулирования являются:
- оплата услуг и различного рода льготы (на приобретение путевок,
оплаты питания, жилья, учебы, транспорта);
- оплата медицинских страховок;
- не денежная материальная помощь в трудных и кризисных ситуациях
в связи с болезнью, несчастными случаями);
Материальные нефинансовые вознаграждения (крупные и небольшие
подарки, сувениры);
- подарки ко дню рождения, к свадьбе, по случаю рождения ребенка;
31
Управление персоналом организации: Учебное пособие/ Под ред. П.Э. Шлендера. - М.: Вузовский учебник;
ИНФРА-М, 2014. – С.152
32
Волкова, В.В. К вопросу о поощрении служащих/ В. В. Волкова
// Современное право. - 2015.-№3.-С.103.
33
Волкова, В.В. К вопросу о поощрении служащих/ В. В. Волкова// Современное право. - 2015.-№3.-С.103.
33
- совместное проведение досуга, организуемое руководством
(праздничные и юбилейные торжества, загородные экскурсии, поездки,
совместные обеды и корпоративные вечеринки).
Воздействие надежных выплат на поведение персонала носит двоякий
характер. С одной стороны, они повышают уровень потребления работника, с
другой стороны, служат средством морально-психологического
стимулирования»
34
Материальное стимулирование предусматривает «воздействие на
отдельного работника, группу работников (например, подразделения
организации), или в целом на коллектив. Обеспечение функций денежного
материального стимулирования достигается за счет построения грамотной
системы оплаты труда. Решение этой проблемы для российских организаций
особенно актуально, так как используемое практиками методическое
обеспечение разработок в области построения систем оплаты труда часто не
соответствует социально-экономическим условиям их функционирования»
35
Определяя роль материального стимулирования в «общей системе
методов мотивации персонала, следует обращать внимание на грани
воздействий работника»
36
. «Применение стимулов материальных, и так же
денег, будет эффективным если соблюсти следующие условия:
1. Размер поощрения важно делать значим для служащего. «Порог
значимости денег» - критическая сумма для человека, при которой деньги
перестают быть стимулом. Это порог, ниже которого выплаты перестанут
стимулировать работника, а траты администрации окажутся напрасными.
Индивидуальный порог значимости для человека определяется уровнем его
потребления, его ценностями, а так же другими факторами. Если проводить
34
Федосеев, В.Н. Управление персоналом: Учебное пособие/ В.Н. Федосеев.-М.: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д,
2016.-С. 147-149
35
Дятлов, А.Н. Общий менеджмент: Концепции и комментарии: Учебник/ А.Н. Дятлов.-М.: Альрина Бизнес
Букс, 2007.- С.153.
36
Лукашевич, В. В. Основы управления персоналом: Учебное пособие/ В.В. Лукашевич.-М.:
КНОРУС, 2014.-С. 58-59
34
мониторинг этих факторов, то возможно вовремя заметить изменения
величины порога значимости.
2. Одним из условий применения материальных стимулов в виде
денег является преобладание в коллективе людей с ярко выраженной
прагматической структурой мотивации, а так же тех, кто заинтересован в
деньгах на данный момент в силу жизненных обстоятельств. Следует учесть,
что порог значимости денег существенно выше для тех работников, которые
ориентированы на нематериальную структуру ценностей. Например,
женщины, имеющие ребенка-дошкольника, могут отказаться от
дополнительного вознаграждения в пользу более удобного графика работы.
Чтобы повлиять на их установку, необходимо большее дополнительное
вознаграждение в сравнении с другими работниками вознаграждения.
3. Размер выплат должен принимается служащим как справедливый,
соответствовать его внутренним критериям о ценности собственного труда
(сюда входит квалификация, затраченные усилия, вклад в результат) и оплате
других работников за аналогичный труд. Только в таких условиях
реализуется стимулирующая функция денег.
4. При условии, что персонал чувствует сопричастность к судьбе
организации, работник уверен, что его уровень компенсации за труд
отвечает уровню компании и ее возможностям, то стимулирующая роль денег
усиливается.
5. Если в организации присутствует доверие работников к
администрации, в соответствии с договоренностями в установленные сроки и в
полном объеме выплачивается вознаграждение, тогда деньги так же
выполняют стимулирующую функцию.
6. Деньги оказывают на персонал стимулирующее действие, если в
коллективе присутствует здоровый морально-психологический климат,
который ориентирует персонал не на получение денег, а на зарабатывание.
7. Деморализатором всего коллектива здесь может стать неформальная
группа или отдельный работник, ценностные ориентиры которых не
35
связаны с добросовестным трудом. В этом случае увеличение размера выплат
будет неэффективным и не повысит результативность работника.
8. Силу влияния денежные стимулы снижают неблагоприятную
трудовую атмосферу, часто это связанно с некомпетентной и недобросовестной
службой администрации. Это присутствие в коллективе ставленников
администрации, заработки у которых объективно не зависят от
результативности, при обнаружении случаев нарушения норм и правил
попустительское к ним отношение. Снижает все это материальные стимулы
становится неэффективной такая система оплаты труда, раньше построенная на
усреднение происходящего. Использование неадекватных положений оценки
труда развивает у работника безразличие к тому, что он делает на работе в
компании.
9. Заинтересованность в вознаграждении растает, если в месте
проживания сотрудника складывается рынок разных товаров и услуг с
приемлемым уровнем цен. Большой выбор заставляет сотрудника зарабатывать
еще больше денег, которые помогают ему получить нужные ему материальные
блага.
10. Изменяется функция денег, становится стимулирующей и
возрастает, когда размер выплат соотносится с возможностью удовлетворить
свои потребности человеком, например статусных. Мы говорим о таких
выплатах, как общественное премирование за заслуги, выплата по результатам
определенного труда группы и другое»
37
.
Считаем, что построение такой системы поощрения материального с
прогнозом на влияние денежного вознаграждения на поведение сотрудника
позволит рассчитать эффективность труда персонала (планируемые нормы
исходя из доходов на рубль затрат).
Существуют и способы отрицательного подкрепления , они относятся к
методам ответственности материального плана, когда пытаются
37
Лукашевич, В. В. Основы управления персоналом: Учебное пособие/ В.В. Лукашевич.-М.:
КНОРУС, 2014.-С. 60-62
36
воздействовать на экономические интересы персонала, используя различные
санкции. Формой реализации экономической ответственности является
материальная ответственность. Работник берет на себя обязательство
возмещать возможный ущерб работодателю, если совершит неправомерные
действия в процессе работы и выполнения должностных обязанностей и
предопределяется должностной ответственностью. В Трудовом Кодексе
Российской Федерации, глава 39, определяется материальная ответственность
работника»
38
.
Виды и формы экономической ответственности определяются
внутренними регламентирующими нормативно-правовыми документами и
актами предприятия, что отражено в положениях действующего трудового
законодательства. Предполагаются разные формы экономической
ответственности: индивидуальная и коллективная. Коллективная
ответственность наступает при совместном выполнением работы. Помимо
правовых аспектов, регламентирующих применение экономической
ответственности, менеджер должен учитывать индивидуально-психологические
особенности восприятия персоналом данной группы методов. Для этого
требуется принимать продуманные и аргументированные решения, которые
позволяют сохранить здоровый морально - психологический климат в
коллективе и исключить конфликты.
Выводы по первой главе
Таким образом, мотивация - это наличие внутри сил которые заставляют
соответствовать трудовому поведению. Мотивы многообразны и зависят от
индивидуальности и внутренних возможностей человека. Все мотивы группируются в
две области: мотивы-суждения и мотивы-побуждения.
Мотивы в трудовой сфере выполняют ориентирующую, направляющую,
смыслообразующую, формирующую, мобилизующую, оправдательную функции.
38
Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (постатейный)/О.В. Смирнов.-М.: КНОРУС,
2016.-С.531