26
на работу, сотрудник активно включается в систему профессиональных и
социально-психологических отношений конкретной трудовой организации,
усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает
свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем
самым подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного
предприятия или учреждения. При поступлении на работу индивид уже имеет
определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с
которыми формирует требования к трудовой организации данного
предприятия. Трудовая организация, исходя из собственных целей и задач,
предъявляет свои требования к работнику и его трудовому поведению.
Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют,
приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс
трудовой адаптации [5].
Ряд авторов [7; 16; 25; 26], рассматривают трудовую адаптацию
работника как процесс развития. Они отвергают традиционное понимание
адаптации как реакции работника на дискомфортное состояние, вызванное
изменением в производственной или внутренней среде, так как с этой позиции
считается, что работник стремится лишь восстановить ранее имевшееся, а затем
нарушенное равновесие, которое, как правило, не связано с его развитием.
Например, П. С. Кузнецов считает, что именно непрерывное внутреннее
стремление работника к развитию, самосовершенствованию, повышению
благосостояния, уровня жизни и есть постоянный источник адаптации, который
лежит не вне человека, а в нем самом. В этом случае сущность адаптации
работника заключается в обеспечении процесса развития. По мнению автора,
«адаптация – целостный, динамический, непрерывный, относительно
устойчивый процесс установления соответствия между совокупным уровнем
наиболее актуальных на данный момент (перспективу) потребностей личности
и наличным (перспективным) уровнем удовлетворения потребностей,
определяющий непрерывное развитие личности» [29].
27
В данном определении, как мы видим, ядром является наличие
соответствия между уровнем потребностей и уровнем их удовлетворения. Здесь
отражена схема профессионального развития работника: по мере
удовлетворения потребности преобразуются в качественно новые, более
высокие по уровню. Мы согласны с автором в том, что при этом трудовая
адаптация не может быть единственным условием, определяющим развитие
личности. Наряду с ней могут быть выделены и другие факторы, оказывающие
влияние на процесс развития. Потому мы можем сказать, что развитие
работника предполагает достижение высокой трудовой адаптации, а высокий
уровень адаптации не всегда гарантирует развитие личности.
В психологии истоки понятия адаптационного потенциала личности
восходят к работам А.Г. Маклакова, С.Т. Посоховой, Д.А. Леонтьева [35; 85].
А.Г. Маклаков считает, что оценить адаптационные возможности
личности можно через оценку уровня развития психологических
характеристик, наиболее значимых для регуляции психической деятельности и
процесса адаптации. Чем выше уровень развития этих характеристик, тем выше
вероятность успешной адаптации, тем значительнее диапазон факторов
внешней среды, к которым индивид может приспособиться. Данные
психологические особенности личности взаимосвязаны и составляют одну из
интегральных характеристик психического развития личности - личностный
адаптационный потенциал, показатели которого содержат информацию о
соответствии или несоответствии психологических характеристик личности
общепринятым нормам [44, c. 20].
В свою очередь, С.Т. Посохова вводит специальное понятие
"личностного адаптационного синдрома", который характеризует общие для
разных способов взаимодействия с изменяющимися социальными, предметно-
технологическими и природно-климатическими условиями среды проявления
адаптационного потенциала, которые связаны с активизацией личностной
регуляции. Личностная регуляция обеспечивает создание внутренних условий
для преобразования сложившихся взаимоотношений со средой и получения
28
необходимой независимости от средовых воздействий. Активность личностной
регуляции определяется сочетанием объективных признаков среды, их
личностным смыслом и превалирующим способом взаимодействия с
изменяющейся реальностью [31].
Д.А. Леонтьев определяет личностный потенциал как стержень
личности - базовую индивидуальную характеристику, качественно
характеризующую уровень личностной зрелости, а главным феноменом
личностной зрелости и формой проявления личностного потенциала считает
самодетерминацию личности. Личностный потенциал отражает меру
преодоления личностью заданных обстоятельств и преодоление личностью
самой себя, а также меру прилагаемых ей усилий по работе над собой и над
обстоятельствами своей жизни [40].
А.М. Богомолов определяет адаптационный потенциал как способность
личности к структурным и уровневым изменениям (под влиянием
адаптогенных факторов) качеств и свойств, что повышает ее организованность
и устойчивость. Адаптационный потенциал является интегральным понятием,
включающим специфические ресурсы, представленные на различных уровнях
организации личности (индивидном, личностном, субъектно-деятельностном).
Важными составляющими адаптационного потенциала являются механизмы,
способы использования и преобразования адаптационных ресурсов, их
количественных и качественных составляющих (разворачивание, аккумуляция,
восполнение и т.д.). Эти процессы служат связующими звеньями между
возможностями и способностями личности и реальной их реализацией в
целенаправленном адаптационном процессе [33].
В определении Л.Э. Кузнецовой, личностный адаптационный потенциал
- это интегральная переменная, характеризующаяся совокупностью
индивидуальных признаков, обусловливающих эффективность психической
адаптации человека, в частности в экстремальных ситуациях.
Адаптационный потенциал личности также описывается как:
29
интегративное личностное свойство, выражающееся в отношении
(позиции, установки, направленности) человека к миру [71];
система знаний, убеждений, на основе которых строится, регулируется
деятельность человека, развитое чувство нового, способность быстро
менять приемы действия в соответствии с новыми условиями
деятельности;
совокупность реальных возможностей, умений и навыков, определяющих
уровень их развития [3];
психологическая установка на нетрадиционное разрешение противоречий
объективной реальности;
характерное свойство индивида, определяющее меру его возможностей в
творческом самоосуществлении и самореализации;
система личностных способностей, позволяющих оптимально менять
приемы действий в соответствии с новыми условиями, и знаний, умений,
убеждений, определяющих результаты деятельности и побуждающих
личность к творческой самореализации и саморазвитию;
одна из сфер творческой личности, ее аксиологический потенциал [42].
С научных позиций Н.А. Некрасовой, О.А. Губаревой, адаптационный
потенциал представляет собой степень открытых творческих и личностных
возможностей индивида включаться в новые меняющиеся условия социальной
среды (в том числе и кризисные) [93]. На этом основании они вслед за С.Т.
Посоховой описывают пять составляющих адаптационного потенциала
личности:
биопластическая - отражает эволюционно закрепленные целесообразные
формы жизнедеятельности человеческого организма и врожденные
энергетические ресурсы;
биографическая - это индивидуальная история жизни человека. Она
аккумулирует микросоциум и ту микрокультуру, где рождается и куда
погружается человек на ранних этапах своего жизненного пути;
30
психический компонент адаптационного потенциала, который
обеспечивается скрытыми и реальными возможностями человека,
позволяющими отражать объективную реальность во всем ее
многообразии и регулировать различные взаимоотношения с ней и с
самим собой, сохранять собственную целостность,
самосовершенствоваться и самообразовываться;
сложившаяся система личностной регуляции (личностно-регулятивный
компонент), которая дает возможность не только управлять своим
поведением в соответствии с нормативными требованиями общества,
достигать необходимого уровня успешности в профессиональной
деятельности, но и развиваться, совершенствоваться;
творческие возможности личности [22].
В практическом плане под адаптационным потенциалом нередко
понимается совокупность качественно своеобразных индивидуально-
психологических свойств, набор которых неодинаков в различных
исследованиях. Заключение о состоянии личностного адаптационного
потенциала выводится в результате анализа уровневых характеристик этих
свойств, объединенных в группу [57].
Виды трудовой адаптации.
В зависимости от (субъективных) личностных факторов можно
классифицировать трудовую адаптацию: по полу, возрасту, образованию, стажу
работы, социальному положению, по уровню притязаний и
коммуникабельности, по результативности и т.д. В зависимости от гендерной
специфики адаптанта (субъекта) различают мужскую и женскую адаптацию.
Отличия мужской и женской трудовой адаптации объясняются разностью
ценностной структуры личностей, принадлежащих к разным гендерам. Данное
обстоятельство приводит к использованию следующих жизненных стратегий –
выживания и развития [67]. Женщина-адаптант в нынешних условиях
предрасположена к стратегии выживания (обеспечение материальных условий
существования семьи), мужчина-адаптант – к стратегии развития на основе
31
профессиональной деятельности. Ценности стратегии развития: свобода,
независимость, материальное благополучие, успех, профессиональная
самореализация, рационализм, трудолюбие, образование. Ценности стратегии
выживания: гарантия заработной платы, материальное благополучие, близость
работы к дому, семья, здоровье, бережливость, милосердие. В нынешней
ситуации социальнопсихологический настрой работников-женщин гораздо
ниже, что выражается в более высоких следующих показателях: страх потери
работы, пессимизм, неуверенность, тревога [81].
По возрастному основанию могут быть выделены следующие виды
трудовой адаптации: подростковая, предпенсионная и другие. Трудовая
адаптация подростков характеризуется отсутствием опыта производственной
деятельности, работников предпенсионного возраста – низкой, как правило,
скоростью освоения новой социально значимой информации и
сформированной системой внутренних ценностей. Трудовая адаптация
подростков и молодых работников чаще всего первичная, поэтому нуждается в
особом внимании со стороны администрации организаций [56].
В зависимости от социально-психологических характеристик работника
наблюдается активная и пассивная адаптация; в первом случае это
индивидуальное стремление воздействовать на внешнюю производственную
среду, во втором – когда работник-адаптант не стремится изменить
осваиваемые нормы, ценности, формы взаимодействия. Пассивная адаптация
происходит в форме ассимиляции (полного уподобление внешней среде,
растворение в ней) и аккомодации (пассивное приятие ценностей организации).
В зависимости от наличия профессионального опыта у работника,
выделяют первичную и вторичную трудовой адаптации [1]. Предприятию в
современных условиях более предпочтительна вторичная адаптация в силу
быстрого приспособления работника и минимизации затрат на данную
процедуру. Первичная адаптация предъявляет более высокие требования к
организации адаптационной работы предприятия, в противном случае велика
вероятность дезадаптации и увольнения новичка. Однако при этом легче
32
привить работнику организационные нормы и ценности, добиться
впоследствии более высокой степени идентификации с ними [70].
Степень активизации трудового потенциала работника выражается в
активных и пассивных формах трудовой адаптации. Под активной формой
приспособления понимается деятельное стремление работника быстрее освоить
особенности среды, его способность воздействовать на среду с целью изменить
её нормы, особенности взаимодействия и другие характеристики в
соответствии со своими представлениями [6]. Пассивная адаптация –
инертность, бездействие, индифферентность, безынициативность работника в
процессе трудового приспособления. Причины данной формы могут быть
следующие: характерологические особенности работника, несовершенство
организационного механизма, наличие конкурентных альтернатив места
работы. Поэтому одной из задач адаптационной службы предприятия является
протекание приспособительных процессов в активной форме.
В профессиональной плоскости выделяют следующие разновидности
трудовой адаптации: приспособление рабочего, специалиста, руководителя.
Наиболее сложна адаптация руководителей, т.к. последним, приспосабливаясь
к новой производственной обстановке, необходимо соответствовать уровню и
ожиданиям новых подчинённых, правильно выбрать стратегию управления
[12]. Успех адаптации здесь зависит от того, какие взаимоотношения сможет
выстроить адаптант-управленец с непосредственным руководством.
Важнейшими предпосылками адаптации руководителя является
предварительное изучение будущих подчинённых, опыта и стиля работы
предшественника, а также наличие востребованных данной организацией
компетенций.
Анализируя процессы трудовой адаптации по критерию
результативности, получаем следующие разновидности – отрицательная, или
негативная адаптация (дезадаптация) и собственно адаптация (в случае, когда
цели приспособительного процесса в основном достигнуты), или
положительная адаптация. При позитивном результате приспособительного
33
процесса предлагаем выделить два возможных исхода с позиции изменения
структуры адаптанта - повышающая и понижающая трудовая адаптация. В
первом случае речь идёт о развитии трудового потенциала – росте
профессионального мастерства, формировании новых качеств работника, и,
соответственно, отдачи от адаптанта. Во втором случае происходит упрощение
внутренней структуры адаптанта, т.к. не смотря на освоение новой профессии,
получении новых трудовых навыков, прежние, невостребованные новой
производственной ситуацией, умения работника постепенно утрачиваются,
понижается его статус [75]. Масштабы понижающей адаптации довольно
велики в переходной экономике – структурные сдвиги привели к массовым
сокращениям персонала на многих предприятиях, в этих условиях часть
работников вынуждена была «согласиться» на снижение статуса по новому
месту занятости в условиях высокого уровня безработицы, профессиональной
невостребованности. Так, например, О.Ю. Голуб утверждает, что в
промышленности РФ «каждый второй человек с высшим образованием
работает в должности, не требующей такого уровня подготовки» [19].
Для раскрытия содержания трудовой адаптации необходим анализ ее
структуры, которая характеризует состав целого, соподчиненность ее
основных элементов и устойчивые связи между ними. Выделяют следующие
специфические черты трудовой адаптации [23]:
1. Трудовая адаптация предполагает многоаспектное взаимодействие
работника и производственной сферы.
2. В ходе этого взаимодействия реализуются различные потребности
работника.
3. Трудовая адаптация в большой степени определяется активностью
работника, а не изменениями, происходящими в производственной среде [7].
Перечисленные характеристики представляют собой лишь каркас
процесса адаптации и для более полного и точного представления процесса
трудовой адаптации следует рассмотреть его динамические характеристики. В
качестве таких характеристик многие авторы выделяют отличающиеся друг от
34
друга периоды адаптации. Однако однозначного определения этих этапов
(периодов) не существует.
Так, некоторые исследователи [29; 34; 60] указывает на трехэтапное
деление процесса трудовой адаптации. Они выделяют: преадаптацию
(использование «готовых» элементов внутренней структуры работника, заранее
приспособленных форм при внезапных изменениях производственной среды);
инадаптацию (собственно адаптация) и постадаптацию (совершенствование
приобретенной адаптации). Авторы проводят различия между признаками
предадаптивного и постадаптивного этапов, которые заключаются в том, что
первые еще никогда ранее не использовались, вторые использовались, но
сохранили свою ценность для будущего в латентном состоянии, но те и другие
обладают готовностью стать адаптивными при благоприятном изменении
производственных условий.
Другая классификация фаз трудовой адаптации предложена И. А.
Милославовой. В качестве критерия стадиальности адаптационного процесса
она выделяет степень соответствия работника условиям изменяющегося
производства, интересам предприятия и трудового коллектива, в соответствии с
которыми можно различать следующие стадии:
1 стадия – уравновешивание: на этой стадии адаптации устанавливается
равновесие между производственной средой и работником, которые проявляют
взаимную терпимость к системе ценностей и стереотипам поведения друг
друга;
2 стадия – псевдоадаптация: сочетание внешней приспособленности к
производственной обстановке с отрицательным отношением к трудовым
нормам и требованиям;
3 стадия – приноровление: признание сторонами основных ценностей
новой ситуации, их принятие, взаимные уступки;
4 стадия – уподобление: трудовая переориентация работника,
трансформация прежних взглядов, трудовых установок в соответствии с новой
производственной ситуацией. Рассмотренные этапы работник может пройти
35
последовательно от стадии уравновешивания до стадии уподобления, а может
пропустить одну из них или остановиться на какой-либо стадии [64].
В классификации этапов адаптации И. А. Милославовой работнику
отводится более пассивная позиция, целью которой является достижение
максимального соответствия условиям производственной среды на основе
подчинения ее требованиям. Такой подход представляется нам несколько
односторонним, не учитывающим активность самой личности в адаптационном
процессе [78].
С точки зрения исследователя проблем трудовой адаптации А. С. Ежова
о том, что вопрос об окончании процесса трудовой адаптации является
неправомерным, поскольку уже сам термин «конечность» (результат) пред
полагает полное завершение этого процесса. В ходе же трудовой адаптации мы
анализируем взаимодействие двух систем, которые не являются статичными ни
на мгновение, а находятся в постоянном развитии, динамике. Поэтому было бы
целесообразнее говорить не об адаптированности, а об уровне адаптации,
который будет отражать и уровень реализации потребностей работника. По его
мнению, даже самый высокий уровень не означает конечность адаптации,
поскольку удовлетворенная потребность порождает новую, качественно более
высокую. Результат адаптации автор связывает с процессом образования
потребностей качественно нового уровня [17].
В соответствии с выше изложенным, А. С. Ежов предлагает следующие
этапы трудовой адаптации:
1 этап – актуализация потребностей работника;
2 этап – поиск путей удовлетворения данных потребностей посредством
трудовой деятельности;
3 этап – реализация актуализированных потребностей;
4 этап – формирование новых потребностей работника.
Автор предлагает понимать трудовую адаптацию как непрерывный,
динамичный и относительно устойчивый процесс. Динамичность процесса
адаптации он связывает с тем, что показатель адаптации может меняться под