36
индивидуальные качества, опыт работы, знания и коммуникабельность вновь
принимаемого сотрудника.
На каждом, из приведенных на схеме этапов необходима продуманная
система управления адаптацией. При смене этапов у работника происходят
так называемые «адаптационные кризисы», поскольку воздействие
социальной среды обычно резко возрастает. В процессе этого у сотрудника
возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода,
возникновение потребности в более активном освоении нового для него дела.
Сегодня мы живем в условия времени, когда информационное поле
обновляется быстрее, чем человек успевает осознать это, и поэтому сегодня
ситуация изменений в производственной сфере, на поле коммуникации между
людьми подвержена постоянным переменам. Это очень сильно влияет на
психологическое состояние работников, создает напряжение между ними.
Психологический климат, наряду с социальным и моральным, является
важной составляющей адаптационного процесса. Он характеризует
невидимую, тонкую, деликатную, психологическую сторону
взаимоотношений между людьми в коллективе
23
.
С развитием технологии и робототехники человеческая роль и его
значение в организации не только не упали, но даже и увеличились. В связи с
сокращением трудоспособного населения в России, человек стал не только
ключевым и самым ценным «ресурсом» организации, но и самым
дорогостоящим. В связи с этим возрастает и значение эффективной системы
адаптации новых сотрудников в организации. Конкурентоспособность любой
организации в современных условиях является качество ее трудового ресурса.
Поэтому специалистам по работе с персоналом необходимо учитывать все эти
моменты и своевременно вносить коррективы в адаптационно-мотивационную
систему организации.
Уровень приспособляемости организма человека к различным и
меняющимся факторам внешней среды, называется адаптационным
23
Мансуров Н. С. Морально-психологический климат и его изучение. М., 2004. 235 с.
37
потенциалом. Это важнейший показатель адаптации нового работника в
организации. А.Г. Маклаков ввел это понятие, характеризующее
адаптационные способности человека, назвав его личностным адаптационным
потенциалом
24
. Личностный адаптационный потенциал обусловливает
эффективность деятельности в экстремальных условиях, к которым можно
отнести период вхождения сотрудника в новую для него среду
25
. А.Г.
Маклаков отмечает зависимость адаптационной способности личности от ее
психологических особенностей в разнообразных условиях жизни и
деятельности. Чем значительнее адаптационные способности, тем выше
вероятность нормального функционирования организма и эффективной
деятельности при увеличении интенсивности воздействия психогенных
факторов внешней среды (таблица 1)
26
.
Любава успешная организация стремится максимально эффективно
использовать своих работников, создавая все условия для наиболее полной
отдачи сотрудников на работе и интенсивного развития их потенциала.
Эффективная работа сотрудников зависит от успешного внедрения их на
начальной стадии, когда он только начинает адаптироваться с новой
организацией. Чтобы предотвратить его уход, нужно грамотно поставить ему
задачи, дать наставника, оградить от негативной информации. При большом
наборе персонала следует презентовать компанию, ознакомить с нормами
поведения, провести тесты на знание корпоративной культуры. Для
устранения противостояния между новичками и старожилами важно грамотно
подготовить коллектив и обосновать открытие вакансии.
Профессиональные и социальные ожидания от нового сотрудника
должны уже оправдываться с первых дней работы после адаптационного
периода. В стратегическую задачу руководства компании должна входить
организация, внедрение и дальнейшее закрепление позитивного
24
Маклаков А.Г. Личностный адаптационный потенциал: его мобилизация и прогнозирование в
экстремальных условиях // Психологический журнал. - 2001. - Т.22, № 1. - С.16-24.
25
Ушаков И.Б. Адаптационный потенциал человека // Вестн. Рос. акад. мед. наук. - 2004. - № 3. - С.11.
26
Маклаков А.Г. Личностный адаптационный потенциал: его мобилизация и прогнозирование в
экстремальных условиях // Психологический журнал. - 2001. - Т.22, № 1. - С.
38
взаимодействия нового сотрудника с компанией, удовлетворение как
организации сотрудником, так и сотрудника организацией. От успешного
решения этой задачи зависит дальнейший вклад человека в деятельность
организации.
Таблица 1.
Характеристика базовых шкал адаптационного потенциала
личности
В России проблемы адаптационного потенциала человека исследуются в
научных трудах А.Г. Маклакова, С.Т. Посоховой, Д.А. Леонтьева, А.М.
Богомолова, Л.Э. Кузнецовой и многих других. Как показывает анализ
литературных источников, в современных исследованиях можно выделить две
группы подходов в изучении адаптационного потенциала личности - медико-
биологические и психологические. Если, согласно первой группе подходов,
39
адаптационный потенциал соотносится с функциональным состоянием
организма, обладающим определенными возможностями адекватного
реагирования на неблагоприятные факторы, то в основе психологических
концепций адаптационного потенциала лежит обращение к многообразным
сочетаниям индивидуально-психологических характеристик личности. И.А.
Короткова, В.А. Кулганов, Л.С. Шенберг оценивают адаптационный
потенциал личности как совокупность индивидуально-психологических
признаков, уровень развития которых, соответственно, определяет границы
потенциала и вероятность успешной адаптации к широкому диапазону
факторов внешней среды. Многие авторы также характеризуют адаптивный
потенциал как интегральное понятие личности
27
.
Обобщая вышеизложенное, можно сделать вывод, что эффективность
процесса социально-психологической адаптации зависит от адаптационного
потенциала личности, который характеризуется как ответная реакция
индивида на влияние внешних и внутренних условий, степенью соответствия
"нормальному интервалу" психической и социально-нравственной
нормативности. Характеристику личностного адаптационного потенциала
менеджер по персоналу может получить, оценив уровень поведенческой
регуляции, коммуникативной способности и моральной нормативности. В
любом человеке заложен потенциал в тысячу раз больше, чем мы видим при
первом знакомстве, и задача руководителя состоит в том, чтобы максимально
раскрыть этот потенциал для блага, во-первых, самого человека, а далее уже
для пользы всей организации.
Выводы по первой главе
Проведенный теоретический анализ литературы и источников по
вопросу мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организаций
позволил сделать следующие выводы:
27
Маклакова Т.Г., Жаркова О.С., Берестнева Е.В. Технологии оценки адаптационного потенциала //
Материалы VI Международной студенческой электронной научной конференции "Студенческий научный
форум" [Электронный ресурс] / Т.Г. Маклакова, О.С. Жаркова, Е.В. Берестнева. - Открытый доступ:
http://www.scienceforum.ru/2014/482/3911
40
Мотивация человека в общем – это система внутренних и внешних
факторов, заставляющих его поступать определенным образом. Тогда как
трудовая мотивация будет действия работника, направленные конкретно к
трудовой деятельности, побуждение его к труду посредством удовлетворения
его ценностных ориентаций, интересов и потребностей. Рассматривая
различные подходы в определении трудовой мотивации, можно выделить то,
что во всех определениях «мотивация — это процесс сопряжения целей
компании и целей работников для наиболее полного удовлетворения
потребностей обоих, процесс побуждения себя и других к деятельности для
достижения общих целей. Мы выяснили, что факторами, или движущими
силами мотивации являются экономические, социальные, организационные и
психологические.
Каждый руководитель заинтересован в том, чтобы его сотрудники
максимально отдавались работе, делали все, чтобы компания процветала,
чтобы цели компании стали целями ее сотрудников. Чтобы добиться этого,
необходимо сотрудника мотивировать, и не только материально, но применять
и нематериальные методы стимулирования. Для этого любая организация
обязана иметь разработанную конкретно под себя систему трудовой
мотивации на основе имеющихся концепций и опытов успешных организаций.
Основной целью системы мотивации персонала организации является
стимулирование их деятельности с целью увеличения производительности.
Чтобы привлеченные в компанию сотрудники остались работать и
приносить пользу организации, были бы заинтересованы в достижении целей
предприятия, помимо мотивации сотрудника, руководство компанией должно
учитывать адаптационные условия для новых работников, а также и для тех,
кто перемещается в процессе работы на другие должности. Уже до прихода в
компанию нового сотрудника, для него были бы подготовлены все условия
для успешного вхождения и дальнейшей работы в существующем коллективе.
Для этого в организации должна быть разработана эффективная программа
адаптации и дальнейшего раскрытия потенциала новых работников.
41
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКИЕ ИССЛЕДОВАНИЯ
ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО
ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ
2.1 Организация и методы исследования
Исследование мотивации личности связан с изучением ее потребностей
и установок. Все подходы к изучению содержания, методов и
последовательных этапов социально-психологических установок,
непосредственно основаны на анализе личности человека как субъекта труда,
общения и познания, что в итоге формирует его основные социальные
потребностям в трудовой активности, в контактах с другими людьми, в
получении новой информации
28
.
Объектом нашего исследования была выбрана компания «Супрэмо»,
которая появилась на российском рынке труда в 2003 году и в настоящее
время является одним из крупнейших поставщиком товаров для животных в
России. Компания «Супрэмо» - это официальный эксклюзивный
дистрибьютор зоотоваров высококачественного класса таких известных
мировых компаний, как: Fresh Step, Ever Clean, Trainer, Animonda, Padovan и
CareFresh. Компания сегодня – это:
8 брендов в портфеле компании;
Дистрибуция во всех регионах России;
Более 4300 кв. м. складских и офисных помещений
Собственный автопарк
Одна из крупнейших компаний зообизнеса.
Основная деятельность компании – оптовая продажа товаров для
домашних животных. Компания «Супрэмо» работает с клиентами из более,
чем 70 городов России. У компании есть успешный собственный проект –
международная выставка кошек Кэтсбург, которая является одной из самых
крупных выставок кошек в России. В компании уделяется внимание
28
Ананьев, Б.Г. О проблемах современного человекознания / Б.Г. Ананьев. – СПб.: Питер, 2001. – 159 с.
42
стимулированию сотрудников и существуют следующие мотивационные
мероприятия:
при выполнении плана продаж и соблюдении трудовой
дисциплины сотрудники премируются дополнительным денежным
вознаграждением;
после прохождения испытательного срока сотрудникам компании
предоставляется лечение в платных клиниках за счет компании;
проводятся обучения сотрудников для повышения качества их
должностных обязанностей;
оплачивается 30% стоимости занятия в фитнес-клубах;
стимулирование здорового образа жизни – некурящим
сотрудникам в пятницу сокращается рабочий день на 1 час.
Головной офис и производственные помещения компании находятся в г.
Москве по ул. Дорожная, д. 1, к.5, стр.3. Сайт компании: www.supremo.ru.
Общая численность работников компании составляет на данный момент
99 человек. Рассмотрим коротко структуру компании и распределение в ней
сотрудников:
Администрации – 5 человек.
Административно-хозяйственного отдела – 4 человека.
Департаментов:
- по внешнеэкономической деятельности – 4 человека;
- маркетинга и рекламы – 10 человек;
- продаж – 41 человек;
- финансов, бухгалтерского учета и отчетности – 7 человек;
- по правовым вопросам и корпоративному управлению – 1.
Склада – 27 человек.
Для исследования были выбраны сотрудники из разных отделов в
количестве 30 человек, из которых 15 человек мужчин и 15 женщин в возрасте
от 25 до 50 лет.
43
Эмпирические исследования нами были проведены с использованием
следующих методик:
1.Опросник «Диагностика мотивационной структуры человек личности» В.Э.
Мильмана.
2. человек Методика «Труд человек – Деньги» О.Ф. человек Потемкиной.
3. Методика «Оценка там психологической атмосферы там в коллективе» А.Ф. там
Фидлера.
4. Многоуровневый сорт личностный опросник сорт «Адаптивность» А.Г. сорт
Маклакова, С.В. сорт Чермянина.
Методика В.Э. Мильмана была разработана им в 1990 году и
представляет из себя опросник, который позволяет раскрыть внутренние
установки индивида, его общую и творческую активность, коммуникативную
предрасположенность, обеспечению комфорта и социального статуса и др.
Полученные результаты дают возможность узнать направленность личности, в
какую сторону более направлен вектор его внутренних установок - в рабочую
(деловую) или общежитейскую. Тест состоит из 14 групп вопросов, в каждой
из которых по восемь (пункты от а до з) вариантов ответов. Вопросы касаются
жизненных утверждений, затрагивающие личную и трудовую стороны
жизнедеятельности опрашиваемых сотрудников. Респондентам раздаются
бланки где напротив каждого вопроса они должны проставить ответы в виде
знаков, которые означают:
«++» - да, согласен,
«+» - пожалуй согласен,
«=» - когда как, согласен в некоторой степени,
«-» - нет, не согласен,
«?» - не знаю.
Время на ответы всех 112 вопросов отводится не более 20 минут,
поэтому тестируемым объясняется, чтобы они отвечали быстро, не
задумываясь над ответами слишком долго. После того, как все опрашиваемые
сдали свои тесты, подсчитываются баллы. За каждый знак начисляются баллы:
44
«++» - 3 балла,
«+» - 2 балла,
«=» - 1 балл,
«-» или «?» - 0 баллов.
Далее баллы каждого респондента суммируются по следующим шкалам:
«жизнеобеспечение» (Ж), «комфорт» (К), «социальный статус» (С),
«общение» (О), «общая активность» (Д), «творческая активность» (ДР),
«социальная полезность» (ОД). Если у опрашиваемого балы выше по шкалам
Ж, К, С, О, то направленность личности характеризуется как
«общежитейский» мотивационный профиль, если же сумма баллов выше по
шкалам Д, ДР, ОД, то у личности выражен «рабочий» мотивационный
профиль. После обработки результаты каждого респондента могут быть
представлены в таблице 2.
Таблица 2
Результаты опроса по каждому сотруднику
П
К
С
О
Д
ДР
ОД
Э
Ф
Ож
ид
Ож
ре
Рб
ид
Рб
ре
Здесь:
П- поддержание жизнеобеспечения,
К - комфорт,
С - социальный статус,
О - общение,
Д - общая активность,
ДР - творческая активность,
ОД - общественная полезность.
Ож – общежитейская, относящаяся ко всей сфере
жизнедеятельности;
45
Рб – рабочая (учебная), относится только к рабочей или учебной
сфере;
ид – «идеальное» состояние мотива, уровень побуждения,
устремления;
ре – «реальное» состояние то, насколько испытуемый расценивает
данный мотив удовлетворенным в настоящее время, а так же то, сколько им
для этого затрачивается усилий.
Затем на основе выводов по всем шкалам определяются типы
мотивационного (прогрессивный, регрессивный, импульсивный,
экспрессивный, уплощенный) и эмоционального профиля (стенический,
астенический, смешанный стенический, смешанный астенический).
Вторая методика, которая применялась при эмпирическом исследовании
была методика доктора психологических наук О.Ф. Потемкиной «Труд -
Деньги». Под понятием «социально–психологические установки»
подразумевается состояние психологической готовности, которая
формируется на основе личностного опыта и оказывает непосредственное
влияние на возможные реакции человек
29
. Данная методика позволяет
выявить степень выраженности и взаимосвязи ряда социально-
психологических установок у отдельной личности или группы людей.
Посредством исследования с помощью данного теста выявляются
субъективные особенности личности аналогично его внутренним
предрасположенностям. Выделяются следующие направленности личности:
альтруизм или эгоизм, процесс или результат, свобода или власть, труд или
деньги. После опроса и анализа результатов выявляется направленность
сотрудника по следующим направлениям:
- склонность к профессии;
- мотивы, побуждающие выполнять работу;
- степень мотивации.
29
Шевандрин, Н.И. Психодиагностика, коррекция и развитие личности / Н.И. Шевандрин – М.: Владос, 2001. –
401 c.