5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ.............................................................................................................6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ ТРУДОВОЙ
МАТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ
ОРГАНИЗАЦИИ........................................................................................................9
1.1 Понятие и психологические особенности мотивации персонала
организации..................................................................................................................9
1.2 Особенности профессиональной адаптации персонала организаций............21
ГЛАВА 2. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОЙ
МАТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ
ОРГАНИЗАЦИИ......................................................................................................36
2.1 Цель, гипотеза и задачи исследований..............................................................36
2.2 Описание выборки и выбор методик исследования.........................................37
ГЛАВА 3. РЕЗУЛЬТАТЫ ИССЛЕДОВАНИЯ ТРУДОВОЙ МАТИВАЦИИ
И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ
ОРГАНИЗАЦИИ......................................................................................................46
3.1 Оценка трудовой мотивации и адаптационного потенциала персонала орга-
низации.......................................................................................................................46
3.2 Результаты исследования и их анализ...............................................................55
ЗАКЛЮЧЕНИЕ.......................................................................................................69
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ...........................................72
ПРИЛОЖЕНИЯ.......................................................................................................75
6
ВВЕДЕНИЕ
Мотивация находится в зоне пристального исследовательского внима-
ния, тем не менее, до сегодняшнего дня нет единства взглядов, как на её пони-
мание, так и на её взаимосвязь с поведением, в том числе с трудовым поведени-
ем. Б. М. Величковский и Д. А. Леонтьев в предисловии к книге Х. Хекхаузена
пишут, что психология мотивации стала одной из наиболее сложных и проти-
воречивых областей психологии. X. Хекхаузен отмечал, что вряд ли найдется
другая такая же область психологических исследований, к которой можно было
бы подойти со столь разных сторон, как к психологии мотивации.
Проблема мотивации персонала стала сегодня одной из ключевых в со-
временном менеджменте. Радость от выполняемой работы, отношения внутри
компании, планирование и свобода принятия решений – подобные идеи пред-
лагались исследователями в области менеджмента давно. Однако сравнительно
недавно их стали сопоставлять с системой мотивацией персонала, понимая под
мотивацией создание условий, которые регулируют трудовые отношения, в
рамках которых у человека возникает потребность трудиться, так как это ста-
новится для него единственным путём достижения в удовлетворении потребно-
стей. Это соединение интересов организации и работников, при которых то, что
выгодно и важно одному, становилось необходимым и выгодным другому.
Проблема адаптации персонала, так же как и трудовая мотивация явля-
ется одной из актуальных областей исследования в современной психологии.
Значимость этой проблемы заключается расхождением реального уровня под-
готовленности выпускников институтов и требований практической деятельно-
сти, несмотря на реформу образования. Также нужно отметить, что теоретиче-
ская подготовка не всегда совпадает с ожиданиями работодателей, а практиче-
ские навыки недостаточно сформированы. Другим важным аспектом актуаль-
ности данной темы является наличие сложностей в адаптации молодых специа-
листов к профессиональной деятельности. Некоторые молодые специалисты не
выдерживают первых сложностей и препятствий в профессиональной деятель-
7
ности, что ведет к существенным кадровым и экономическим потерям, потери
преемственности передачи знаний и опыта, отрицательному влиянию на уро-
вень профессионализма и компетентности работников.
Важным фактором эффективности деятельности персонала становится
быстрота и успешность их адаптации на новом предприятии, которая определя-
ется как процесс освоения новых ролей и функций, связанных с особенностя-
ми работы в данной организации. В психологической науке важным стал ана-
лиз факторов и условий успешной психодиагностической адаптации сотрудни-
ков организации, в качестве значимого фактора выступает и трудовая мотива-
ция.
Цель нашей работы – определить особенности трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организации.
Объект исследования - психологические особенности трудовой дея-
тельности сотрудников организации.
Предмет исследования - особенности трудовой мотивации и адаптаци-
онного потенциала сотрудников ООО «Safar trade biznes».
Нами выдвинуто предположение о том, что существуют особенности
трудовой мотивации и адаптации сотрудников организации, в частности, для
большинства сотрудников характерным является средний адаптационный по-
тенциал, а также преимущественно внешняя положительная трудовая мотива-
ция.
Наше исследование проводилось на базе ООО «Safar trade biznes». В
число испытуемых вошло 30 человек в возрасте 25-45 лет.
Задачи исследования:
1. Определить специфику мотивации трудовой деятельности.
2. Охарактеризовать особенностей профессиональной адаптации персо-
нала в организации.
3. Подготовить и провести диагностику на определение трудовой моти-
вации и адаптационного потенциала сотрудников организации, проанализиро-
вать полученные результаты.
8
4. Проанализировать полученные результаты и на основании результа-
тов исследования предложить рекомендации.
Методы:
1. Теоретические методы, включающие изучение и анализ литературы
по теме работы.
2. Эмпирические методы, включающие эксперимент, тестирование:
методика мотивация профессиональной деятельности (К. Замфир в
модификации А. А. Реан);
многоуровневый личностный опросник «Адаптивность» (МЛО-АМ)
А.Г. Маклакова и С.В. Чермянина;
методика определения стрессоустойчивости и социальной адаптации
Холмса и Раге.
3. Метод математической статистики обработки данных.
Практическая значимость нашего исследования заключается в воз-
можности использования полученных результатов и выводов в работе органи-
зационных психологов по изучению и оценке особенностей трудовой мотива-
ции и адаптационного потенциала персонала организации.
Структура выпускной квалификационной работы: введение, три
главы, заключение, список использованной литературы, приложения.
9
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ИЗУЧЕНИЯ
ТРУДОВОЙ МАТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО
ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1 Понятие и психологические особенности мотивации персонала органи-
зации
Проблема мотивации персонала стала одной из ключевых в современ-
ном менеджменте. Радость от выполняемой работы, отношения внутри компа-
нии, планирование и свобода принятия решений – подобные идеи предлагались
исследователями в области менеджмента давно. Однако сравнительно недавно
их стали сопоставлять с системой мотивацией персонала, понимая под мотива-
цией создание условий, которые регулируют трудовые отношения, в рамках ко-
торых у человека возникает потребность трудиться, так как это становится для
него единственным путём достижения в удовлетворении потребностей. Это
процесс объединения целей организации и целей работников для полного удо-
влетворения потребностей обоих, побуждение себя и других к эффективной ра-
боте для реализации задач и достижения общих целей. Это соединение интере-
сов организации и работников, при которых то, что выгодно и важно одному,
становилось необходимым и выгодным другому.
Более того, проблема мотивации является так же одной из сложнейших
как в теоретическом, так и практическом плане. Существует более 400 опреде-
лений мотивации и около 50 теорий мотивации. X. Хекхаузен говорил, что вряд
ли найдется другая такая же область психологических исследований, к которой
можно было бы подойти со столь разных сторон, как к психологии мотивации
[32]. Тем не менее, психологические механизмы мотивации людей не изучены в
полной мере.
Как подчеркивает Е. П. Ильин в своей монографии, посвященной моти-
вам и мотивации, литература по проблеме мотивации и мотивов характеризует-
ся многообразием точек зрения на их природу, что заставляет некоторых иссле-
дователей впадать в некоторый пессимизм и говорить о практической неразре-
шимости данной проблемы [13].
10
История изучения деятельности человека знает немало различных под-
ходов, которые объясняли побудительные силы в поведении человека. Конечно,
это, прежде всего, потребностные теории мотивации. К представителям данно-
го направления принято относить П. Гольбаха, Р. Вудвортса, К. Левина, Г. Ол-
порта, А. Маслоу и др. Каждый из которых связывал понятие «мотивация» с
понятием «потребность».
Другое направление это бихевиористские теории мотивации (Д. Уотсон,
Э. Толмен, К. Халл, Б. Скиннер). Бихевиористы, обойдя потребностные теории
мотивации, объясняли поведение человека схемой «стимул-реакция», говоря о
раздражителе как об активном источнике реакции организма [2].
Когнитивные теории мотивации У. Джемса, а затем Дж. Роттера, Г. Кел-
ли, Дж. Аткинсона, Р. Кеттелла и др., отдавали ведущую роль сознанию в пове-
дении человека, а основным психическим процессом, который объясняет пове-
дение, является принятие решений.
В психоаналитических теориях мотивации, исследователи объясняли
поведение человека его бессознательным, инстинктами. Есть также биологиза-
торские теории мотивации (Ж. Нюттен), которые считают мотивацию мобили-
зации энергии [1].
В работах отечественных ученых (А. Ф. Лазурского, В. М. Боровского,
Н. Ю. Войтониса, Л. С. Выготского, А. Н. Леонтьева, и др.) также важное место
закреплено за мотивацией. Так, в работах Л. С. Выготского отмечена «борьба
мотивов», разделение мотива и стимула, произвольная мотивация.
Мотивация - это побуждение, вызывающее активность организма и
определяющие ее направленность пишется в психологическом словаре под ре-
дакцией А. В. Петровского и М. Г. Ярошевского. С. Л. Соответственно, можно
сказать, нет единой теории мотивов и мотивации, которая давала исчерпываю-
щее теоретическое освещение данной проблемы. В то же время, это не говорит
о том, что труды ученых не внесли определенной ясности в понимание приро-
ды мотивации. Как считал Д. Майерс, никто не может претендовать на истину в
последней инстанции, любая теория, если ее рассматривать в отдельности, име-
11
ет преимущества, но объясняет только часть вопросов, которые появляются в
данной области психологических исследований. Только объединение теорий с
полным анализом и вычленением всего важного, что в них содержится, способ-
но дать полную картину детерминации поведения человека [32].
Особый интерес представляют теории мотивации работающих людей
потому, что работа человека, включенного в функции и цели организации, со-
единена с мотивацией его поведения. Модель процесса мотивации имеет три
компонента: потребности, целенаправленное поведение, удовлетворение по-
требностей [34]. Основная задача руководства мотивировать подчиненных,
чтобы предоставить им возможность для удовлетворения их личных потребно-
стей в обмен на продуктивную работу. Руководитель должен помочь сотрудни-
кам осознать и понять преимущества, которые предлагает ему данная работа и
организация, чтобы поведение человека было добровольно ориентировано на
достижение различных целей организации.
В руководстве персоналом придается значение разделению уровней мо-
тивации. На уровне удовлетворительного поведения персонал выполняет тот
минимум, который приемлем для руководства организацией. Причём работни-
ки считают, что их работа, как и любая другая, - это обмен их времени и энер-
гии на деньги, которые нужны им для нормального проживания. Если мотива-
ция приняла подобную форму, это говорит о том, что попытки руководства по-
мочь сотрудникам объединить свои цели с целями организации потерпели не-
удачу. Возникает неудовлетворенность работой, руководством и организацией
в целом и, как последствия, прогулы, текучесть кадров, низкая эффективность
труда [38].
На уровне поведения работа выступает желанной частью жизни, прино-
сящей награду и определенное удовлетворение. Исследователи обнаружили,
что работники часто не работают в полную силу и экономят 20% своей энергии,
а начинают работать на все 100% только в том случае, если они уверены, что
их усилия будут достаточно вознаграждены. На данном уровне ценность для
персонала имеет не только материальное, но и моральное поощрение. Задача
12
грамотного руководителя - создать подчиненным возможности для удовлетво-
рения их потребностей в работе в обмен на их энергию и навыки.
Практическое управление опирается на теории мотивации, которые де-
лятся на две группы. Содержательные теории выясняют причины поведения
человека, их называют «теориями потребностей». Процессуальные теории рас-
сматривают вопрос о том, как возникает некий тип поведения, что его направ-
ляет, поддерживает и останавливает. Существует несколько содержательных
теорий мотивации (Тейлора, Маслоу, Герцберга, МакКлелланда) [23].
К ранним содержательным теориям трудовой мотивации относят теорию
Ф. Тейлора. Ее так же назвали «концепцией экономического человека». Ф. Тей-
лор использовал экономическое принуждение для повышения производитель-
ности труда, применял денежный стимул, считая его самым надежным. Он не
учитывал ни удовлетворенность трудом, ни творчество, ни многое другое.
В качестве альтернативы Элтоном Мэйо разработана «теория человече-
ских отношений», данная теория была нацелена на достижение согласия персо-
нала с руководством, а также снижение недовольства, адаптацию и преодоле-
ние отчуждения работника. Трудовая мотивация определяется принятыми в ор-
ганизации социальными нормами, а не физиологическими потребностями и ма-
териальными стимулами. Важнейший мотив эффективности работы сотрудни-
ков - удовлетворенность трудом, предполагающая адекватную оплату, возмож-
ность карьерного роста, ориентация руководства на сотрудников, интересное
содержание труда. Так же, внимание уделялось социальному обеспечению и за-
боте о каждом работнике, информирование их о жизни организации, развитая
коммуникация [24].
Одной из интереснейших теорий является теория Абрахама Маслоу -
«иерархическая модель потребностей», или «теория возвышения потребно-
стей». Маслоу считал, что на поведение человека влияет то, какой тип потреб-
ностей является доминирующим. Человек имеет потребности всех пяти типов,
но сила одного из типов потребности в конкретное время зависит от приорите-
тов человека. В соответствии с этими приоритетами выстраивается иерархия
13
потребностей. Руководитель, который знает доминирующие потребности под-
чиненных, может определить наиболее эффективные мотиваторы [27].
А. Маслоу выделил несколько видов потребностей. Эти физиологиче-
ские потребности, которые в производственной среде, включают потребности в
зарплате, отпуске, пенсии, перерывах, комфортных рабочих условиях, свете,
тепле и воздухе т. п. Работники, поведение которых задано этими потребностя-
ми, не интересуются смыслом и содержанием труда, их волнует его оплата и
условия.
Потребности в безопасности и уверенности в будущем так же относятся
к числу базовых потребностей, это физическая (поддержание здоровья, без-
опасность на рабочем месте), и экономическая безопасность (доход, гарантия
работы, социальное страхование). Данные потребности актуализируются и вы-
ходят на первый план, после удовлетворения физиологических потребностей
человека. Удовлетворение потребностей в безопасности дает уверенность в зав-
трашнем дне. Они говорят о желании сохранить достигнутое положение, уро-
вень заработной платы и разные льготы, быть в безопасности на работе. В ор-
ганизациях эти потребности отражены в форме борьбы за безопасность работы,
создание профсоюзов, страховка и выходные пособия.
Социальные потребности (потребности в причастности) нацелены на
общение и эмоциональные связи с людьми, это потребности принадлежать к
определенной группе, социального взаимодействия, привязанности и поддерж-
ке. Их реализация осуществляется вхождением в формальные и неформальные
группы и участие в разной совместной деятельности. Руководство в отношени-
ях с этими людьми должно проявлять дружеское партнерство [19].
Потребности в уважении включают потребности самоуважения, призна-
ния и уважения со стороны других людей, потребности в престиже, власти,
продвижении по карьерной лестнице. В организации это разного рода награды,
почетные звания, другие формы признания и продвижение по карьерной лест-
нице. Потребности в самореализации (самовыражении, самоактуализации) это
высший уровень потребностей, включающий потребности в творчестве, в осу-
14
ществлении замыслов, реализации способностей, развитии личности. Это высо-
кий уровень человеческой активности. Он заключается в достижении потенци-
альных возможностей и росте человека как личности.
Эта теория имеет огромное значение для управления организациями,
менеджеры, следуя ее положениям, могут грамотно представлять, что мотива-
ция и поведение персонала определяются диапазоном разных иерархически ор-
ганизованных потребностей личности. Благодаря своей практичности и доступ-
ности, эта теория широко распространена в разных странах, в том числе и в
России.
Теория потребностей К. Альдерфера или теория потребностей суще-
ствования, отношений и роста. В данной теории выделяются три класса по-
требностей. Потребности существования (Е), к которым относятся основные
физиологические потребности, и потребности в безопасности. Социальные по-
требности (R), к которым относятся потребности общения, принадлежности к
группе, уважение со стороны других людей (по А. Маслоу, это социальные по-
требности и потребности уважения). Потребности личностного роста (G), то
есть потребности в самореализации, другими словами участие в управление.
Согласно мнению К. Альдерфера, одновременно для одного человека актуаль-
ными могут быть несколько уровней потребностей. При своей простоте эта
теория менее известна российским менеджерам [31].
Довольно популярной сегодня стала теория Ф. Герцберга - «мотиваци-
онно-гигиеническая теория», или «теория обогащения работы», согласно кото-
рой все побуждения к деятельности подразделяются на две группы:
- гигиенические или факторы «здоровья» – к ним относится зарплата,
безопасность на рабочем месте, статус, распорядок работы, контроль со сторо-
ны руководства, отношение к коллегам; наличие данных факторов понижает у
сотрудника чувство неудовлетворенности своей работой;
- мотивирующие факторы - это достижения, признание, ответствен-
ность, содержание работы, возможность карьерного роста; эти факторы и за-
ставляют человека работать в полную силу [38].