15
Гигиенические факторы связаны с окружающей средой, в которой про-
ходит работа, а факторы мотивации – с характером и сутью работы.
Главным стимулятором Ф. Герцберг считал работу и потребности при-
знания своих достижений, стремление к росту по службе, чувство ответствен-
ности, а также самореализацию человека в труде. Ради этой работы люди гото-
вы терпеть плохие условия, и не компетентного руководителя. В отличие от
«факторов гигиены», «факторы мотиваторы», действуют продолжительное
время и являются надежными.
Сегодня в российской действительности, эта теория применима в орга-
низациях с различными финансовыми возможностями. К примеру, богатые ор-
ганизации могут полагаться на возможности в оплате труда своих сотрудников,
не принимая во внимания другими мотивирующие факторы, а более слабые ор-
ганизации, наоборот, могут при своих ограниченных финансовых возможно-
стях мотивировать персонал, умело используя разные и доступные «факторы
мотиваторы» [12].
Теория мотивации Дугласа Мак Грегора - двухфакторная теория, или
«Теория X и теория У». Данная теория стала попыткой объединить тейлоризм с
теорией Э. Мэйо. «Теория X» основана на теории Ф. Тейлора. Она прямо отно-
сится к «экономическому» человеку, а вторая теория -«Теория У» - к «социаль-
ному» человеку. «Теории X» соответствует многоступенчатая лестница управ-
ления, где нижние ступеньки лишь исполняют приказы «сверху», не демон-
стрируя никакой инициативы. Основные положения «Теории X» следующие:
- обычный работник ленив и старается избегать работы;
- работники не честолюбивы, не хотят ответственности, предпочитают
руководство;
- для достижения целей организации следует принуждать персонал тру-
диться под угрозой санкций, не забывая и о вознаграждении;
- четкое руководство и контроль являются основными методами управ-
ления;
- в поведении персонала превалирует стремление к безопасности [23].
16
«Теория У» противоположные принципы:
- нежелание работать не врожденное качество человека, а результат пло-
хих условий труда, которые вытесняют любовь к труду;
- при успешном прошлом опыте люди спокойно берут на себя ответ-
ственность;
- наилучшие средства реализации целей организации - вознаграждение и
личностное развитие сотрудников;
- при соответствующих условиях сотрудники усваивают цели организа-
ции, развивают в себе самодисциплину и самоконтроль;
- трудовой потенциал работников выше, чем считается, в современном
производстве их возможности используются не полностью [32].
Руководители должны стремиться развивать сотрудников от состояния
«Х» к состоянию «У», то есть от состояния «экономического человека» к «че-
ловеку социальному». Для российского общества это положение актуально,
учитывая динамичные изменения, происходящие в нем. Причём происходит
осмысление со стороны руководства организациями, что старые подходы к ра-
ботникам по теории «X», изжили себя, стали малоэффективными, поэтому пе-
реход к другим новым методам работы с персоналом неизбежен.
Главная черта теории «Z», созданной В. Оучи – раскрытие коллекти-
вистских принципов мотивации. Согласно данной теории, мотивация исходит
из ценностей «производственного клана», организации как семьи, рода. Основ-
ными мотиваторами поведения персонала выступает выстроенная по клановому
принципу корпорация [38].
Признаками корпорации становятся:
- гарантии занятости и сопричастности к организации;
- продвижение по службе;
- универсальный характер квалификации, отлаженные коммуникации;
- коллективный метод принятия решений и групповая ответственность;
- свобода действий и слабо выраженный механизм контроля;
- забота о потребностях работников;
17
- товарищеское общение руководителей с подчиненными;
- стирание ранговых различий [7].
Учитывая коллективистскую психологию россиян, идеи данной теории
могут эффективно применяться на практике. Этому способствует опыт работы
социалистических предприятий, где многие условия применялись успешно.
Анализ выше перечисленных теорий трудовой мотивации убеждает нас,
что ни одна теорий не является полностью исчерпывающей и приемлемой для
российских организаций. Однако, составляющие этих теорий весьма значимые
для мотивирования работников в организациях, работающих в условиях рынка.
Неудачи в попытках применения западных теорий связаны с тем, что у
многих людей не удовлетворены базовые потребности. Поэтому многие рос-
сийские компании используют подход Ф. У. Тейлора, по которому для работ-
ников основным мотивом является экономический интерес.
В отечественном управлении сегодня выделяется четыре подхода к мо-
тивации персонала:
- потребностно-материальный,
- организационный,
- личностно-ориентированный,
- личностно-деятельностный [15].
В потребностно-материальном подходе внимание уделяется материаль-
ному стимулированию, причём важным фактором является не просто оплата
труда, а система материальной мотивации.
В рамках организационного направления мотивация определяется как
модель взаимодействия работников, в которой система мотивации имеет три
составляющих: обучение сотрудников, нематериальная мотивация и система
материального стимулирования. То есть мотивация в управлении как система
построена на ожиданиях работника от организации, ожидания организации от
сотрудника, факторы внутренней и внешней среды.
Личностно-ориентированный подход характеризуется тем, что опреде-
лив основной тип работников в компании, можно подготовить рекомендации по
18
созданию оптимальных условий, в которых будет максимальная отдача. Для
разных типов сотрудников в разной степени важны власть, деньги, стабиль-
ность, признание, наличие правил, сохранение статус-кво и т.п. В рамках этого
подхода существуют семь мотивационных типов людей. В основе типологии
три характеристики: самооценка, уровень притязания, локус контроль [17].
В личностно-деятельностного подхода определяющим является коучинг
технология развития потенциала менеджеров. Она предусматривает психодиа-
гностику сложившегося стиля мотивирования, а также развитие самомотива-
ции.
Перечисленные подходы складываются в технологию мотивации пер-
сонала, в которой выявляются следующие особенности:
1. Влияние негативной мотивации. Негативная мотивация - наказания,
неудобства, которые возникнут в случае неисполнения деятельности. Стремле-
ние уйти от негативных переживаний и наказания заставляет работника дей-
ствовать, как от него требуют. Радость от избегания наказания выступает пози-
тивным подкреплением. Наказание стимулирует к работе лишь в период дей-
ствия подобной угрозы. Когда человек уверен, что наказание неизбежно, это
приводит к большому мотивационному эффекту. В практике зарубежных и оте-
чественных компаний существуют следующие методы негативной мотивации:
- в отечественных компаниях - штрафы, увольнения, лишение премии,
понижение в должности;
- в зарубежных компаниях - корректировка поведения или отстранение
от работы на определенное время [20].
2. Связь мотивации достижения и внешней стимуляции. У работников с
сильным мотивом достижения успеха формирование дополнительной внешней
стимуляции ухудшает достижения в выполнении задач. У людей со слабым мо-
тивом достижения, наоборот, создание дополнительной мотивации улучшает
результаты.
3. Важным мотивационным фактором становится разъяснение причин
неудачи. Целесообразно сравнивать результаты человека с его предыдущими
19
успехами и вознаграждать за его действительные усилия, которые обеспечили
настоящий успех.
4. Связь подкрепления и мотивации работника. Если работа вызвала у
человека существенный интерес, более того сопровождаемый внешним под-
креплением, то после снятия материального подкрепления наблюдается значи-
тельное понижение интереса, а после отмены нематериального - незначитель-
ное. Внешнее подкрепление снижать мотивацию в случаях:
1) если награда дает ощущение, что тобой манипулируют;
2) если нет чувства гордости за поступки;
3) если подкрепляется деятельность, которая нравится и выполняется с
интересом без наград:
4) когда подкрепление не зависит от достижений;
5) если подкрепляются все результаты;
6) награды превращаются в привычную процедуру [38].
5. Частота и регулярность подкрепления. Режим постоянного подкреп-
ления подразумевает предъявление подкрепления всякий раз, когда работник
нежелательно ведет себя. Чем продолжительнее интервалы между подкрепле-
ниями, тем сильнее вероятность снижения темпа работы после подкрепления,
потому что до следующего подкрепления еще есть время. Подкрепление с ме-
няющимся коэффициентом реакций не фиксирует, когда будет произведено
подкрепление. Это действует так, что сотрудник осуществлять работу без по-
нижения интенсивности, поскольку непонятно, когда будет подкрепление и при
каких итогах деятельности.
6. Мотивация и временная близость к цели. Чем ближе человек к цели,
тем выше его внутренняя мотивация и активность, и нет необходимости стиму-
лировать его к работе, так как может проявиться «эффект перемотивации» с
дальнейшим снижением эффективности. Чем дальше работник от цели, тем
успешнее его дополнительное стимулирование [20].
Следовательно, использование психологических особенностей мотива-
ции ведет к повышению производительности в деятельности не в меньшей ме-
20
ре, чем технологическое переоснащение. Кроме того, в известны примеры, ко-
гда движение достигалось не использованием передовой технологии, а как раз
вопреки этому, с помощью эффективно функционирующей системы моральных
и материальных стимулов [11].
Таким образом, проблема мотивации и стимулирования труда персонала
организации имеет комплексный, многоаспектный характер и требует прора-
ботки для каждого конкретного сотрудника.
Трудовая мотивация – это процесс или набор методов, используя кото-
рые руководство побуждает сотрудников работать для реализации целей орга-
низации, а так же удовлетворяя желания и потребности сотрудников. Руковод-
ство создает такие условия, которые регулируют трудовые отношения, в рамках
которых у персонала появляется потребность эффективно работать, поскольку
это для него путь достижения оптимума в удовлетворении потребностей.
Мотивационная система в организации выполняет следующие задачи:
стимулировать сотрудников на выполнение поставленных задач;
повышение производительности труда;
создание комфортного настроения внутри команды;
уход от кадровой текучки;
привлечение и удержание ценных, квалифицированных специалистов;
повышение приверженности и лояльности сотрудников;
создание и поддержание организационной культуры [23].
Удачно разработанная и внедренная система мотивации - это средство
достижения целей компании. Виды мотивации сотрудников разделяют на две
базовые группы - материальные (экономические) и нематериальные. Некоторые
руководители верят, что наиболее эффективный стимул это зарплата. Однако
материальные способы мотивации персонала удовлетворяют лишь два низших
уровня потребностей человека. Соответственно, если мотивировать работников
лишь высокой зарплатой, можно повысить эффективность труда, но на непро-
должительный срок. Практика доказала, что система материальной мотивации
действует всего три четыре месяца. К формам материального стимулирования
21
относят любое финансовое поощрение сотрудника, а также штрафы за невы-
полнение задач.
К нематериальным методам мотивации сотрудников относят:
возможность карьерного роста;
публичное признание за успехи;
атмосфера в коллективе и организации в целом;
комфортные условия труда;
культурные мероприятия в организации;
поздравление со значимыми для работника датами;
участие в принятии важных для организации решений;
профессиональные конкурсы;
обратная связь от руководства [38].
Использование игр, как мотивации труда, развивает у персонала здоро-
вый азарт, стремление победить, получить вознаграждение. Существуют и дру-
гие инновационные способы мотивации персонала, которые широко использу-
ются в практике крупных западных компаний.
1.2 Особенности профессиональной адаптации персонала организаций
Любой руководитель в ходе работы с персоналом сталкивается с про-
блемой адаптации новых работников в организации. В настоящее время многие
организации стали все больше внимания уделять вопросам адаптации. Хорошо
организованная система адаптации дает возможность удержать на рабочем ме-
сте новых специалистов.
Понятие «адаптация» – ключевое в научном исследовании организма,
потому, что как раз механизмы адаптации, которые выработались в ходе дли-
тельной эволюции, позволяют существовать организму в изменяющихся усло-
виях среды. Понятие «адаптация» появилось в 19 веке и использовалось в ос-
новном в биологии. Проблема адаптации впервые исследована Ж. Б. Ламарком,
Ж. Сент-Илером, Ч. Дарвином [14]. Эти представители в области биологии рас-
сматривали адаптацию как приспособление живых организмов к среде. В про-
22
цессе развития науки проблема адаптации стала широко освещаться в меди-
цине, социальной психологии и социологии [15].
Сегодня это понятие применяется не просто к разным сторонам жизне-
деятельности организмов, но и к личности человека и поведению в коллективе.
Представление об адаптации опираются на работы И. П. Павлова, И. М. Сече-
нова, Н. Е Введенского, Г. Селье, З. Фрейда, Г. Гартмана, Ж. Пиаже, И. В. Ды-
выдовского, А. В. Петровского, И. С. Кона, А. Н. Леонтьева, А. Г. Маклакова.
Отмечая важность и необходимость исследования рассматриваемого во-
проса, И. П. Павлов писал, что «понятая …идея о приспособлении или целесо-
образности представляет собой неисчерпаемый источник для различных науч-
ных гипотез, служит постоянной научной темой, дает могучий толчок к даль-
нейшему изучению вопросов о сущности жизненных явлений» [18].
Под адаптацией (от лат. adaptare «приспособлять», «прилаживать») по-
нимается – приспособление организма, личности человека, их систем к харак-
теру воздействий или к поменявшимся условиям [21].
В современной литературе можно найти огромное количество определе-
ний адаптации. Например, в Философской энциклопедии есть такое определе-
ние адаптации: «Адаптация – это приспособление, то есть поиск соответствия(а
так же процесс, который ведет к подобному соответствию) между живой си-
стемой (её частью) и внешними условиями» [30].
В общем, понятие адаптации говорит о базовых закономерностях, обес-
печивающих функционирование и развитие разных систем при некотором вза-
имодействии внутренних и внешних условий их существования. Существует
несколько вариантов проявления данного феномена, которые позволяют гово-
рить, что адаптация - это динамическое образование, прямой процесс приспо-
собления к условиям окружающей среды, а с другой стороны - свойство каждой
живой самостоятельно регулируемой системы [2].
Процесс адаптации включается каждый раз, когда в системе организм –
среда появляются существенные изменения, и обеспечивает создание нового
состояния, которое дает возможность достигать эффективности физиологиче-
23
ских функций и поведенческих реакций. Организм и среда всегда находятся в
динамическом равновесии, их соотношение изменяется постоянно, также по-
стоянно идет и процесс адаптации [15]. С помощью процесса адаптации дина-
мичные системы живых организмов с изменчивостью условий, сохраняют
устойчивость, нужную для их существования, развития и продолжения рода.
Динамическое состояние показывает процесс приспособления биологической
системы к изменяющимся условиям окружающей среды. Причём отмечаются
механизмы приспособления, их особенности и правила регулирования. Адапта-
ция как свойство живой системы, предполагает изучение данного понятия с по-
зиции статического аспекта и говорит об устойчивости к условиям среды. Всё
перечисленное позволяет выделить определенные аспекты в определении
разных граней адаптации:
1) адаптация используется для обозначения процесса, в котором орга-
низм приспосабливается к другой среде;
2) адаптация применяется для обозначения отношения равновесия, уста-
навливаемого между окружающей средой и организмом;
3) адаптация свойство живого организма;
4) адаптацией - результат приспособительного процесса;
5) адаптация связывается с целью, к которой ориентирован организм [4].
В адаптации человека ключевую роль играет психическая адаптация.
Устойчивая психическая адаптация (адаптированность) – это уровень дея-
тельности (совокупность психических реакций), определяющий адекватное со-
гласно с условиями среды поведение биологической системы, его взаимодей-
ствие со средой [14].
В ходе подобного взаимодействия активными становятся обе стороны -
человек и окружающая среда. Значимым условием успеха адаптации при этом
выступает оптимальное соединение двух направлений активности личности че-
ловека: адаптивной (приспосабливающей человека к среде) и адаптирующей
(приспосабливающей окружающую среду к человеку), которая изменяться в
соответствии со спецификой тех ситуаций, в которые вовлекается человек [22].
24
Психическая адаптация определяется как процесс установления опти-
мального соединения человека и среды в осуществлении деятельности, кото-
рый позволяет личности удовлетворять существующие потребности и реализо-
вывать значимые для неё цели (при сохранении здоровья), обеспечивая соот-
ветствие психической деятельности и поведения в зависимости от требований
среды [38].
У человека в поддержании отношений в системе индивидуум-среда, в
процессе которого могут изменяться и внутреннее состояние человека, и средо-
вые параметры, психическая адаптация чрезвычайно важна.
Основная среда, с которой взаимодействует человек это социальная сре-
да, то говорят о социально-психологической адаптации человека [39]. Суще-
ствуют разные подходы к понятию «социально-психологическая адаптация». Ее
определяют как результат деятельности самоуправляемой системы, обеспечи-
вающей деятельность человека на уровне «оперативного покоя», разрешая ему
оптимально противостоять разным природным и социальным факторам, но и
активно воздействовать на них.
При рассмотрении вопроса социально-психологической адаптации чело-
века данное понятие получило разнообразные трактовки в психологических
концепциях. Адаптация человека не рассматривается в отрыве от его видов дея-
тельности, в которые он включается в ходе жизнедеятельности. В сфере дея-
тельности адаптация это освоение других новых видов деятельности [21].
Эффективность деятельности определяется, в том числе успешностью
адаптации к ней. Изучая разные определения, можно говорить, что базовое
сходство заключается в том, что адаптация работников, изначально понимается
как процесс, в котором идет приспособление нового специалиста к разным ас-
пектам деятельности в организации. Отличие в понимании данного процесса
исследователями, находится в трактовке процесса как одностороннего (с точки
зрения новичка) или взаимного (с позиции компании и нового работника), а
также в рассмотрении механизмов (обучение, идентификация, перемена уста-
новок и поведения). Подобные отличия не могут иметь лишь теоретический ха-