25
рактер, так как понимание процесса адаптации как одностороннего или взаим-
ного будут определять установки и ожидания к новому работнику, обязатель-
ства «принимающей» организации, а также мотивацию руководства по этому
вопросу.
С понятием «адаптация» используются так же понятия «испытательный
срок» и «профориентация». В период испытания нового специалиста процесс
его адаптации неизбежен. Встречаются случаи, когда эти оба процесса прохо-
дят параллельно и результаты их становятся взаимосвязанными, однако цели,
содержание и временные рамки у них отличны. Профориентация – это процесс,
который предшествует вступлению нового работника в организацию и получе-
нию им новой должности. Обучение, подготовку человека также относят к дан-
ному процессу [39].
В отечественной литературе существуют представления о профессио-
нальной адаптации личности работающего человека как о процессе, который не
останавливается с получением диплома, а начинается.
Развитие личности – это изменение её количественных и качественных
свойств, которые обуславливают переход от низших форм к высшим формам
действия со средой. Основными движущими силами развития личности стано-
вятся появляющиеся в процессе развития внутренние противоречия. Возникают
противоречия между целями, задачами, и возможностями их достижения, меж-
ду желаниями и возможностями их удовлетворения, между тенденцией к из-
менчивости и стереотипами, между старым и новым, разрешаются они в дея-
тельности человека, уступая свое место другим противоречиям [25].
Профессиональная адаптация начинается с того момента, когда молодой
специалист приступает к своей трудовой деятельности. Качественно изменяется
ситуация его профессионального развития, вхождение в новый разновозрастной
коллектив и другие социально-профессиональные ценности, другая новая соци-
альная роль и система производственных отношений.
Идет взаимное приспособление человека и профессиональной среды.
Профессиональная адаптация получает характер интенсивного процесса, где
26
человек не просто приспосабливается к профессии, но и профессию он приспо-
сабливает к себе, к своим индивидуальным особенностям, творчески меняет её
к согласно опыту [27]. А вот адаптация персонала в организации не сводится
лишь к приспособлению и ориентации в профессиональной деятельности, это
более сложное явление.
Для анализа сторон адаптации персонала остановимся на видах адапта-
ции. Принято выделять несколько видов адаптации по следующим критериям:
1. По отношениям субъект-объект:
активная адаптация - когда человек старается воздействовать на среду
для её изменения (на нормы, ценности, взаимодействие и деятельность, кото-
рым он должен обучиться);
пассивная адаптация - когда человек не стремится к подобному воз-
действию и изменению.
2. По воздействию на человека:
прогрессивная адаптация - благоприятно действующая на человека;
регрессивная адаптация - пассивная адаптации к окружающей среде с
негативным содержанием (к примеру, с низкой трудовой мотивацией).
3. По уровню:
первичная адаптация - человек впервые включился в трудовую дея-
тельность в организации;
вторичная адаптация при последующей перемене работы.
4. По должности:
адаптация специалиста в новой должности;
адаптация сотрудника к понижению в должности;
5. По направлениям:
производственная адаптация;
непроизводственная адаптация.
6. По видам деятельности:
профессионально-производственная адаптация - приспособление к
труду, режиму труда, удовлетворенность трудом;
27
общественно-политическая адаптация – к общественной работе на
предприятии, иному социальному статусу;
межличностная адаптация – приспособлению к иному стилю общения
в группе в организации, традициям и правилам поведения;
личностная адаптация – постоянный личностный рост, самореализа-
ция, стремление к совершенствованию [27].
Наиболее распространенная типология адаптации по содержанию. Раз-
личают следующие виды адаптации персонала: организационная, психофизио-
логическая, социально психологическая и профессиональная адаптация [36].
Организационная адаптация заключается в приспособлении к новому
месту работы, действующим в организации правилам и нормам, новой органи-
зации труда, способам работы, к статусу организации.
Психофизиологическая адаптация персонала - привыкание организма
новичка к иным санитарно-гигиеническим условиям труда, психологическим и
физическим нагрузкам, к примеру, привыкание к распорядку дня принятому в
данной организации. Для обеспечения эффективной психофизиологической
адаптации, необходимо грамотно и своевременно оборудовать рабочее место
специалиста. Так, в компанию пришел новый менеджер отдела, который дол-
жен работать в офисе. Его прямой руководитель думает и предпринимает дей-
ствия по предоставлению всего необходимого новому сотруднику [2].
Важно обратить внимание на свет на рабочем месте, шума изоляцию и
сквозняки. Психофизиологическая адаптация идет быстро и в большей мере за-
висит от здоровья работника, его нормальных реакций, а также от характери-
стики условий труда. Хотя, немецкие исследователи установили, что вероят-
ность несчастных случаев у новых работников выше, чем у более опытных ра-
ботников. Социально-психологическая адаптация – «включение» новичка в
организационную культуру компании, вхождение в новый социально психоло-
гический климат в коллективе, освоение традиций, норм, установок и других
элементов культуры организации, а также с привыкание сотрудника к его новой
социальной роли и статусу, которые ему предоставляет группа. Динамику дан-
28
ного процесса определяют индивидуальные свойства человека, его характер,
стиль работы, образование, притязания, степень соотнесения культур прежнего
и нового коллективов. В каждой организации свой уникальный внутренний
климат, культура, которая влияет на работу персонала, его эмоциональное со-
стояние и настроение [22].
Социально-психологическая адаптация нацелена на то, чтобы новичок
не просто понял идеалы организации и точно придерживался принятых правил
и норм поведения, но и чувствовал свою принадлежность к данной компании. А
она может быть связана с определенными трудностями: обманутые ожидания
успеха, в связи с не правильной оценкой препятствий; неадекватная оценка
значения теоретических знаний, инструкций и важности человеческого обще-
ния, реального опыта [31].
В рамках социально-психологической адаптации важно проводить рабо-
ту по сплочению коллектива, к примеру, организовывать совместные поездки
на природу, разные экскурсии, праздники. Это даст возможность ближе позна-
комиться с новыми работниками в неформальной обстановке, раскрыть их лич-
ностный и творческий потенциал. Помогает в ускорении адаптации правильное
руководство, которое заботится о сплочении коллектива и знает, как это сде-
лать.
Профессиональная адаптация – это освоение новых профессиональ-
ных обязанностей, получение теоретических и практических знаний, специфи-
ки деятельности в организации. Профессиональная адаптация часто проводится
в виде наставничества или тренингов и должна помочь в том, чтобы новый со-
трудник не понизил уровень своей профессиональной эффективности. Кроме
того быструю адаптацию человека в другой профессиональной среде обуслав-
ливает высокая степень универсальности профессиональных навыков, языка и
объекта работы. Наименее приемлемые условия для адаптации в профессиях,
где навыки, язык и объект связаны с некой культурой, традициями или идеоло-
гией [21]. Различные виды адаптации не существуют изолированно, а взаимо-
связаны, поэтому управление адаптацией требует создания единой системы ме-
29
роприятий, которые обеспечат её успешность. Процесс адаптации предполагает
появление разных приемов и способов, стратегий адаптации. Понятие «страте-
гия» определяется как направляющий, организующий способ проведения опре-
деленных действий, рассчитанных на достижение не случайных, а значимых
для организации целей.
Стратегия адаптации это индивидуальный способ адаптации человека к
организации и её требованиям, для которого основополагающим является опыт
детских переживаний, неосознанных решений, которые принимаются согласно
с субъективной схемой восприятия ситуаций и сознательный выбор, сделанный
в согласии с целями, устремлениями, потребностями, ценностными ориентаци-
ями личности человека [22].
Другими словами, стратегия адаптации – это универсальный и лич-
ностный принцип, способ адаптации человека к жизни в среде, принимающий
во внимание направленность его устремлений, поставленные цели и инстру-
менты их достижения. Стратегии адаптации неповторимы для каждого челове-
ка, однако, можно определить некоторые характеристики и признаки, выступа-
ющие для стратегии адаптации как общие и присущие ряду стратегий, и выде-
лить их типы.
В классификации А. Р. Лазурского выделены три уровня отношений.
На первом уровне человек полностью зависит от окружающей среды.
Внешние условия давят на человека, поэтому приспособление и соответственно
адаптация проходят не до конца. На втором уровне адаптация осуществляется с
пользой для индивида и для общества. Люди, которые находятся на третьем
уровне отношений, проявляют творческое отношение к окружающей среде,
умеют не просто быстро и хорошо приспособиться к среде, но и воздейство-
вать на нее, меняя и преобразовывая среду вокруг согласно своим собственным
потребностями и желаниям.
А. Р. Лазурский определил возможность направленности преобразова-
тельного эффекта в процессе адаптации человека как изменение и трансформа-
цию личностной структуры, так и вовне [21].
30
Н. Н. Милославова предлагает типы адаптации по уровню соответствия
личности человека внешним условиям, «врастание в среду», исключая процесс
преобразования, действия человека на окружающую среду:
уравновешивание – создание равновесия между средой и человеком,
проявляющее толерантность к ценностям и стереотипам друг друга;
псевдоадаптация – соединение внешней приспособленности к обста-
новке с негативным отношением к её нормам и правилам;
приноравливать – осознание и принятие главных ценностей новой си-
туации, согласие на взаимные уступки;
уподобление – психологическая переориентация человека, изменение
прежних взглядов, ценностных ориентаций, установок согласно с новой ситуа-
цией [2].
Человек может пройти все данные этапы, все более «врастая» в среду от
стадии уравновешивания до стадии уподобления, а так же он может застрять на
одной из них. На степень включенности в процесс адаптации влияет ряд факто-
ров: степень «герметичности» человека, характер ситуации, отношение инди-
вида к ней и жизненный опыт адаптирующейся личности [19].
Е. К. Завьялова и С. Т. Посохова выделяют личностные стратегии адап-
тации с опорой на поисковую активность, направляемую человеком на улучше-
ние системы взаимодействия со средой вокруг и самим собой.
Пассивная стратегия отмечается у людей, которые находятся в состоя-
нии социального или эмоционального шока, и выявляется в попытках человека
поддержать себя как биологическую единицу, отказаться от прошлого образа
жизни, применять отлаженные и до этого эффективные стереотипы взаимодей-
ствия со средой и самим собой. Основой пассивной стратегии адаптации стано-
вятся отрицательные эмоциональные переживания: тревожность, фрустрация,
чувство утраты, преграды; прошлое представляется прекрасным независимо от
действительности, а настоящее воспринимается негативно, ожидается опреде-
ленная поддержка извне; возникают агрессивные реакции в отношении к окру-
жающим людям и к себе; человек не стремится брать на себя ответственность
31
за принятие необдуманных решений [31]. Пассивная стратегия адаптации воз-
никает из-за ряда личностных характеристик и, с другой стороны, она форми-
рует некий тип личности, ключевое положение в структуре которой отводится
сверх осторожности, педантичности, предпочтению регламентации творческой
активности и свободе решений. Наблюдается ориентация на принятие коллек-
тивного решения, стремление к обезличиванию, полному принятию социаль-
ных норм, ответственное выполнение обязанностей.
В случае появления новых форм взаимодействия индивида со средой,
обществом, с собой включается активная стратегия адаптации. Она центри-
рована на совершаемых человеком внутри личностных и внешних социальных
изменениях, на изменении привычного образа жизни, на преодолении сложно-
стей и разрушении отживших отношений. Причём человек ориентируется на
наличие своих внутренних резервов, готов и может отвечать за свои действия и
поступки.
В основе активной стратегии адаптации находится адекватное отноше-
ние к жизни, умение видеть не просто отрицательные, но и положительные ас-
пекты действительности, человек воспринимает все трудности как преодоли-
мые. Его поведение и деятельность - целенаправленное и организованное, ак-
тивное поведение сопровождается положительными эмоциональными пережи-
ваниями [25].
Ориентированная на преодолении, активная стратегия, как и пассивная,
создает некий психологический портрет личности человека: направленность
действий и решений, уверенность в себе, высокий уровень личной ответствен-
ности, коммуникабельность, высокий уровень притязаний и адекватная само-
оценка, эмоциональная стабильность [27].
Х. Толмэ и У. Лер, исследуя поведение людей и формы их реагирова-
ния на проблемы и перемены в жизни, используют для раскрытия стратегий по-
ведения понятие «техника жизни», выделяя следующие типы:
Первая техника жизни соединяет действия, которые направлены на до-
стижение успеха, действительное изменение текущей ситуации. Данное пове-
32
дение основано на высокой степени саморегуляции, активном поиске релевант-
ной информации, глубоких размышлений, включения в свои действия окружа-
ющих людей.
Вторая базисная техника имеет менее выраженный адаптивный характер
и состоит в поведении, которое направлено на адаптацию к институциональ-
ным аспектам текущей ситуации, к принятым социальным нормам поведения и
правилам рабочего взаимодействия.
Третья техника это приспособление к специфике и потребностям других
людей.
Четвертая техника жизни направлена на заботу и сохранение социаль-
ных контактов.
Пятая техника определяется полным принятием ситуации, всех её мо-
ментов [10].
Специфическую группу поведенческих реакций по Х. Томэ составляют
формы, мешают приспособлению к сложностям жизни: смирение, депрессия,
стремление к избеганию, использование механизмов защиты [12].
Анализируя рассмотренные подходы можно определить стратегию адап-
тации как способ построения человеком своих отношений с окружающим ми-
ром, другими людьми и самим собой в решении различных жизненных задач и
достижении целей. Выбор стратегии адаптации обуславливает её продолжи-
тельность и успех.
Процесс адаптации можно поделить на этапы.
Этап 1. Оценка степени подготовленности нового работника необходи-
ма для создания наиболее успешной программы адаптации. Если работник име-
ет не просто специальную подготовку, но и опыт работы в похожих подразде-
лениях, период его адаптации сокращается. Однако важно помнить, что даже в
данных случаях в компании возможны непривычные для него методы решения
уже знакомых ему задач. Адаптация должна включать знакомство с производ-
ственной спецификой организации, включение в коммуникативные сети, зна-
комство с коллегами, организационными особенностями коммуникации [21].
33
Этап 2. Ориентация - это практическое знакомство новичка со своими
обязанностями и требованиями к его работе, которые требуются от него со сто-
роны организации. Существенное внимание уделяется адаптации сотрудника к
условиям организации. К данной работе привлекаются прямые руководители
новых сотрудников, и специалисты отдела по управлению персоналом.
Этап 3. Действенная адаптация – заключается в приспособлении нового
сотрудника к статусу и в основном обусловливается его включением в межлич-
ностные отношения с другими сотрудниками. В рамках этого этапа важно дать
новому сотруднику возможность действовать в разных сферах, проверяя и при-
сваивая обретенные знания об организации. Важно на данном этапе оказывать
максимальную поддержку новичкам, регулярно с ним проводить анализ эффек-
тивности деятельности и оценку взаимодействия с коллегами [38].
Этап 4. Функционирование завершает процесс адаптации, и характери-
зуется преодолением производственных и межличностных проблем и началом
стабильной работы.
При неконтролируемом развитии процесса адаптации этот этап наступит
после 1-1,5 лет работы. В случае если процесс адаптации контролируется, то
этап эффективного функционирования наступит через несколько месяцев. Ис-
следования Ассоциации управления установили, что средняя продолжитель-
ность адаптационного периода новичка в организации составляет от 3 до 12 ме-
сяцев. Самыми трудными в процессе адаптации считаются первые месяцы, сов-
падающие с периодом испытательного срока, когда профессиональные и лич-
ностные качества нового сотрудника подвергаются пристальному изучению и
оценке, со стороны руководства и со стороны коллег. Четкая отлаженная про-
цедура адаптации позволяет существенно сократить срок «акклиматизации»
новых сотрудников до 3–6 месяцев.
Выводы
Проблема мотивации персонала стала одной из ключевых в современ-
ном менеджменте. Радость от выполняемой работы, отношения внутри компа-
34
нии, планирование и свобода принятия решений – подобные идеи предлагались
исследователями в области менеджмента давно. Более того, проблема мотива-
ции является так же одной из сложнейших как в теоретическом, так и практиче-
ском плане.
Анализ теорий трудовой мотивации убеждает нас, что ни одна теорий не
является полностью исчерпывающей и приемлемой для российских организа-
ций. Однако, составляющие этих теорий весьма значимые для мотивирования
работников в организациях, работающих в условиях рынка. Трудовая мотива-
ция – это процесс или набор методов, используя которые руководство побужда-
ет сотрудников работать для реализации целей организации, а так же удовле-
творяя желания и потребности сотрудников. Руководство создает такие усло-
вия, которые регулируют трудовые отношения, в рамках которых у персонала
появляется потребность эффективно работать, поскольку это для него путь до-
стижения оптимума в удовлетворении потребностей. Удачно разработанная и
внедренная система мотивации - это средство достижения целей компании. Ви-
ды мотивации сотрудников разделяют на две базовые группы - материальные
(экономические) и нематериальные.
Любой руководитель в ходе работы с персоналом сталкивается с про-
блемой адаптации новых работников в организации. В настоящее время многие
организации стали все больше внимания уделять вопросам адаптации. Хорошо
организованная система адаптации дает возможность удержать на рабочем ме-
сте новых специалистов. Нами было определено, что под адаптацией понимает-
ся – приспособление организма, личности человека, их систем к характеру воз-
действий или к поменявшимся условиям.
Профессиональная адаптация начинается с того момента, когда молодой
специалист приступает к своей трудовой деятельности. Качественно изменяется
ситуация его профессионального развития, вхождение в новый разновозрастной
коллектив и другие социально-профессиональные ценности, другая новая соци-
альная роль и система производственных отношений. Идет взаимное приспо-
собление человека и профессиональной среды. Профессиональная адаптация