5
СОДЕРЖАНИЕ
ВВЕДЕНИЕ ………………………………………………………………………... 6
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПЕРСОНАЛА СОТРУДНИКОВ
ОРГАНИЗАЦИЙ………………………………………………………………….. 10
1.1Трудовая мотивация и ее факторы ……………………………………………10
1.2Система трудовой мотивации персоналаорганизаций………………….…… 15
1.3 Адаптационный потенциал сотрудников организации……………………...23
Выводы по главе 1………………………………………………………………….26
ГЛАВА 2. ЭМПИРИЧЕСКОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ
И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ ОРГАНИЗАЦИЙ
……………………………………………………………………………………….28
2.1 Организация и методы исследования……………………………………... 28
2.2 Анализ результатов исследования и их обсуждение ……………………….34
Выводы по главе 2…………………………………………………………………44
ГЛАВА 3. ЭКСПЕРИМЕНТАЛЬНОЕ ИССЛЕДОВАНИЕ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПОТЕНЦИАЛА СОТРУДНИКОВ
ОРГАНИЗАЦИИ………………………………………………………………........46
3.1 Разработка системы мероприятий по формированию трудовой мотивации и
адаптационного потенциала сотрудников организации….46
3.2 Анализ результатов внедрения системы мероприятий.
……………………………………………………………………………………….59
Выводы по главе ………………………………………………………….………..63
ЗАКЛЮЧЕНИЕ ………………………………………………………………….. 64
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ……………………………………………………….…67
ПРИЛОЖЕНИЕ……………………………………………………………………
6
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность исследования. Актуальность темы исследования
обусловлена тем, что грамотно выстроенная система трудовой мотивации
персонала прямым образом влияет на процесс развития гостиницы, а также
рост ее конкурентоспособности на рынке.
Применение инструментов мотивации персонала оказывает воздействие
на каждого конкретного работника и на весь коллектив в целом, благодаря чему
достигаются как личные цели сотрудников, так и общие цели организации.
В настоящее время активно изучаются и широко применяются в
практической деятельности организаций способы и методы трудовой
мотивации и стимулирования персонала. Особенно ярко это выражено в
политике компаний экономически развитых стран.
В сфере управления персоналом на отечественных предприятиях
понимание необходимости мотивации персонала появилось относительно
недавно и связано это с процессом демократизации всех сторон хозяйственной
деятельности. До этого понятие мотивации употреблялись исключительно в
областях социологии, педагогики и психологии.
Цель исследования – проанализировать существующую систему
мотивации персонала и адаптационный потенциал персонала в гостинице
«Фишка Отель» и разработать мероприятия, направленные на ее
совершенствование.
Объектом исследования выступает трудовая мотивация персонала.
Предмет исследования: система трудовой мотивации и адаптационный
потенциал персоналагостиницы «Фишка Отель».
Гипотеза исследования: заключается в предположении о том, что
система мотивации персонала в гостиничной индустрии является неотъемлемой
частью в работе предприятия.
Дополнительной гипотезой исследования является то, что мотивация
персонала и адаптационный потенциал сотрудников неразрывно связаны между
7
собой. Необходимо прорабатывать адаптационные методы на предприятии,
чтобы избежать текучести кадров.
Для достижения указанной цели необходимо было выполнить
следующие задачи:
1. Рассмотреть теоретические аспекты трудовой мотивации и
адаптационного потенциала персонала в организации сферы гостеприимства.
2. Привести организационно-экономическую характеристику гостиницы
«Фишка Отель» и проработать методы исследования на указанном
предприятии.
3. Проанализировать действующую систему адаптационных методов и
систему мотивации персонала в гостинице.
4. Разработать системы мероприятий по формированию трудовой
мотивации и адаптационного потенциала сотрудников в гостинице «Фишка
Отель».
5. Проанализировать результаты внедрения системы мероприятий по
формированию трудовой мотивации и адаптационного потенциала
сотрудников организации.
Методологическая основа исследования. В изучении трудовой
мотивацией персонала организации мы опирались на труды таких авторов, как
С.Б. Каверин, Е.Н. Ветлужских, А.Я. Кибанов, В.И. Ковалев, О.К. Комаров, Б.
Трейси, Г.П. Гагаринская, Л. Дэкерс, А.В. Соловьев, а также множество других.
База и методы исследования: базой исследования выступает гостиница
«Фишка-Отель». В работе будут использоваться такиеметоды исследования,
как наблюдение, сравнение полученных данных, статистический анализ,
изучение документационной базы компании,расчет коэффициентов и др.
В качестве психодиагностических процедур применялись:
1. Методика исследования ценностных ориентаций «Якоря Карьеры»
- (Э. Шейн, перевод и адаптация В.А.Чикер, В.Э.Винокурова).
2. Методика «Диагностика социально-психологической адаптации»
(К. Роджерс, Р. Даймонд, адаптация Снегиревой Т. В.).
8
3. Методика «Диагностика рабочей мотивации» (Р. Хакман, И. Г.
Олдхэм, адаптация И.Н. Бондаренко).
4. Методика «Диагностика мотивации успеха и боязни неудачи» (А.А.
Реан).
5. Методика «Интегральная удовлетворенность трудом» (А. В.
Батаршев).
Теоретическая значимость исследования заключается в дальнейшем
применении результатов проведенного исследования на
предприятияхсферыгостеприимства.
Научная новизна исследования. Вопросами управления трудовой
мотивацией персонала организации занимались такие авторы, как С.Б.
Каверина, Е.Н. Ветлужских, А.Я. Кибанова, В.И. Ковалева, О.К. Комарова, Б.
Трейси, Г.П. Гагаринской, Л. Дэкерса, А.В. Соловьева, а также множество
других.
Однако следует заметить, что до сих пор не были тщательно изучены и
рассмотрены меры эффективного повышения мотивации труда на
предприятиях сферы гостеприимства.
Иными словами, вопрос о создании и совершенствовании продуктивной
системы мотивации и стимулировании сотрудников на предприятиях сферы
гостеприимства в современных условиях требует дальнейшего подробного
изучения.
Практическая значимость проведенного исследования определяется в
потенциальной возможности применить полученные результаты выпускной
квалификационной работы в области управления персоналом гостиницы
«Фишка Отель» для разрешения ключевых задач, направленных на
совершенствование трудовой мотивации персонала и повышение
результативности его труда.
Структура и объем работы. Структура выпускной квалификационной
работыпредставлена введением, тремя главами основной части, заключением,
9
списком использованной литературы и приложениями. Представленное
исследование написано на основании сорока источников.
10
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ АНАЛИЗ ПРОБЛЕМЫ ТРУДОВОЙ
МОТИВАЦИИ И АДАПТАЦИОННОГО ПЕРСОНАЛА СОТРУДНИКОВ
ОРГАНИЗАЦИЙ
1.1 Трудовая мотивация и ее факторы
На основании обобщенного мнения большинства современных авторов
понятие «мотив» определяется как причина или повод, побуждающие к
определенным действиям [29, c. 426]. Следует отметить, что при большой
схожести существующих теорий относительно понятия мотивации подходы
могут отличаться по тому принципу, представлены ли конкретные причины
побуждения относительно человека внутренними или внешними факторами
Различные трактовки понятия «мотив» представлены в таблице 1.
Таблица 1.
Различные трактовки понятия «мотив»
Сущность понятия «мотив»
Авторы
«Мотив является внутренней потребностью или желанием
– осознанным, наполовину осознанным или даже не
осознанным, которое действует на волю и вызывает те
или иные действия».
Трейси Б. [37]
«Мотив – внутреннее побуждение, под влиянием
которого человек действует».
Каверин С.Б. [22]
«Мотив – это внутреннее побуждение личности к
определённому поведению, направленному на
удовлетворение тех или иных потребностей».
Дэкерс, Л. [17]
«Мотивы – это внутренние и внешние движущие силы,
которые вызывают определённые действия человека».
Егоршин А.П.
[18]
Большинство авторов находят разумным тот подход к определению
понятия «мотив», в котором он в первую очередь связан с побудительными
причинами, идущими изнутри человека.
Этот подход многие исследователи считают наиболее обоснованным,
так как потребности человека и желание их скорейшего удовлетворения
оказывают сильнейшее воздействие на человека, побуждая его к определенным
действиям.
В то время как внешнее влияние на человека всегда проходит сквозь
призму внутреннего состояния личности.
11
Подводя итог вышесказанному, приведем следующее понятие мотива:
«Мотив – это внутренний толчок, активный импульс, направленный на
реализацию и удовлетворение возникших потребностей человека, и обобщение
нескольких схожих по своей природе потребностей в доступные и понятные
формы осуществления этих потребностей».
Обобщая мотивацию с остальными аспектами системы управления
персоналом, можно также определить ее неразрывную связь с элементами
кадрового менеджмента, соответствующими теориями и концепциями.
Формирование теорий и концепций системы управления персоналом
происходило под воздействием принципов и концепций различных школ
управления [15, c. 99].
Мотивы человека выражаются совместно с другими различными
выражениями психики, которые при взаимодействии друг с другом создают
сложный механизм мотивации. Структуру этого механизма представляют
потребности человека, его ожидания, притязания, внутренние установки и
внешние стимулы.
Интересы человека, его влечения, эмоции, установки и внутренние
идеалы могут исполнять роль мотивов.
Но в настоящее время исследователи сходятся во мнении, что ключевым
мотивом, способным побудить человека к какой-либо деятельности, являются
его потребности.
Потребностью называют особенное состояние психики человека, в
процессе которого он осознает неудовлетворенность этой потребности, а также
испытывает ощущение нехватки конкретных субъектов, что в свою очередь
отражает диссонанс между внутренним состоянием и внешними условиями [19,
c. 131].
Именно потребность представляет начальный элемент механизма
мотивации, так как потребность отображает нужду человека в каких-либо
благоприятных условиях, предметах или формы поведения окружающих.
12
Подобные потребности принято разделять на два типа: врожденные и
приобретенные в процессе воспитания.
Ожидания и притязания человека – это одни из форм проявления
человеком своих потребностей.
И если притязание – это детерминирующая модель поведения человека,
отображающая уровень его потребностей, то ожидания служат для
конкретизации притязания относительно к определенному уровню поведения и
окружающей действительности.
В процессе изучения трудовой мотивации сотрудников необходимо
обязательно учитывать, что их потребности подвержены изменениям, так же,
как и меняется их культурный и образовательный уровень.
Например:
сотрудник начинает оценивать себя выше, нежели ранее, так как
ощутил, что его желания весомы и целесообразнее будет их принимать во
внимании;
сотрудник перестает желать то, что желал ранее или не желает
выполнять одну и ту же работу по нескольку раз, так как появляется желание
узнавать и испытывать свою ответственность на практике, что в свою очередь
требует повышение собственных временных затрат;
сотрудник выказывает желание ощущать свою значимость в
компании, давать свободу своим потаенным чертам натуры, будь то
инициативность или непредсказуемость, а значит, начинает отдавать
предпочтения компаниям, где сумеет почувствовать себя работником,
коллегой, а не подчиненным [20, c. 25].
Мотивирование персонала, главной целью которого является получение
наибольшей продуктивности и эффективности труда, как потребность, была
воспринята обществом еще давно.
Длительное время считалось, что получение материального
вознаграждения и является главным стимулом для эффективной трудовой
деятельности.
13
Система организации труда Ф. Тейлора как раз основаны на мысли о
прямой причинно-следственной связи между производительностью трудовой
деятельности и объемом его материальной оплаты.
Но спустя годы, исследователи пришли к общему мнению, что система
Ф. Тейлора не оправдывает надежд и ожиданий, возложенных на нее.
С середины 20-х годов прошлого века авторы научных трудовой
впервые заговорили об обязательной необходимости принимать во внимание
человеческий фактор.
Иными словами, обращать свой взор на трудовую мотивацию каждого
отдельно взятого сотрудника, его удовлетворенность или неудовлетворенность
итогами своей деятельности, а также воздействие различных социальных
условий внутри коллектива: личные отношения между коллегами, отношения
руководства компании и его подчиненных [21, c. 17].
В настоящее время различают несколько элементов трудовой
мотивации:
определение работником потребностей, чье удовлетворение
возможно за счет собственной трудовой деятельности;
описание бонусов, которые работник получает за результаты своего
труда;
описание хода удовлетворения потребностей, а также их
взаимодействия с итоговыми бонусами, которые реализуют потребности [26, c.
17].
Каждый конкретный работник самостоятельно определяет, какая модель
поведения трудовой мотивации соответствует ему.
Таким образом, мотивы этого работника усиливаются или наоборот
ослабевают относительно возникших потребностей.
Мотивация вполне заслуженно носит гордое название мощнейшего
орудия воздействия на человека, правильно воспользовавшись которым можно
достигать высоких результатов в работе компании, что влечет за собой ее
стабилизацию и развитие на существующем рынке.
14
Задачи мотивирования персонала изображены на рисунке 1.
Рисунок 1. Задачи мотивации персонала [23, c. 23]
Управляющее звено каждой компании самостоятельно определяет самые
важные задачи мотивации и выстраивает их в порядке приоритетности.
Этот порядок напрямую зависит от организационной политики, а также
спецификации ее деятельности.
Обычно цели мотивирования персонала представлены в особенных,
разработанных внутри компании документах, таких как, например, Положение
о стимулировании и мотивации персонала [38, c. 233].
1.2 Система трудовой мотивации персонала организации
Система мотивации персонала к трудовой деятельности представляет
собой элемент эффективного управления организацией, недооценить важность
которого невозможно.
Задачи мотивации
персонала
Создание условий для
эффективного труда с
наименьшими затратами для
бизнеса
Создание у работников высокого
позитивного настроя на работу
Снижение текучести персонала и
повышение его лояльности
Удовлетворение базовых
потребностей персонала