15
От мотивации и заинтересованности работника в своей деятельности
зависит, насколько качественно и быстро он будет исполнять свои обязанности,
что в свою очередь будет оказывать влияние на результаты работы целого
подразделения или отдела, а в иных случаях и всей компании в целом.
Фундаментом для повышения цельной эффективности компании и
увеличения ее прибыли служит максимально возможная отдача от кадровых
ресурсов организации [24, c. 117].
Создание и развитие системы трудовой мотивации персонала
представляет собой сложное и многофакторное явление.
Невозможно перечислить все существующие мотивы и стимулы,
которые оказывают воздействие на модель поведения человека в процессе
работы.
Поведение сотрудника – это результат одновременного воздействия на
него целой системы мотивов и стимулов.
От этого сочетания разнообразных элементов побуждения объясняется
мотивационный процесс каждой конкретной модели поведения в процессе
трудовой деятельности.
В настоящее время система мотивации персонала представлена одним из
самых действенных и эффективных инструментов управления, который делает
возможным повышать продуктивность труда работников и всей организации в
целом.
Кроме того, это позволяет привлечь и удержать в компании наиболее
талантливых и ценных специалистов [4, c. 74].
Мотивацией персонала и совершенствованием ее системы в
современных компаниях, как правило, занимаемся отдел кадров и менеджеры
по работе с персоналом.
Процесс мотивации сотрудников к труду состоит из следующих
действий, складывающихся в последовательность:
оценка потребностей и уровня их удовлетворенности;
16
формулировка задач, ориентированных на удовлетворение
выявленных потребностей;
разработка действий, обеспечивающих удовлетворение выявленных
потребностей персонала [10, c. 73].
Развитие правильной управленческой деятельности в условиях
современного рынка невозможно без глубокого изучения и понимания проблем
мотивации трудовой деятельности своих сотрудников.
Умение орудовать главными законами экономики и психологии
человека, а также закономерностями менеджмента позволяет руководству
грамотно организовать работу своей компании так, чтобы сотрудники
исполняли обязанности с глубокой самоотдачей и высоким интересом к
достижению определенных результатов своего труда [6, c. 37].
Таким образом, изучение научных трудов разных авторов и
периодических изданий по выбранной нами теме позволило выявить, что в
настоящее время существует огромное количество различных трактовок
понятия мотивации, так как каждый автор рассматривает в качестве мотива
разные элементы, например, потребности, влечения, установки, идеалы или
интересы человека.
Теоретической и методологической базой для изучения и объяснения
мотивов человека служат теории мотивации.
Будучи элементом общей системы управления персоналом, мотивация
трудовой деятельности неразрывно связана с общими аспектами кадрового
менеджмента, соответствующими теориями и концепциями. Развитие теории и
концепций управления персоналом осуществлялось под влиянием принципов и
концепций различных школ управления[35, c. 130].
Исследование проблем мотивации имеет огромную теоретическую
основу. Два классических постулата теории мотивации говорят: награждая,
работодатель получает взамен больше желаемого поведения, а наказывая,
получает меньше ненужного поведения. Пожалуй, этот древнейший метод
«кнута и пряника» до сих пор может показаться действенным для тех же
17
руководителей больших компаний.
Но не стоит забывать, что самый яркий пример этой теории -
рабовладельческий строй - самый малоэффективный с экономической точки
зрения.
Для простых и «прямолинейных» задач схема «Наказываю, а потом
награждаю» или «Если сделаешь то, получишь это» - работает отменно. Для
заданий, при выполнении которых нужно следовать правилам - великолепные
результаты. Но такая мотивация бесполезна, если задача усложняется и
начинает требовать творческого и концептуального мышления.
В основе изучения традиционных теорий мотивации, лежит объяснение
того, как с развитием экономических отношений и совершенствованием
управления, изменялись потребности человека и способы воздействия на него.
Существует огромное количество различных теорий мотивации. Выделяют две
основные группы теорий: содержательные и процессуальные.
Содержательные теории раскрывают значение для людей внутренних
побуждений, основанных на их потребностях и заставляющих их действовать
определенным образом (пирамида потребностей А. Маслоу, теория
приобретенных потребностей Мак–Клелланда, теория двух факторов Герцберга
и др.) Рассмотрим их более детально.
В теории Абрахама Маслоу мотивация рассматривается в рамках
строгого определения иерархии потребностей. Ее сторонники, в том числе и
сам автор, были убеждены, что предметом психологии является поведение, а не
сознание человека.
Эта теория приобрела популярность под названием «Пирамида Маслоу»
или «Пятиступенчатая пирамида».
Концепт пирамиды, как модель теории человеческой мотивации,
показывает, как ее самую сильную, так и самую слабую стороны. Маслоу
выделил пять видов потребностей человека, направляющих его деятельность
(см. рис. 2).
18
Рисунок 2. Иерархия потребностей человека (по Маслоу)[28, c. 11]
Первая потребность, физиологическая, главная. Она бесспорно является
отправной точкой для человеческой деятельности и включает в себя
потребности в воздухе, еде, питье, сне, доме и сексе. Эти потребности
буквально обеспечивают выживание и возможность функционирования
человеческого организма.
Потребность в безопасности основана на страхе подвергнуться какой-
нибудь «опасности», такой как природный катаклизм, насилие, война,
социальный кризис и т. д. Эта потребность мотивирует стремление обезопасить
себя с помощью законодательства, личной охраны, страховки, органов
здравоохранения и других систем, поддерживающих стабильность.
Социальные потребности, также называемые потребностями любви и
принадлежности, используются для описания чувственного аспекта
человеческого бытия, они вызывают потребность любить и быть любимыми в
определенной группе.
Общение, любовь, дружба, сотрудничество и т. д. среди людей
определенных социальных групп рождает в человеке особенное чувство
принадлежности к чему-то большему, чем есть он сам. Оно также укрепляет
человека в борьбе с одиночеством и помогает пережить стресс силами группы,
независимо от ее численности.
Четвертая потребность, потребность уважения, ориентируется на
чувство собственного достоинства, или самоуважение, и уважение других. Есть
одно понятие, чтобы описать «потребность в самоуважении», которое
19
появляется только при наличии одной стороны, нарциссизм. Это бессмысленно,
когда кто-то чувствует уважение к себе, которое ни на чем не основано (он
полагает что что-то получает от этого, но в действительности это не так).
Самый важный момент, который работодатель должен здесь учитывать,
это то, что эта потребность выполняется тогда и только тогда, когда уважение
исходит от индивида или группы, как объекта когнитивного процесса.
Удовлетворение этой «потребности в самоуважении» заставляет
человека чувствовать себя значимым и создает мотивацию, чувство
собственного достоинства, уверенность в себе, когда другие признают его
заслуги, которые побуждают его достигать следующей цели, задействовав свой
главный потенциал.
Самоактуализация – это наивысшая потребность в пирамиде Маслоу,
которая подразумевает, что у человека есть потребность реализовать свой
потенциал и обладать чем-то, чтобы стать тем, кем он должен быть, человек
обязан быть тем, кем он может быть.
Эта последняя потребность есть самый высший уровень человеческой
деятельности, так как она фокусирует человека на главной его цели, которую
он действительно хочет достичь.
Если человек любит музыку или живопись, он должен найти себя в
искусстве. Другому дано защищать людей, испытывая радость от служения.
Чье-то призвание – открывать новые горизонты, и для этого он готов лететь на
Луну.
Обычно человек использует эти качества лишь в какой-то мере, только
чтобы отличаться развитым от природы интеллектом, способностью задавать
себе вопросы и отвечать на них, и при этом он остается пассивным, довольным
окружающей его действительностью [28, c. 12].
Пирамида Маслоу рассматривает потребности с пассивной позиции,
когда их удовлетворение приходит извне, для чего достаточно
проинформировать о них. Это пассивное удовлетворение можно разделить на
две теории.
20
Во-первых, объект – определенный человек, который просит и требует,
чтобы его потребности были удовлетворены, и природа и социум всеми силами
выполняют его заказы, и чем больше он заботится об этой поддержке, тем
более удовлетворенным он будет себя чувствовать.
Во-вторых, эта внешняя поддержка станет неким зеркалом,
показывающим его нравственный облик.
Это «зеркало» исказит его подлинную сущность под влиянием догм и
правил, принятых в обществе, так как социум всесторонне обеспечивает
человека. Они станут мерилом его нравственности, судом над поступками и
наказанием за проступки. В этом случае, человек получает роль контроллера,
который играет игру, принимая ее за настоящую жизнь.
Он становится тем, кем должен быть, продуктом производства, которое
обеспечивает его всем необходимым. Чем большее количество запросов он
хочет удовлетворить, тем более зависимым он становится.
Очевидно, что потребности, мотивирующие человеческое поведение,
определены в людях с самого начала, но удовлетворение, которое приходит
извне является механизмом, заставляющим людей искажать самих себя,
сдерживая и отвергая истинную цель человеческой деятельности.
Согласно теории Мак–Клелланда, люди, стремящиеся к власти, должны
удовлетворять эту свою потребность и могут это сделать при занятии
определённых должностей в организации.
Эта теория предполагает, что у человека может быть только три
потребности высшего уровня: власти, соучастия, достижения [25, c. 9].
Потребность власти состоит в том, что человек стремится
контролировать ресурсы и процесс, которые его окружают, брать на себя
ответственность, влиять на других людей.
Потребность соучастия - это стремление человека действовать ради
получения фактического желаемого результата самым эффективным способом.
Потребность достижения - человек стремится к общению и дружеским
отношениям, хочет оказывать помощь другим людям.
21
Причём, потребности эти не исключают друг друга, не располагаются по
иерархической шкале. Они взаимосвязаны.
Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу.
Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим
потребностям, потребностям в безопасности и уверенности в будущем.
Таким образом, содержательная концепция мотивации базируется на
осознании первичных и вторичных потребностей человека, которые становятся
мотивом его действий.
Первичные потребности по своей природе физиологические, и, как
правило, врожденные. Это потребности в пище, воде, сне и т.п.
Вторичные потребности по своей природе имеют психологический
характер. Например, потребности в успехе, уважении, привязанности, власти и
т.п.
Первичные потребности заложены генетически, вторичные осознаются
человеком с жизненным опытом.
Ко второй группе относятся процессуальные теории мотивации.
Согласно процессуальным теориям, поведение человека является также
функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и
возможных последствий выбранного им типа поведения.
Имеются три основные теории мотивации: теория ожиданий, теория
справедливости и мораль Портера–Лоулера [11, c. 6]
Теория ожиданий Виктора Врума.
Согласно этой теории, человек выбирает те или иные действия,
основываясь на своих представлениях о последствиях этих действий. Здесь
мотивацией может стать желание получить или избежать нужный результат,
приложив к этому свои силы.
У теории ожиданий есть три крайне важных элемента:
- ожидание - убеждение, что конкретное действие приведёт к
конкретному результату;
- валентность - степень ожидаемой удовлетворённости. При
22
положительной валентности работник добивается результата, при
отрицательной - хочет его избежать. Совпадать эти удовлетворённости не
могут;
- инструментальность - убеждение, что промежуточный результат
ценности не имеет. Он только этап на пути к чему-то более ценному.
Другими словами, согласно теории ожиданий, работодатель может
мотивировать человека, убедив его, что только от его усилий зависят
результаты его труда, что из этих результатов вытекают определённые
последствия, и последствия эти имеют для него большую ценность.
XY – теория. Разрабатывалась она Дугласом Мак-Грегором,
профессором Мичиганского университета. В основе её лежат две
противоположные модели поведения X и Y. Отсюда и название.
1. Теория X. Эта теория предполагает, что человек безынициативен,
ленив и недобросовестен. Он всегда будет избегать работы, перекладывать
свою ответственность на плечи других людей, сопротивляться переменам и
искать выгоду только для себя. А потому самым важным стимулом для него
будет материальное вознаграждение и принуждение.
К примеру, руководитель компании должен изначально не доверять
своим сотрудникам, вести тотальный контроль и придерживаться жёсткой
иерархии. Его стиль управления в теории X может быть только авторитарным,
его главный инструмент - наказание.
2. Теория Y. В этой теории, наоборот, все люди, которые на вас
работают - активные, амбициозные, способные брать ответственность на себя.
Для них работа - это удовольствие. А потому главным стимулом здесь будет
самореализация и возможность самовыражения.
Обе теории основываются на противоположных моделях поведения и
довольно поверхностны. Использовать их в чистом виде на современных
предприятиях - неконструктивно.
Теория Z. Теория мотивацииУильям Оучи дополнил эту теорию
мотивации недостающим элементом - принципом коллективизма. То есть все
23
люди, с которыми работодатель работает - его семья.
Согласно теории Z, человек предпочитает работать в группе и иметь
длительную перспективу карьерного роста. Он несёт ответственность за свой
труд, а компания, на которую он работает, - за него.
По теории Z, упор на инициативу идёт снизу, среднее звено руководства
- это основная движущая сила, а особое внимание в компании уделяется
благополучию работников [11, c. 7-8].
Таким образом, теоретические взгляды на содержание мотивации имеют
различную теоретическую основу, однако бесспорным является необходимость
ее применения в поведении организации для достижения таких задач
управления, как ориентации персонала на решение стратегических задач
компании, стимулирования профессионального развития сотрудников,
обеспечение стабильности кадрового состава компании, увязки доходов
сотрудников компании с приложенными ими усилиями.
1.3 Адаптационный потенциал сотрудников организации
Адаптация персонала есть не что иное, как один из этапов в управлении
персоналом.
Она не только включает в себя адаптацию новичков в коллективе, но и
распространяется на сотрудников, которых повысили.
Даже после очередного отпуска, вновь вышедшие на работу сотрудники,
переживают некоторое время адаптационный период.
Сам процесс происходит на профессиональном и психолого-социальном
уровне, сюда входит также общение с коллегами в нерабочее время.
Изначально система адаптации персонала начинается с оценки
профессиональной подготовки сотрудника, его опыта на аналогичной
должности.
Чем больше опыта, тем легче новичку будет адаптироваться к новому
месту работы.
24
Если сотрудника повысили, в этот период ему необходимо время, чтобы
освоиться с новыми условиями деятельности.
Адаптация персонала – это порядок действий в любой компании,
который приводит к ознакомлению нового сотрудника или переходящего на
другую должность с условиями и организацией трудового процесса.
От того, насколько налажен будет сам процесс, зависит комфорт
работников, руководства и «новеньких».
Как только отрегулируется весь порядок действий, становится
возможным минимизировать период преодоления новичками неуверенности в
себе, знакомство с коллегами будет проходить в дружественной форме, не
будет текучки кадров.
Адаптация содержит в себе:
ознакомительный тренинг;
материал для прочтения новым сотрудником истории компании (ее
цели, задачи, а также организационные моменты и условия трудовой
деятельности, правила техники безопасности);
программу обучения (если в компании это предусмотрено);
озвучивание времени испытательного срока, если он предусмотрен,
и следующие действия при принятии на работу на постоянной основе.
Для того, что все эти этапы выполнялись, необходимо назначить
ответственного человека и поручить ему установить срок на каждый пункт.
Виды адаптации персонала в организации в профессиональной
литературе выделяют следующие:
организационная адаптация – ознакомление и введение на
предприятие;
социально-психологическая адаптация, которая включает в себя
знакомство и последующее взаимодействие с коллективом;
профессиональная адаптация – внедрение в сам трудовой процесс,
введение в профессию;